Transfergesellschaft bei Outplacement

Ziele und Nutzen
Das Ziel der Tätigkeit von Transfer- oder Beschäftigungsgesellschaften ist, von betriebsbedingtem Personalabbau betroffene Beschäftigte bei der Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit zu unterstützen, damit sie nicht arbeitslos werden. Die Mitglieder der Beschäftigungsgesellschaft werden von ihrer Arbeit freigestellt, um die gewonnene Zeit für die Neuorientierung am Arbeitsmarkt zu nutzen. Transfergesellschaften können intern als Bereich eines Unternehmens (betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit, beE) oder extern, d. h. mit eigener Gesellschaftsform, als Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) eingerichtet werden (Fischer, 2005). Außerdem können sie alternativ oder in Kombination mit Gruppenoutplacements eingesetzt werden (Nicolai, 2005).

Der Nutzen von Transfergesellschaften stimmt in wesentlichen Punkten mit jenen von Outplacement allgemein überein und wird hier deshalb nicht erneut dargestellt. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass Betriebsverlagerungen oder -Stilllegungen auf einen Stichtag hin geplant und umgesetzt werden können (Blatt, Kriegesmann & Kottmann, 2002). Die Einrichtung einer Transfergesellschaft ist freiwillig. Eine finanzielle Förderung der Mitarbeiter in den Transfergesellschaften ist auf der Grundlage des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld (§216 SGB III) möglich. Die Einrichtung einer Transfergesellschaft ist dadurch ein wichtiges Finanzierungsinstrument des Personalabbaus für Unternehmen.

Im Gegensatz zum Einzel- und Gruppenoutplacement, das während der Vertragsdauer mit dem abgebenden Unternehmen stattfindet, schließt der Arbeitnehmer mit der Transfergesellschaft ein befristetes Arbeitsverhältnis und gehört damit nicht mehr dem abgebenden Unternehmen an. Die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag mit dem bisherigen Unternehmen und ein Beschäftigungsverhältnis mit der Transfergesellschaft liegt beim Arbeitnehmer (Kuchenbecker, 2005). Für die Arbeitnehmer ist der Wechsel in die Transfergesellschaft meist mit den Vorteilen verbunden, dass sie erstens länger in einem Beschäftigungsverhältnis bleiben als wenn sie auf die Kündigungsfrist angewiesen sind, und dass sie zweitens keine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld erhalten, wie es bei der Schließung von Aufhebungsverträgen oder dem Verzicht auf Kündigungsfristen der Fall ist. Ein Nachteil besteht darin, dass sie sich als Mitarbeiter einer Transfergesellschaft um eine neue Tätigkeit bewerben. Außerdem können bei Einrichtung einer Transfergesellschaft die Kriterien der Sozialauswahl umgangen werden.

Aufgaben von Transfergesellschaften
Die Aufgaben einer Transfergesellschaft sind jenen von Outplacementmaßnahmen ähnlich, sie gehen aber in bestimmten Punkten, zum Teil aufgrund der stärkeren gesetzlichen Regelung, darüber hinaus. So wird aus der folgenden Auflistung deutlich, dass auch die Transfergesellschaft für die Suche und Vermittlung von Stellen zuständig ist, während beim Einzel- und Gruppenoutplacement die Teilnehmer dafür verantwortlich sind.

Typische Aufgaben von Transfergesellschaften

– Ggf. Profiling zur Feststellung der Vermittlungsfähigkeit
– Identifikation offener Stellen
– Kontaktanbahnung zu potenziellen Arbeitgebern
– Durchführung von Trainings zur Vorbereitung auf die Bewerbung und auf Vorstellungsgespräche
– Vermittlung von Betriebspraktika und Probearbeitsverhältnissen
– Durchführung fachlicher und überfachlicher Trainings zur Verbesserung der beruflichen Qualifikationen und/oder neutrale Auswahl externer Bildungsangebote nach individuellem Bedarf
– Bereitstellung von Infrastruktur zur Jobsuche und Bewerbung

Regelungen und deren potenzielle Auswirkungen
Im Sozialplan bzw. Transfersozialplan einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter auf die Einrichtung und die Bedingungen der Transfergesellschaft. Diese Vereinbarungen haben maßgeblichen Einfluss auf die Bereitschaft der Beschäftigten, einen Vertrag mit der Transfergesellschaft einzugehen. Geregelt werden typischerweise folgende Aspekte:

Regelungsaspekte bzgl. Transfergesellschaften

-Gilt das Angebot des Übergangs in die Transfergesellschaft als Alternative oder als zusätzliche Leistung zu einer Abfindung?
-Erfolgt eine Aufstockung der Löhne für die Transferzeit und wenn ja, in welcher Höhe, oder sind die Löhne auf das Transferkurzarbeitergeld (Höhe des Arbeitslosengeldes) beschränkt?
-Wie lange läuft das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft (Transferzeit)?
-Welche Finanzmittel stehen für die Qualifizierung der Beschäftigten zur Verfügung?
-Gibt es Prämien für ein vorzeitiges Verlassen der Transfergesellschaft und wenn ja, in welcher Höhe?
-Endet der Vertrag mit der Transfergesellschaft bei vorzeitigem Verlassen oder ruht er und kann während der Laufzeit der Transfergesellschaft wieder aufgenommen werden, falls das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber zuvor endet?

Wird der Übergang in die Transfergesellschaft als Alternative zu sehr attraktiven finanziellen Abfindungen angeboten, so schränkt das die Nachfrage von Seiten der Arbeitnehmer erheblich ein. Gleiches gilt, wenn keine Aufstockung der Löhne durch den bisherigen Arbeitgeber vereinbart wird. Der Aufstockungsbetrag führt in der Praxis daher meist zu 70 bis 100% des bisherigen Nettolohnes. Backes und Knuth (2006) wie auch Nicolai (2008) weisen darauf hin, dass die Aufstockung nicht zu hoch sein sollte, weil sich das negativ auf die Bereitschaft der Beschäftigten auswirke, die Transfergesellschaft zugunsten eines etwas schlechter bezahlten Arbeitsverhältnisses zu verlassen. Eine gute Balance zwischen dem Anreiz, in die Transfergesellschaft zu gehen und diese auch wieder zu verlassen, wird bei einer Aufstockung auf 80 % gesehen (z.B. Myritz, 2006). Da die gesetzliche Förderungshöchstdauer auf ein Jahr begrenzt ist und es keine Verlängerungsoption gibt, variieren die Laufzeiten für die Transfergesellschaften meist zwischen der doppelten Kündigungsfrist und einem Jahr. Ausnahmen davon sind eher selten, eine ist die Gründung einer Transfergesellschaft von zweijähriger Dauer mit Aufstockung auf 85% bei Siemens (o.V., 2008). Durch lange Dauer (zumal bei gleichzeitig hoher Aufstockung) steigt jedoch das Risiko, dass sich die Beschäftigten nicht intensiv genug um die berufliche Neuorientierung kümmern und dadurch ihre Chancen auf eine Wiedervermittlung sinken. Die Höhe der Qualifizierungsmittel für Trainingsmaßnahmen sollte bei einer Transferzeit von 6 Monaten bei mindestens 500 € pro Mitarbeiter liegen (Backes & Knuth, 2006). Die Attraktivität des Übergangs in die Transfergesellschaft kann auch dadurch gesteigert werden, dass eine Prämie für das vorzeitige Verlassen vereinbart wird. In der Praxis wird häufig eine Aufteilung der eingesparten Kosten zwischen Arbeitnehmer, abgebendem Arbeitgeber und Transfergesellschaft zu je einem Drittel vereinbart.