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Bewerbungsgeschpräch richtig als Manager führen – hilfreiche Information

Was für ein Interviewer sind Sie? Sitzen Sie in Ihrem Büro stundenlang an Bewerbungsunterlagen, Arbeitsplatzbeschreibungen und anderen Unterlagen, bis Sie jede Frage, die Sie zu stellen gedenken, haarscharf formuliert haben? Oder gehören Sie zu der Gruppe von Managern, die sich erst dann mit den Vorbereitungen für ein Bewerbungsgespräch befassen, wenn die Empfangsdame den Kandidaten ankündigt? Das Geheimnis erfolgreicher Interviewer ist. dass sie sich einige Zeit ernsthaft mit der Vorbereitung der Gespräche beschäftigen. Erinnern Sie sich bitte, wie Sie sich auf Ihren heutigen Job vorbereitet haben. Sie sind nicht einfach hereinspaziert, haben sich hingesetzt und bekamen einen Vertrag unter die Nase gehalten, oder? Sie haben vermutlich einige Stunden damit verbracht, Informationen über das Unternehmen, seine wirtschaftliche Situation und Marktposition und andere relevante Daten zu sammeln. Sie haben alle Fähigkeiten, die Sie besitzen, noch einmal aufpoliert und vielleicht ein Rollenspiel mit einem Freund oder allein vor dem Spiegel gemacht. Glauben Sie nicht, dass man wenigstens so viel Zeit aufwenden sollte, wenn man ein Bewerbungsgespräch mit einem Kandidaten zu führen hat?

Stellen Sie die richtigen Fragen
Ihre Fragen und die Antworten, die Sie darauf bekommen, bestimmen das Ergebnis des Gespräches. Schlechte Fragen haben in der Regel unvollständige Antworten zur Folge und sagen Ihnen nur wenig über das, was Sie eigentlich von Ihren Kandidaten wissen wollen.
Ein guter Interviewer stellt gute Kragen. Glauben wir Richard Melson Holles, dem Autor des ewig populären Buchs über die Jagd nach Arbeitsplätzen Durchstarten zum Traumjob, fallen die während eines Gesprächs auftretenden Fragen in eine dieser vier Kategorien:
– Warum sind Sie hier? Ehrlich, wissen Sie eigentlich, warum die Person, die Ihnen gegenüber Platz genommen hat, eigentlich gekommen ist? Es gibt nur eine Art, das herauszufinden: Kragen! Sie glauben vielleicht, die Antwort schon zu kennen. Stellen Sie die Frage und Sie werden über die Antworten, die Sie erhalten, ziemlich erstaunt sein.

Bruce Hatz, der früher konzernübergreifend Personalleiter bei Hewlett-Packard war, erzählt die Geschichte eines Bewerbers, der während des ganzen Bewerbungs-gesprächs den Namen Hewlett-Packard mit dem Namen, eines Konkurrenten verwechselte. (Quelle: Sari Jose Mercury-Neus auf America Online, 6. Juni 1995)
– Was können Sie für uns tun? Immer eine wichtige Überlegung! Selbstverständlich werden alle Kandidaten versuchen, Sie mit ausführlichen Geschichten bezüglich ihrer unglaublichen Persönlichkeit. Erfahrung und ihrer Liebe zu Teamwork herumzukriegen, das brauchen wir hier gar nicht näher auszuführen. Die Frage ist. jedenfalls aus Ihrer Sicht, nicht, was Ihr Unternehmen für den Bewerber tun kann, die Frage ist vielmehr, was der Bewerber für Sie tun kann.

Martha Stoodley, ehemalige Beauftragte für Einstellungen bei Advanced Micro Devices, Inc., erzählt die Geschichte eines Bewerbers, der – noch bevor das Gespräch richtig anfing – gleich mit der Faust auf den Tisch schlug, um eine Prämie für den Fall zu fordern, dass er den Vertrag unterschriebe. Es wird Sie nicht wundern, dass der Kandidat weder eine Prämie noch den Job bekommen hat. (Quelle: San Jose Mercury-News auf America Online, 6. Juni 1995)
– Was für ein Mensch sind Sie eigentlich? Nur die wenigsten Ihrer Kandidaten werden absolute Engel oder regelrechte Teufel sein, vergessen Sie aber nicht, dass Sie sehr viel Zeit mit demjenigen, den Sie einstellen, verbringen werden. Sie wollen jemanden einstellen. dem Sie vermutlich während der nächsten Jahre täglich begegnen und mit ihm zusammenarbeiten werden. Sie werden dieser Person auf Betriebsfeiern, Ausflügen und sämtlichen anderen Aktivitäten begegnen. (Okay, es muss jemand sein, den Sie zumindest einige Stunden am Tag in Ihrer Nähe ertragen können.) Sie möchten darüber hinaus noch ein paar andere Kleinigkeiten geklärt haben. Wie ehrlich und wie moralisch handeln Ihre Kandidaten? Teilen sie Ihre Ansichten in bezug auf Arbeitszeiten, Verantwortung und dergleichen? Sind es verantwortungsbewusste und verlässliche Mitarbeiter?
– Können wir Sie uns leisten? Es bringt Ihnen nichts, wenn Sie am Ende eines Gespräches auf das Thema Gehalt kommen und feststellen müssen, dass zwischen Ihren Vorstellungen Welten liegen. Behalten Sie immer im Hinterkopf, dass das tatsächliche Gehalt nur ein Teil eines gesamten Entlohnungspakets ist. Vielleicht sind Sie nicht in der Lage, ein höheres Gehalt zu zahlen, die sekundären Leistungen, wie etwa ein netter Titel, ein schönes Büro oder ein Schlüssel zum Vorstandsfahrstuhl, bieten vielleicht noch interessante Möglichkeiten.

