Die richtige Personalauswahl im neuen Unternehmen – Karriereplanung für Mitarbeiter

Sie haben schon die halbe Miete eingefahren, wenn es Ihnen gelingt, die richtigen Leute zu finden, die Ihre Vision teilen, ebenso Ihre Bereitschaft Hervorragendes zu schaffen, und zusammen ein gemeinsames Ziel verfolgen. Sie benötigen viel Zeit, Geduld und Konzentration, um die besten Mitarbeiter einzustellen und zu halten. Es ist jedoch eine Investition, die die entscheidende Dividende liefert – und es ist eine Investition, die Sie gut vorbereitet tätigen müssen. In den folgenden Abschnitten finden Sie einige Vorschläge, wie Sie es machen könnten.

Denken Sie strategisch
Personalauswahl und Personaleinstellung ist etwas Anderes als nur eine freie Stelle zu besetzen. Konzentrieren Sie sich zunächst auf die strategischen Bedürfnisse Ihres Teams, Ihrer Abteilung oder Ihres Unternehmens. Dann fragen Sie sich, welche Kombination von Fertigkeiten und Sachkenntnis zur Behebung dieser Bedürfnisse erforderlich sind. Sie könnten dabei feststellen, dass die beste Lösung nicht in einer Person liegt, sondern in einer Kombination zweier Personen, die als Teilzeitkräfte eingestellt werden könnten (und jeweils unterschiedliche Stärken haben). Vielleicht müssen Sie aber auch die Arbeitsabläufe neu organisieren und für bestimmte Aufgaben einen freien Mitarbeiter (Freelancer) engagieren.

Die Arbeitsplatzbeschreibung muss genau sein
Wenn Sie Arbeitsplatzbeschreibungen entwickeln, dann sollten Sie klar und deutlich zwischen Verantwortungsbereichen und Qualifikationen unterscheiden. Verantwortungsbereiche sind die Aufgaben oder Pflichten, für die ein Mitarbeiter geradestehen muss. Qualifikation ist eine Kombination aus Wissen, Fertigkeit und Eigenschaften, die erforderlich sind, eine Arbeit gut zu erledigen. Überprüfen Sie, ob die Erfahrungen oder die Abschlüsse, die Sie als Qualifikation fordern, für diesen Job unbedingt erforderlich sind, oder ob Sie Standards fordern, die keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung haben (beispielsweise, ob unbedingt ein Diplom erforderlich ist).

Werfen Sie das Netz weit aus
Jeder Personalsuche sollte eine disziplinierte, gut durchdachte Einstellungsstrategie zu Grunde liegen. Das Ziel dieser Strategie muss es sein, nicht nur viele Bewerber, sondern gute Bewerber anzusprechen. Einige Optionen sind es Wert, dass man darüber genauer nachdenkt.
✓ Empfehlungen von Firmenangehörigen: Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, Freunde oder Verwandte zu empfehlen. Bieten Sie Anreize an. (Seien Sie jedoch vorsichtig, dass Sie die Einzelheiten des Belohnungssystems sehr genau darstellen.)
✓ Empfehlungen aus Ihrem Netzwerk: Bitten Sie die Profis in Ihrem Netzwerk, Ihnen geeignete Kandidaten zu empfehlen. Schildern Sie ganz genau, wonach Sie suchen, und prüfen Sie ob Sie demjenigen vertrauen können, der Ihnen die Empfehlung gegeben hat.
✓ Internet: Auf alle Fälle sollten Sie auf der Homepage Ihrer Firma eine Rubrik Stellenangebote einrichten, aber auch auf den Websites der Personalberatungen und auf Messageboards.
✓ Kleinanzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften: Übersehen Sie keinesfalls die regionalen und überregionalen Zeitungen und Fachzeitschriften. Nehmen Sie sich die Zeit, ein ansprechendes Inserat zu erstellen, das den richtigen Kandidaten auffallen wird.
✓ Personalberatungen: Prüfen Sie die Personalagenturen persönlich und suchen Sie nach Agenturen, die sich auf die Talente und Fertigkeiten, die Sie suchen, spezialisiert haben,

Richten Sie ein Auswahlsystem ein
Die einfachste Möglichkeit, um die Bewerbungen der Kandidaten zu sortieren, ist zu entscheiden, wer ein kurzes Interview‘ verdient hat. das meist als Telefoninterview durchgeführt wird. Nachdem Sie die Kandidaten gesichtet haben, entscheiden Sie, Welche Kandidaten sich in der Firma vorstellen dürfen. Ihr Ziel muss es dabei sein, die Zahl der Bewerber nur auf solche zu begrenzen, die wirklich für den Job in Frage kommen.

