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Wie überall im Leben gibt es auch bei der Leistungsbewertung einen richtigen und einen falschen Weg. In Anbetracht der Bedeutung dieses Vorgangs, erscheint es uns im Interesse des Unternehmens und der Mitarbeiter von größter Wichtigkeit, den richtigen Weg zu wählen. Viele Manager neigen dazu, den Prozess der Leistungsbewertung sehr eng zu begrenzen. Wie kann ich das so schnell wie möglich erledigen, damit ich mich mit meinen wirklichen Aufgaben beschäftigen kann. (Was immer auch diese wirklichen Aufgaben sein mögen.) Um das Problem möglichst schnell vom Tisch zu bekommen, neigen Manager dazu, nur einige wenige Leistungskriterien, auf der anschließend die gesamte Beurteilung basiert, heranzuziehen. Und weil die meisten auch noch dazu tendieren, nur sporadisch eine vollständige Beurteilung abzugeben, kann diese zu einem spannenden Ereignis, voller Überraschungen und Ärger werden. Oder sie ist mit einer Glasur aus Zuckerguss überzogen und verkommt zur bedeutungslosen Pflichtübung. Das ist nicht der richtige Weg, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Die Leistungsbewertung umfasst wesentlich mehr als nur den schriftlichen Teil. Es folgen nun fünf Schritte, die Ihnen helfen, diesen Prozess zu verstehen und im Gedächtnis zu behalten. Gehen Sie folgendermaßen vor, wenn Sie Ihre Mitarbeiter beurteilen wollen:
1. Definieren Sie Ziele, Erwartungen und Standards.
Bevor Ihre Mitarbeiter die gesteckten Ziele erreichen oder die Erwartungen erfüllen können, müssen Sie Ziele und Erwartungen definieren und Maßstäbe für eine Leistungsbewertung festlegen. Und anschließend müssen Sie diese auch vermitteln, und zwar bevor Sie Ihre Mitarbeiter danach beurteilen, nicht erst im Nachhinein. Der Beurteilungsvorgang beginnt bereits am ersten Tag der Tätigkeit! Machen Sie Ihre Mitarbeiter bereits zu diesem Zeitpunkt mit den Beurteilungskriterien vertraut, zeigen Sie ihnen die dafür vorgesehenen Formulare und erklären Sie ihnen den gesamten Prozess. Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsplatzbeschreibungen deutlich und unmissverständlich sind, damit sie und die darin enthaltenen Maßstäbe auch von den Mitarbeitern verstanden werden. Ein Vorgang, der beide Parteien gleichermaßen angeht. Stellen Sie sicher, dass auch die Mitarbeiter eine Stimme bei der Definition der Ziele und Maßstäbe haben.
2. Geben Sie regelmäßig situationsbezogenes Feedback.
Sie sollten Ihre Mitarbeiter jeden Tag dabei ertappen, wie sie gerade etwas gut erledigen und ihnen das auch an Ort und Stelle sagen. Sollten Sie jemanden bei einem Fehler erwischen (keiner ist perfekt!), dann melden Sie sich ebenfalls umgehend. Rückmeldungen sind wesentlich effektiver, wenn sie regelmäßig und häufig erfolgen, statt sie für bestimmte Gelegenheiten aufzuheben (im Falle negativen Feedbacks auch unter dem Begriff Hinterhalt bekannt). Die besten offiziellen Leistungsbewertungen beinhalten die wenigsten Überraschungen.
3. Bereiten Sie eine formelle, schriftliche Beurteilung vor.
Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Anforderungen an die formellen Beurteilungen. Manche Beurteilungen sind einfach gehalten und nicht größer als eine DLNI-Al-Seite. Andere sind aufwendiger, umfassen mehrere Seiten und erfordern eine gewisse Erzählkunst des Verfassers. Unabhängig von den Anforderungen Ihres Unternehmens sollte eine Beurteilung eine Übersicht der wichtigsten Ereignisse der vergangenen Arbeitsperiode enthalten; Ereignisse, die Sie vorher mit dem betroffenen Mitarbeiter besprochen haben. Unterstreichen Sie Ihre Aussagen mit Beispielen und erhöhen Sie die Bedeutung der Beurteilung für Ihre Mitarbeiter dadurch, dass Sie sich an die von Ihnen in Schritt 1 entwickelten und definierten Ziele, Erwartungen und Standards halten. Sie können zur Kontrolle den betroffenen Mitarbeiter seine eigene Beurteilung schreiben lassen. Dann vergleichen Sie Ihre (die des Managers) mit der des Angestellten. Die Unterschiede bilden dann die Basis für ein Beurteilungsgespräch.
4. Setzen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern zum Beurteilungsgespräch zusammen.
Um Ihre Botschaft rüberzubringen ist nichts geeigneter als das persönliche Gespräch. Wählen Sie für ein Bewertungsgespräch einen geeigneten Zeitpunkt. Das bedeutet auch, dass Sie dafür nicht nur fünf oder zehn Minuten ansetzen, sondern mindestens eine Stunde. eventuell auch mehr. Bei offiziellen Bewertungsgesprächen ist weniger eindeutig nicht mehr. Wählen Sie einen Ort. der bequem und absolut frei von Störungen ist. Ein Mittagessen ist da eine gute Gelegenheit. Solche Besprechungen sollten positiv und aufbauend sein. Und sogar dann, wenn Sie auf Leistungsschwachen zu sprechen kommen, sollten Sie sich auf Wege konzentrieren, die Sie und Ihre Mitarbeiter gemeinsam auf dem Weg zu einer Lösung beschreiten können.
5. Definieren Sie neue Ziele, Erwartungen und Standards.
Ein offizielles Beurteilungsgespräch versetzt Sie und Ihre Mitarbeiter in die Lage, einen Augenblick dem Alltagsgeschäft zu entrinnen und einen Blick auf das Gesamtbild zu werfen. Es ist für Sie beide die Gelegenheit, die Ereignisse, die zur Zufriedenheit aller abliefen. aber auch die. die weniger erfolgreich waren, zu diskutieren. Der letzte Schritt der Beurteilung wird somit zum ersten und der Prozess beginnt erneut. Obwohl die meisten formellen Leistungsbewertungen jährlich oder in ähnlichen Intervallen stattfinden, sollten Sie Ihren Angestellten regelmäßige Rückmeldungen bezüglich ihres Leistungsstands geben. Erledigen Ihre Mitarbeiter etwas zu Ihrer Zufriedenheit, dann teilen Sie ihnen das sofort mit und warten Sie nicht, bis das Jahr vorüber ist. Das Gleiche gilt, wenn ihnen etwas daneben geht. lassen Sie ihre Arbeitnehmer wissen, dass Sie sich über ihre Leistungen Gedanken machen, solange das Ereignis noch frisch in Erinnerung ist. Was immer Sie machen, sammeln Sie keine Munition, um Sie dann bei passender Gelegenheit als geballte Ladung auf Ihre Mitarbeiter abzufeuern. Solche Aktionen haben nicht nur selten eine positive Auswirkung auf die Leistung Ihrer Angestellten, sondern können Sie auch den nötigen Respekt kosten.