Das sollten Sie auf jeden Fall tun
Was sollten Sie also machen, wenn Sie sich auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten? Die folgende Checkliste zeigt Ihnen, womit Sie anfangen können:
• Überfliegen Sie die Bewerbungsunterlagen der eingeladenen Bewerber am Morgen vor den Gesprächen. Es ist nicht nur eine beschämende Vorstellung, wenn Sie die Unterlagen erst während des Gesprächs durchlesen. Sie verpassen auch die Chance, Ihre Fragen gezielt auf die kleinen Überraschungen zu-zuschneiden. denen Sie unweigerlich begegnen werden.
• Machen Sie sich mit den Einzelheiten der Arbeitsplatzbeschreibung vertraut. Sind Sie wirklich mit allen Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Stelle vertraut? Wirklich? Sie zeigen nicht gerade Ihre Schokoladenseite, wenn Sie eine Anforderung schildern, die mit der zu besetzenden Stelle nichts zu tun hat. Das gilt besonders dann, wenn es um eine gehobenere Position geht.
• Notieren Sie Ihre Fragen vor dem Gespräch. Machen Sie sich eine Checkliste, die die wichtigsten Erfahrungen. Fähigkeiten und Eigenschaften enthält, die Ihr Kandidat, besitzen sollte. Benutzen Sie die Liste während des Gespräches, um Ihre Fragen zu lenken. Es kann durchaus passieren, dass Sie mit einer Ihrer Fragen, bzw. der darauf folgenden Antwort, andere, nicht geplante Fragen auslösen. Sie können diese Fragen ruhig stellen, solange Sie durch sie – mit einem wachsamen Auge auf Ihre Liste – mehr relevante Informationen für Ihren Entscheidungsprozess erhalten.

• Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre. Ihr Bewerber wird sich, egal was Sie unternehmen, nicht unbedingt wohl fühlen. Sie müssen sich aber nicht auch noch unwohl fühlen. Stellen Sie sicher, dass das Besprechungszimmer gut gelüftet und ruhig ist und dass Sie nicht gestört werden. Es ist kaum vorstellbar, ständig vom Telefon oder fragenden Mitarbeitern gestört werden zu wollen. Den besten Eindruck von Ihren Bewerbern bekommen Sie nur dann, wenn Sie nicht ständig von irgendetwas abgelenkt werden.
• Vermeiden Sie Muskelspielchen während des Gesprächs. Vergessen Sie die alten Spielchen, etwa die Kandidaten mit grellem Licht zu blenden, die Heizung aufzudrehen oder die Stuhlbeine anzusägen (Jaja, es gibt immer noch Manager, die so etwas machen!), nur damit Sie gegenüber den Kandidaten im Vorteil sind. Seien Sie doch realistisch, wir leben im 21. Jahrhundert!
• Machen Sie sich viele Notizen. Vertrauen Sie nicht auf Ihr Gedächtnis, wenn es um Bewerbungsgespräche geht. Wenn Sie mehrere Kandidaten eingeladen haben, werden Sie schnell vergessen, wer genau wann was gesagt hat und welchen Eindruck Sie von den einzelnen Bewerbern hatten. Mit Ihren Notizen werden Sie keine Probleme haben, sich an die verschiedenen Kandidaten zu erinnern, und sie sind eine große Hilfe für die Auswertung der Gespräche. Außerdem machen viele Notizen einen guten Eindruck auf Ihren Chef.