Machen Sie das Beste aus den Vorstettungsgesprächen
Die wichtigsten Informationen und Erkenntnisse sind eine große Herausforderung – insbesondere dann, wenn routinierte Jobsuchende aus der Reihe tanzen und ihre Stärken in den Vordergrund stellen, während sie ihre Schwächen zu verbergen wissen. Machen Sie nicht den Fehler, die Schwierigkeit eines Vorstellungsgesprächs zu unterschätzen. Hier einige Vorschläge:
✓ Lassen Sie sich Zeit: Setzen Sie für jedes Interview mindestens 45 bis 60 Minuten an und sorgen Sie dafür, dass es während des Gesprächs möglichst keine Störungen gibt.
✓ Bereiten Sie sich gründlich vor: Machen Sie sich mit dem Hintergrund des Bewerbers vertraut. Entscheiden Sie schon vorab, auf welche Bereiche Sie sich im Gespräch konzentrieren wollen und welche Fragen Sie stellen wollen.
✓ Geben Sie den Kandidaten die Möglichkeit, sich vollkommen zu entspannen: Vergessen Sie alle Ratschläge, die besagen. Sie könnten über einen Bewerber am meisten erfahren, wenn Sie seine Reaktionen auf unbequeme Umstände betrachten. Solch ein Interview sagt mehr über Sie aus, als über den Bewerber. Wahrscheinlich erfahren Sie mehr über den Bewerber, wenn Sie eine lok- kere Atmosphäre schaffen.
✓ Stellen Sie offene Fragen: Stellen Sie Fragen, bei denen die Bewerber nicht nur mit ja oder nein zu antworten brauchen. Suchen Sie nach Erkenntnissen, wie der Bewerber denkt oder Probleme löst. Anstatt zu fragen: Sind Sie auch an den Details eines Projekts interessiert? sollten Sie fragen: Kön-nen Sie mir einige Beispiele nennen, in denen Ihre Beachtung von Kleinigkeiten einen wertvollen Beitrag zu einem Projekt leisteten? Stellen Sie sooft wie möglich Fragen, in denen der Kandidat sein Denken und Handeln offenbaren muss.
✓ Koordinieren Sie Ihre Fragen: Stellen Sie dem Kandidaten mehrere Fragen zu seinen Referenzen und zu seinen Zeugnissen. So können Sie die Antworten vergleichen. Wenn ein Arbeitszeugnis etwas anderes besagt als die Aussage des Kandidaten, dann bitten Sie den Kandidaten um eine Erklärung.

✓ Gehen Sie bei Ihrer Entscheidung systematisch vor. Unabhängig davon, ob Sie die letzte Entscheidung allein treffen oder zusammen mit anderen, gehen Sie dabei immer systematisch vor. Sie müssen die vermutlichen Stärken und Schwächen des Bewerbers im Zusammenhang mit den wichtigsten Anforderungen des Arbeitsplatzes bewerten. Das einfachste System ist, die Einsteilungskriterien nach ihrem Gewicht zu ordnen und dann die Bewerber mit einer Skala von 0 bis 5 in jedem Bereich zu bewerten. Bei einigen Jobs können Sie auch einen Test einsetzen, der Ihnen hilft, bestimmte Fertigkeiten zu bewerten. die für den Job wichtig sind.
✓ Prüfen Sie Referenzen und Arbeitszeugnisse selbst. Stimmt, es ist sicher ein wenig zeitraubend und oft auch frustrierend, bei früheren Arbeitgebern anzurufen. die Ihnen dann nicht mehr über den Kandidaten sagen als den Namen, seine Position und seine Sozialversicherungsnummer, doch lohnt sich diese Investition sehr oft. Normalerweise erhalten Sie bessere Ergebnisse, wenn Sie die Nachfrage selbst durchführen und sie nicht nur auf frühere Chefs begrenzen. Versuchen Sie die Mitarbeiter und Kollegen des Kandidaten aufzuspüren. Vergessen Sie dabei nicht, dass Sie nach Informationen suchen, die Ihren Eindruck von dem Kandidaten bestätigen oder in Frage stellen.

Einstellen oder nicht?
Vermeiden Sie folgende Fallen, wenn Sie die endgültige Entscheidung treffen.
✓ Sorglosigkeit: Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Gedächtnis. Machen Sie während des Interviews ausführliche Notizen, so dass Sie diese noch einmal ansehen können, bevor Sie sich entscheiden.
✓ Fehlende Perspektiven: Versuchen Sie, dem Auftritt des Kandidaten im Vorstellungsgespräch keine zu große Bedeutung zuzumessen. (Denken Sie immer daran, dass routinierte Bewerber genau wissen, wie man seine Schwächen verbergen kann.)
✓ Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung der Begeisterung: Wenn ein Kandidat während des Vorstellungsgesprächs keine Begeisterung zeigen kann, dann sollten Sie nicht den Fehler begehen zu glauben, er könne die Begeisterung am Arbeitsplatz entwickeln.
✓ Der Hallo-Effekt: Lassen Sie nicht zu, dass ein ganz bestimmter Aspekt in der Vergangenheit eines Kandidaten (beispielsweise, dass er eine Elite-Uni besuchte, oder genau wie Sie eine Boa Konstriktor als Haustier hält) Sie blind macht für alle Hinweise, dass er nicht der geeignete Bewerber ist.
✓ Zu viele Chefs: Es ist schon richtig, wenn Sie sich aus relevanten Quellen informieren, doch versuchen Sie die Zahl der Personen zu begrenzen, die Einfluss auf die letzte Entscheidung nehmen können. Es wäre nämlich möglich, dass Sie dann nicht den besten Bewerber einstellen, sondern denjenigen, gegen den kaum jemand Einwände hatte.