Kosten bei Outplacement – detailliertere Information

Die Frage, ob es sich aus Untemehmenssicht lohnt, den vom Personalabbau Betroffenen ein Einzeloutplacement anzubieten, hängt von den Konditionen ab und muss für den Einzelfall geprüft werden. In jedem Fall werden die Kosten sinnvollerweise im Vergleich zu den Kosten für eine betriebliche Kündigung bestimmt. Schmeisser und Clermont (2007) bieten Formeln für die Vergleichsrechnung an, die im Folgenden mit ihren Annahmen dargestellt werden.

Bei einer betrieblichen Kündigung fallen Kosten für die Abfindung Abf(bk), Personalkosten für die Restlaufzeit des Vertrages Pk(bk) sowie ggf. Arbeitsgerichtskosten Agk(bk), falls es zu einer Klage des Arbeitnehmers kommt, an.

Der gesetzliche Abfindungsanspruch nach § la KSchG sieht eine Abfindungshöhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr vor, die natürlich unternehmensseitig höher festgelegt werden kann (Schmeisser & Clermont, 2007). Die Personalkosten umfassen das Bruttomonatseinkommen M(b) zuzüglich der Personalnebenkosten (Pnk, z. B. Sozialversicherungsbeiträge, bezahlte Freistellung an Feier- und Urlaubstagen sowie Unfallversicherung). Die Nebenkosten liegen meist bei 50 bis 100% des Einkommens, d.h. beim Faktor 1,5 bis 2. Die Anwaltskosten für den Arbeitgeber werden für den Fall eines Vergleichs in erster Instanz mit 3 % des Jahresbruttogehalts des Arbeitnehmers angesetzt. Nicht berücksichtigt werden in der nachstehenden Herleitung weitere Komponenten, die in die Rechnung eingehen können, z. B. anteilige Bonuszahlungen, ein gegenüber der gesetzlichen Regelung erhöhter Abfmdungsfaktor oder die nach Betriebszugehörigkeit (Bz) und/oder Alter gestaffelte Abfindung.

Kosten für die betriebliche Kündigung
Die Gesamtkosten setzen sich aus den Komponenten Abfindung, Personalkosten für die Restlaufzeit des Arbeitsvertrags (= Kündigungsfrist, Kf) und ggf. Arbeitsgerichtskosten zusammen:

Gko(bk) = Abf(bk) + Pk(bk) + Agk(bk)

Gko(bk) = 0,5 * M(b) * Bz + M(b) * Pnk * Kf + M(b) * 12 * 0,03

Die bei einem Outplacement entstehenden Kosten umfassen die Abfindung, die Personalkosten wie oben beschrieben sowie die Honorarkosten und eine Servicepauschale für die externe Beratung. Normalerweise wird ein Teil der Abfindung auf eine Outplacementberatung angerechnet, sie kann aber je nach Entscheidung des Unternehmens zusätzlich gewährt werden.

So gehen Schmeisser und Clermont (2007) davon aus, dass sich die Abfindung auf 50% reduziert. Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Restlaufzeit der Arbeitstätigkeit Lz(av) in Monaten kann der Kündigungsfrist entsprechen, aber auch verlängert oder verkürzt werden. Beim Beratungshonorar kann von einem Satz von 20% des letzten Jahresbruttoeinkommens ausgegangen werden, bei der Servicepauschale von 2.500 €. Wie bei der Formel für die betriebliche Kündigung werden weitere Komponenten, die in die Rechnung eingehen könnten, sowie die Kosten für die Auswahl der Berater nicht berücksichtigt.

Kosten bei Outplacement mit reduzierter Abfindung
Die Kosten setzen sich aus den Komponenten reduzierte Abfindung, Personalkosten für die Restlaufzeit des Vertrags, Beraterhonorar und Servicepauschale zusammen:

Gko(out) , = Abf(out) + Pk(out) + Bh(out) + Sp(out)

Gk(out) = 0,5 * Abf(bk)r + M(b) * Pnk * Lz(av) + M(b) * 12 * 0,2 + 2.500

Die beiden wesentlichen Faktoren, die das Ergebnis des Kostenvergleichs beeinflussen, sind die Betriebszugehörigkeit, die maßgeblich die Flöhe der Abfindung bestimmt, sowie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Restlaufzeit des Arbeitsvertrags. So lohnt sich das Angebot eines Outplacements nur, wenn durch die reduzierte Abfindung das Beratungshonorar aufgewogen wird. Das ist bei längerer Betriebszugehörigkeit eher gegeben. Im Fall kurzer Betriebszugehörigkeit und entsprechend geringer Abfindung kann eine Einsparung der Personalkosten durch eine Restlaufzeit unterhalb der Kündigungsfrist erzielt werden, so dass sich ein Outplacementangebot evtl, lohnt (Schmeisser & Clermont, 2007). Kommt es vor Ablauf des im Aufhebungsvertrag vereinbarten Arbeitsendes zu einer neuen Erwerbstätigkeit, werden die dadurch eingesparten Personalkosten häufig zwischen Arbeitgeber und Entlassenem (und ggf. dem Outplacementunternehmen) geteilt. Hierdurch ergibt sich zusätzliches Einsparpotenzial.