Inzwischen werden Sie zweifellos bemerkt haben, dass die Fragen, die Sie während eines Bewerbungsgespräches stellen, das beste Werkzeug sind, um die Eignung der Kandidaten zu bestimmen. Ein bisschen Smalltalk am Anfang, um einen Kandidaten zu beruhigen, ist sicher nicht schlecht (während dem Kandidaten der Schweiß die Stirn hinunterlief, kam die Eröffnungsfrage des Personalchefs rasiermesserscharf: Ist es hier warm genug?. Im Mittelpunkt des Gesprächs sollten jedoch die Fragen stehen, die Sie sich in Vorfeld notiert haben, Geben Sie niemals auf! Fragen Sie so lange weiter, bis Sie überzeugt sind, alle für Ihre Entscheidung notwendigen Informationen bekommen zu haben. Und vergessen Sie nicht, sich viele Notizen zu machen. Widerstehen Sie der Versuchung, bunte Bilder oder das Auto, auf das Sie schon so lange schart‘ sind, zu malen. Notieren Sie sich die wichtigsten Punkte der Antworten und Reaktionen auf Ihre Fragen. Wenn Sie sich zum Beispiel erkundigen, warum ein Kandidat seine letzte Arbeitsstelle gekündigt hat und er daraufhin eine sehr nervöse Reaktion zeigt, sollten Sie sich darüber eine Notiz machen. Abschließend sollten Sie den Eindruck, den der Kandidat auf Sic gemacht hat, festhaken:
– Ein Primus, der Beste seiner Klasse.
– Phantastische Erfahrungen mit der Anwendungsentwicklung für eine Client- Server-Umgebung. Bis jetzt der beste Kandidat!
– Oh, oh, auf welchem Rübenacker hat man den denn gefunden?

Das sollten Sie auf keinen Fall tun
Ein Thema, das Sie während eines Bewerbungsgesprächs nie zur Sprache bringen sollten, verdient es eigentlich, dass man ihm ein eigenes Geldanlageartikel widmet. Haben Sie schon etwas Erfahrung als Manager, wissen Sie bereits, wie schnell man mit bestimmten Fragen aufs Glatteis geraten kann. Wenn man die falschen Fragen stellt, kann es richtig ungemütlich werden. Dinge, die Sie während eines Bewerbungsgesprächs einfach nicht tun sollten, sind nicht mehr und nicht weniger als gutes Geschäftsgebaren. So ist es sicher keine gute Idee, die Einladung zu einem Rendezvous mit einer Ihrer Kandidatinnen anzunehmen. Nach einem sehr ausführlichen Bewerbungsgespräch bei Hewlett-Packard erhielt die Personalreferentin von einem Bewerber ein solches Angebot. Die Referentin überlegte kurz und entschied sich, Casanovas Angebot nicht anzunehmen. Ebenso entschied sie. Casanova nicht einzustellen. (Quelle: San Jose Mercury-News auf America Online, 6. Juni 1995)
Und dann gibt es da natürlich noch die Fehler der Kategorie Kapitalverbrechen: jene Fragen, die Sie und Ihr Unternehmen vor Gericht bringen können. Es gibt Themen, die in einem Bewerbungsgespräch sehr schnell den Eindruck der Diskriminierung hinterlassen können. Sie können einen Bewerber zum Beispiel ruhig fragen, ob er den körperlichen Anforderungen der Arbeit gewachsen ist. Ihn aber nach dem Grad seiner Behinderung zu fragen, ist nur erlaubt, wenn die Frage in direktem Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz steht. Da ein Bewerbungsverfahren so wichtig ist, sollten Sie unbedingt wissen, welche Fragen Sie einem Kandidaten nicht stellen dürfen. Nachfolgend ein kurzer Überblick der Themen, die Sie und Ihr Unternehmen unter Umständen ganz schnell in Schwierigkeiten bringen können:
• Rasse oder Hautfarbe
Geschlecht (Ihr Gegenüber könnte transsexuell sein und in diesem Fall ist die Frage nicht erlaubt.)
• Familienstand (Ausnahme: Konfessionell gebundene Arbeitgeber dürfen sich nach dem Familienstand erkundigen.)
• Religionszugehörigkeit (Ausnahme: Konfessionell gebundene Arbeitgeber dürfen sich nach der Religionszugehörigkeit erkundigen.)
• Parteizugehörigkeit (Ausnahme: Parteigebundene Arbeitgeber dürfen fragen.)
• Stasimitgliedschaft (Ausnahmen: Öffentlicher Dienst oder bei Arbeitsplätzen, die absolute Integrität erfordern.)
• Vorstrafen (Kragen nach Vorstrafen sind nur in direktem Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz erlaubt. Sie dürfen also einen Buchhalter fragen, ob er schon einmal eine Urkundenfälschung begangen hat. Sie dürfen ihn aber nicht fragen, ob er wegen einer Körperverletzung verurteilt wurde.)
• Schulden (Zulässig ist die Frage nach Lohnpfändungen in den letzten Jahren, da Sie in solchen Fällen als Arbeitgeber die Haftung tragen. Leitende Angestellte und Vertrauensträger dürfen auch nach ihren Vermögensverhältnissen gefragt werden.)
• Krankheit (Erlaubt ist die Frage nach der Krankheitsdauer, nicht aber nach der Art der Krankheit.)
• Schwangerschaft (Auch keine indirekten Fragen wie -^Möchten Sie gerne Kinder? oder Planen Sie zu heiraten?)

Keines der oben genannten Themen muss unbedingt während eines Bewerbungsgesprächs erörtert werden. Deshalb sollten Sie ausschließlich Fragen, die einen direkten Bezug zwischen der Tätigkeit und den dazu erforderlichen Leistungen herstellen, wählen. Etwas anderes dagegen könnte Sie ungewollt einem juristischen Risiko aussetzen.