Trauringe und Verlobungsringe mit -15% Rabat!Da die Umstände, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, aus der „Verantwortungssphäre“ des Kündigenden selbst stammen, stellen die Arbeitsgerichte an die Darlegungspflicht des Arbeitgebers, wie nachfolgend dargestellt, strenge Anforderungen: Dringende betriebliche Erfordernisse Der Arbeitgeber trägt im Prozess in vollem Umfange die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ohne dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht (§ 1 Abs. 2 Satz ...

Dringende betriebliche Erfordernisse sind nur dann zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geeignet, wenn auch keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist damit auf alle Betriebe des Unternehmens, nicht aber auf die Konzernebene bezogen. Ausnahmsweise kann eine Versetzungspflicht innerhalb des Konzerns auf Grund einer besonderen arbeitsvertraglichen Situation in Frage kommen, z. B. wenn der ...

Mit dem wieder eingeführten Abs. 4 des § 1 KSchG wird die gerichtliche Überprüfungsmöglichkeit der sozialen Auswahl eingeschränkt. Arbeitgeber und Betriebsrat können gemäß § 95 BetrVG Auswahlrichtlinien vereinbaren, in denen die vier Sozialauswahlkriterien im Verhältnis zueinander bewertet werden können. Auch den Tarifparteien steht dieses Regelungsrecht zu. Diese Bewertung kann durch die Gerichte nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine weitergehende Billigkeitskontrolle dieser Auswahlrichtlinie wird ausgeschlossen. Die Tarifparteien wie auch die ...

Eine Personalanpassung i.S. einer Reduzierung der Mitarbeiter kann durch mildere und durch härtere Maßnahmen vorgenommen werden. Welcher Weg einzuschlagen ist, hängt von den betrieblichen Erfordernissen ab. Sie sind entscheidend dafür, wie schnell und in welchem Umfange reduzierende Maßnahmen einzuleiten sind. Zu den milderen Maßnahmen gehört der Einstellungsstopp, der je nach der Altersstruktur eine Abnahme der Belegschaft bewirkt, indem ausscheidende Mitarbeiter nicht ersetzt werden. Innerhalb der Belegschaft sind zu den milderen ...

Abbau der Überstunden und Schichten Auch der Abbau von Überstunden gilt gemeinhin als milde Maßnahme der Personalanpassung. Nicht zu übersehen ist dabei allerdings, dass der Umfang echter Überstunden in den letzten Jahren rückläufig geworden ist. So hat eine neuere Umfrage des Instituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) Köln, ergeben, dass im Jahre 2003 statistisch gesehen zwar jeder Beschäftigte 2,7 Überstunden pro Woche geleistet hat, dass aber der Anteil der bezahlten ...

Anstelle einer Arbeitszeitverkürzung wird in Deutschland in der letzten Zeit in nahezu allen Branchen verstärkt über eine Verlängerung der Arbeitszeit nachgedacht und diskutiert. Immer mehr Firmen setzen auf eine Arbeitszeitverlängerung als Mittel zur Kostensenkung, um so einen drohenden Personalabbau zu verhindern bzw. zu beschränken. Gefordert wird eine Arbeitszeitverlängerung auf 40 Wochenstunden und diese möglichst ohne Lohnausgleich, zumindest ohne Gewährung von Überstundenzuschlägen. Häufig sollen diese „Mehrstunden“ den Arbeitnehmern nicht sofort ausgezahlt ...

Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen wird man auch den Aufhebungsvertrag rechnen können, sofern er nicht unter Druck auf den Arbeitnehmer durch Androhung seiner Kündigung mehr oder weniger erzwungen wird. Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags im Falle widerrechtlicher Drohung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit im Wege gegenseitigen Einvernehmens durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Sie sind dabei weder an Kündigungsfristen noch an das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes gebunden. Es greift auch weder der ...

Freistellung Auch bei Aufhebungsverträgen im Rahmen von Personalreduzierungen kann sich wegen mangelnder Beschäftigungsmöglichkeit ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer für die vertragliche Restlaufzeit freizustellen. Häufig nehmen Arbeitgeber dabei fälschlicherweise an, dass mit der vereinbarten Freistellung noch bestehende Urlaubsansprüche „automatisch“ angerechnet und erledigt seien. Das ist unzutreffend. Wird von den Parteien bei der Vereinbarung der Freistellung nicht ausdrücklich die Urlaubsanrechnung geregelt, so erfolgt im Zweifel keine Anrechnung . Eine ...

Ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann auch der Aufhebungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit bewirken. Die vier Fallgruppen des Gesetzes (§ 144 Abs. 1 SGB III) für die Verhängung einer Sperrzeit lassen sich danach unterscheiden, -ob der Arbeitnehmer/Arbeitslose die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Arbeitsaufgabe durch eigene Kündigung oder durch verschuldete arbeitgeberseitige Kündigung) oder -ob er die Beendigung der Arbeitslosigkeit verhindert hat (Arbeitsablehnung), also durch dieses Verhalten die Arbeitslosigkeit ...

Zu unterscheiden sind die von Amts wegen zu ermittelnden Ausnahmen von der Erstattungspflicht (§ 147 a Abs. 1 Satz 1 SGB III) und die auf Nachweis des Arbeitgebers u.U. zur Anwendung kommenden Befreiungstatbestände (§ 147a Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 SGB III). Zur ersteren Fallgruppe gehören als Voraussetzung einer Befreiung neben dem vollendeten 55. Lebensjahr bzw. einer Vorbeschäftigungszeit von nicht weniger als zehn Jahren innerhalb der letzten zwölf ...