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Auswahlverfahren und die Eignungstests – Bewerbung Tipps und Tricks

Neben den üblichen Auswahlverfahren bei Bewerbungen gibt es zahlreiche spezielle Verfahren, mit denen die Bewerber ausgeforscht werden sollen. Diese laufen meistens vor oder während eines Vorstellungsgespräches ab. Dazu gehören psychologische Tests, graphologische Gutachten, so genannte Stressinterviews, die Durchführung von Assessment-Centers und anderes mehr. Viele Bewerber stehen völlig verunsichert einem solchen Verfahren gegenüber. Dies ist unbegründet; denn diese Verfahren dienen lediglich als Hilfsmittel zur Ergänzung des klassischen, durch das Vorstellungsgespräch repräsentierten Auswahlverfahrens. Und: Ob die Methoden und Ergebnisse immer geeignet sind, den richtigen Bewerber aus der Masse zu finden, sei dahingestellt. Stellen Sie als Bewerber sich deshalb ganz gelassen solchen speziellen Auswahlverfahren. Sie können nur gewinnen. Wenn Sie allein aufgrund solcher Verfahren eine Absage bekommen, dann können Sie sich damit trösten, dass es dem Arbeitgeber offenbar nicht möglich war, sich von Ihren beruflichen Leistungen und Ihrer Persönlichkeit zu überzeugen, Fakten, auf die es bei der Bewerberauswahl letzten Endes entscheidend ankommt.

Die Besonderheiten dieser speziellen Auswahlverfahren sollen Ihnen in diesem Bewerbung-Artikel näher erläutert werden. Da Ihnen nicht alle Verfahren umfassend dargestellt werden können, sei hier nur auf die gebräuchlichsten eingegangen. Zur Vertiefung dieser Problematik sei im Übrigen auf die im gleichen Verlag erschienenen Werke „Einstellungstests“ von Hustedt/Hilke, „Assessment- Center“ von Holger Beitz und Andrea Loch verwiesen. Diese Auswahlverfahren bzw. Eignungstests werden überwiegend bei Bewerbungen auf qualifizierte Positionen eingesetzt. Es gibt zwei Hauptgründe für die Anwendung spezieller Auswahlverfahren. Entweder ist die ausgeschriebene Position so gewichtig, dass der Arbeitgeber über Ihre schriftliche Bewerbung und das Vorstellungsgespräch hinaus zusätzliche Kriterien gewinnen will, nach denen er bestimmte Reaktionen und Verhaltensweisen, die in Ihrer Persönlichkeit begründet sind, beurteilen kann. Oder aber (das wird von unsicheren Bewerbern oft übersehen) der Arbeitgeber ist selbst im Zweifel, wie er im Gespräch vorgehen soll, und bedient sich daher vorgegebener Auswahlverfahren, deren Ergebnisse ihm das Urteil erleichtern.

So gibt es in manchen Firmen seit Jahren unverändert das gleiche zum Teil überholte Auswahlritual eines kurzen Kontaktgespräches, eines kleinen Tests und danach die Besprechung der Testergebnisse. Der Test selber ist eher harmlos, da er lediglich auf ganz bestimmte, für den Arbeitgeber wichtige Fragen abhebt, aber keine Leistungsmomente enthält. Lassen Sie sich deshalb bitte keinesfalls aus der Ruhe bringen, wenn Sie sich internen Auswahlverfahren oder Ihnen befremdlich erscheinenden Abläufen des Vorstellungsgespräches ausgesetzt sehen. Sollten Sie – aus welchen Gründen auch immer – dennoch einen dieser Tests nicht bestehen, dann machen Sie das Beste daraus: Buchen Sie es unter „Erfahrung“ ab. Analysieren Sie (selbstkritisch, was zu Ihrem Misserfolg geführt hat, und lernen Sie daraus für das nächste Gespräch. Schlechtes Abschneiden bei einem Test muss nämlich nicht heißen, dass Sie ein schlechter Bewerber sind, sondern kann im Einzelfall nur bedeuten, dass Sie nicht den ganz speziellen Erwartungen eines ganz speziellen Arbeitgebers entsprochen haben.

Eignungstests
Wie erwähnt, sind Eignungstests besonders bei qualifizierten Berufen bzw. überwiegend in größeren Unternehmen anzutreffen. Auch bei Unternehmens- oder Personalberatern findet man häufig vor einem persönlichen Gespräch standardisierte Testverfahren, mit deren Hilfe man sich ein vorläufiges Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers machen will. Ob solche Eignungstests vor dem Hintergrund klar konturierter Positionen sinnvoll sind, sei dahingestellt. Denn einerseits besteht durchaus die Gefahr, dass, wer gute Voraussetzungen für die Position mitbringt, einer ungerechtfertigten Beurteilung unterworfen würd, nur weil er im Test schlecht abgeschnitten hat. Und zum anderen sind Zweifel daran angebracht, ob die Testergebnisse tatsächlich so aussagekräftig sind, dass sie den speziellen Positionsanforderungen gerecht werden. Zu sehen ist bei der Personalauswahl auch, dass in den Arbeitsverträgen so gut wie immer eine Probezeit vorgesehen ist.

