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Auswahl von Outplacementberatern – detailliertere Information

Die Auswahl geeigneter Outplacementberater bezieht sich einerseits auf die Personen, die die Beratung der Klienten faktisch durchführen und andererseits – sofern die Leistung nicht intern erstellt wird – auf Outplacementuntemehmen. Da im Fall der externen Durchführung der Outplacementvertrag für Dritte, d.h. für die zu entlassenden Mitarbeiter, abgeschlossen wird, ergibt sich ein Mehrecksverhältnis für die Leistungserbringung. Auf diese spezifische Bedingung des Outplacements wird im Folgenden eingegangen, bevor die Qualifikation der Berater thematisiert wird. Speziell bei größeren Personalabbaumaßnahmen werden sich die beauftragenden Unternehmen allerdings in aller Regel nicht mit den einzelnen Beratern beschäftigen, sondern ein Outplacementuntemehmen engagieren, das die Qualität seiner Berater sicherstellt. Die Anforderungen an Outplacementunternehmen und die Merkmale aktueller Anbieter werden ebenso in unserer Finanz-Webseite beschrieben.

Rahmenbedingungen für Outplacementberater
Outplacementberater befinden sich im Spannungsfeld unterschiedlicher Stakeholder: ihrer Arbeitgeber, der Klienten und des beauftragenden Unternehmens. Im wichtigsten Erfolgskriterium für die Beratung, der schnellen Wiederaufnahme einer angemessenen Erwerbstätigkeit, besteht Einigkeit zwischen den drei Stakeholdergruppen. Unabhängig davon verfolgen die Gruppen aber auch weitere, nicht deckungsgleiche Ziele.

Ziele der Stakeholder im Outplacementprozess, die sich in Erwartungen an Outplacementberater spiegeln
Der Arbeitgeber (es sei denn, die Berater sind selbständig tätig) erwartet von seinen Outplacementberatern, dass sie die Klienten effizient beraten. Konkret bedeutet das, sie sollen möglichst wenige Beratungseinheiten verwenden, um die Klienten bei der raschen Wiederaufnahme einer angemessenen Erwerbstätigkeit zu unterstützen. Denn je geringer der Ressourcenverbrauch und je früher eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird, desto höher ist der Gewinn des Outplacementunternehmens. Außerdem ist es für das Unternehmen wichtig, dass die Klienten möglichst gute Positionen erhalten, weil das Outplacementunternehmen neben der Vermittlungsquote auch mit diesem Argument werben möchte. Dieses Ziel hat das Unternehmen mit den Klienten gemeinsam, für die es ebenfalls erstrebenswert ist, bezüglich wichtiger Kriterien wie Entgelt, Arbeitsinhalte und Verantwortung eine der vorherigen Position mindestens gleichrangige zu erhalten. Ferner erwarten die Klienten so viel Hilfestellung, wie für die Erreichung ihres Berufsziels notwendig ist. Diese Anforderung steht unter Umständen im Widerspruch zur Forderung nach möglichst wenigen Beratungseinheiten, die das Outplacementunternehmen an seine Mitarbeiter stellt. Weiterhin ist es für die Klienten wichtig, dass im gesamten Prozess der Beratung ihr Selbstwertgefühl gestärkt wird, indem Erfolge erzielt und Misserfolge vermieden werden. Das beauftragende Unternehmen hat das Ziel, sich so schnell wie möglich von den früheren Mitarbeitern zu trennen und keinen weiteren Kosten- und Arbeitsaufwand zu haben. Sein Interesse an einem möglichst raschen Erfolg resultiert daraus, dass es dann keine Schwierigkeiten von Seiten des früheren Mitarbeiters zu erwarten hat und dass sich die erfolgreiche Gestaltung des Personalabbaus in geringstmöglichen Schäden für Unternehmensimage und Mitarbeiterbindung auswirkt. Bei internen Outplacementberatern fallen Arbeitgeber und beauftragendes Unternehmen zusammen, so dass sich der Arbeitsauftrag für die Berater in diesem Fall etwas einfacher gestaltet.