Diese Tatsache gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, gezielt zu testen, wie der Bewerber im Arbeitsalltag seine Position ausfüllt. Dies ist eigentlich der beste Test, weil er Praxisorientierung und Bewerberpersönlichkeit ideal kombiniert. In aller Regel werden Eignungstests, oder genauer gesagt, ihre Ergebnisse, als einer von mehreren Faktoren für die Bewerberauswahl herangezogen. Wenn aber ein Arbeitgeber allein anhand von Testergebnissen neue Mitarbeiter aussucht, dann können Sie diesen Arbeitgeber getrost „vergessen“ und sich nach einem besseren umsehen. Eignungstests haben verschiedene Inhalte. Man unterscheidet – von Besonderheiten abgesehen – sechs große Gruppen:
– Kenntnisse und Fertigkeiten
– Leistungsvermögen
– Intelligenz
– Persönlichkeit
– Firmen- oder auch branchenspezifisches Wissen
– Allgemeinwissen

Die Tests zu Kenntnissen und Fertigkeiten fragen in aller Regel mit Diktaten, Aufsätzen, Rechenaufgaben, Stenogrammen u. a. vom Bewerber entsprechende Kenntnisse ab. Nicht selten sind auch fremdsprachliche Texte zu übersetzen, z.B. bei einer Bewerbung als Fremdsprachenkorrespondentin, sofern man nicht vorzieht, das Bewerbungsgespräch ganz oder teilweise in einer Fremdsprache zu führen. Tests zum Leistungsvermögen können dagegen sehr umfangreich und komplex sein. Neben Aufmerksamkeit und Konzentration kommt es hier auf Schnelligkeit, technisches Verständnis und gelegentlich – je nach Position – auch auf handwerkliche Geschicklichkeit an. Ffierfür müssen entsprechende Fragebogen ausgefüllt oder technisch-manuelle Aufgaben (z.B. Zusammensetzung eines Gerätes nach einmaliger kurzer Ansicht) gelöst werden, jeweils in vorgegebener Zeit. Mit Intelligenztests werden bestimmte Komponenten der Intelligenz des Bewerbers ermittelt, die für die Erfüllung seiner speziellen Aufgaben von Bedeutung sind. Mithilfe verschiedener Aufgabenstellungen soll herausgefunden werden, in welchem Maße der Bewerber
z. B. mathematisches Verständnis, Kombinationsgabe, Urteilsvermögen, Denkfähigkeit u. A. besitzt.

Persönlichkeitstests sollen Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber im Rahmen einer Norm liegt oder ob er so starke individuelle Merkmale aufweist, dass eine Ablehnung seiner Person geboten erscheint. Solche Tests sind übrigens nicht ganz unumstritten, werden aber dennoch häufig von Personalberatern eingesetzt. Verkürzt dargestellt funktionieren sie so, dass auf vorgegebene Fragen mit „Stimmt“ oder „Stimmt nicht“ geantwortet werden muss, oder die Fragen im Rahmen einer Zahlenskala von z.B. 1-6 zu bewerten sind, wobei die 1 für absolute Zustimmung und die 6 für absolute Ablehnung steht. Tests zu firmen- und branchenbezogenem Wissen findet man meistens in individuellen Fragebogen oder mündlichen Testverfahren. Hier werden vom Bewerber Firmen- oder Branchenkenntnisse und entsprechendes Interesse abgefragt. Übrigens: Auf solche Tests kann man sich vor einer Bewerbung vorbereiten. Am leichtesten zu lösen – sollte man meinen – sind die Tests zum Allgemeinwissen, mit denen der Antworter unter Beweis stellen soll, ob er am Tagesgeschehen teilnimmt, sich damit auseinander setzt und auch bereit ist, sich weiterzubilden, um einer gewissen, hier speziell auch beruflich nutzbaren Sclbstsicherheit willen.

Aber bei diesen Tests offenbart sich in vielen Fällen eine geradezu erschreckende Unkenntnis von aktuellen politischen Sachverhalten bis hin zu branchenbezogenen Selbstverständlichkeiten, wie z. B. laufende Tarifkonflikte. In vielen Bewerbungsratgebern wird empfohlen, sich auf solche Tests mit Marschverpflegung und Schreibzeug einzustellen oder sich leger zu kleiden. Davon ist nichts zu halten, weil solche Empfehlungen nicht nur praxisfremd sind, sondern Sie auch unnötig irritieren. Denn in aller Regel wissen Sie nicht, ob der Arbeitgeber mit Ihnen einen Einstellungslest machen will oder nicht. Nur bei Bewerbungen auf Ausbildungsplätze wird in der Einladung meistens (auch nicht immer) darauf hingewiesen, dass Sie zum Gespräch und zu einem Test gebeten sind. Deshalb sollten Sie sich vorab danach erkundigen, wie das Vorstellungsgespräch ablaufen wird. Das erreichen Sie am besten, indem Sie bei der Terminbestätigung höflich nachfragen, ob auch ein Test vorgesehen ist und wer bei dem Gespräch Ihre Gesprächspartner sein werden.

Wird die Frage nach dem Test bejaht, dann betrachten Sie die Sache einfach so, als wenn Sie in Ihrem jetzigen Aufgabengebiet mit einer Problemstellung konfrontiert würden, zu der Sie sich äußern sollen. Nicht mehr und nicht weniger. Vorbereiten sollten Sie sich allerdings in Bezug auf die Firma und die Branche, das wurde bereits mehrfach erwähnt. Es kann auch nicht schaden, wenn Sie vor einem Vorstellungsgespräch Ihre Tages- oder Wochenzeitung aufmerksam lesen, um ggf. für aktuelle Fragen gewappnet zu sein. Es ist übrigens auch schon vorgekommen, dass Bewerber einen Test abgelehnt haben, der ihnen vor einem Vorstellungsgespräch überraschend präsentiert wurde, weil sie der Meinung waren, in Anbetracht ihrer beruflichen Erfahrungen sei es unter ihrer Würde, erst getestet zu werden, bevor das Gespräch begänne. Auch wenn es manchmal ärgerlich ist, unvorbereitet zu einem Test gebeten zu werden, so sollte man sich als guter Bewerber auch dieser Herausforderung souverän stellen; man kann nur gewinnen. Wenn nicht die erhoffte Position, so doch an Erfahrung für die nächste Bewerbung.