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Die meisten Manager belohnen die falschen Dinge, wenn sie überhaupt Mitarbeiter belohnen.
Dieses System hat zu einer außerordentlichen Krise im traditionellen Belohnungssystem sowie der Motivation innerhalb der amerikanischen Wirtschaft geführt. Betrachten Sie einmal diese Statistik, veröffentlicht im November 1995 in der Zeitschrift Management Accounting:
– Es gibt zwischen den Grundgehältern durchschnittlicher und hervorragender Mitarbeiter in amerikanischen Unternehmen lediglich 3 Prozent Unterschied. Dies ist zwar eine amerikanische Statistik, aber in deutschen Firmen sieht es leider auch nicht besser aus.
– 81 Prozent der amerikanischen Arbeiter berichten, keinerlei Belohnung für gestiegene Produktivität bekommen zu haben.
– 60 Prozent der amerikanischen Manager sagen aus, sie würden keine Erhöhung ihrer Vergütungen bei einer Leistungssteigerung bekommen.
Igitt! Houston, ich glaube, wir haben da ein! hohlem! Wenn amerikanische Manager und Angestellte nicht für gesteigerte Leistungen belohnt werden, wofür dann? Wie wir am Beispiel der Weihnachtsgänse gezeigt haben, werden Mitarbeiter oft nur dafür belohnt, dass sie überhaupt am Arbeitsplatz erscheinen. Bekommen Ihre Mitarbeiter am Monatsende eine Anwesenheitsprämie oder was? Ein sinnvolles Belohnungsprogramm sollte ausschließlich auf die Leistung ausgerichtet sein und auf nichts anderes: nicht mehr und nicht weniger. Warte mal einen Augenblick, sagen Sie jetzt vielleicht. Das ist nicht ehrlich gegenüber meinen weniger talentierten Mitarbeitern. Wenn das Ihre Sorge ist, dann räumen wir dieses Missverständnis umgehend aus dem Weg. Jeder, egal wie schlau, begabt oder produktiv, kann seine Leistung verbessern. Nehmen wir einmal an, Mitarbeiter A. produziert 100 Halterungen pro Stunde, Mitarbeiter B. nur 75. Mitarbeiter A. hält sein Niveau, Mitarbeiter B. steigert seine Leistung auf Sf>. Wen sollten Sie belohnen? Mitarbeiter B. Dieses Beispiel demonstriert, welches Verhalten Sie belohnen möchten, nämlich die Anstrengung eine Leistung zu steigern und nicht das Festhalten an einer bestimmten Leistung (wie gut diese auch sein mag!). Nachfolgend finden Sie einige Beispiele von leistungsabhängigen Maßstäben, die jeder Manager anerkennen sollte. Welche Leistungen sollten Sie in Ihrem Unternehmen überprüfen, messen und belohnen? Vergessen Sie nicht, bloße Anwesenheit reicht nicht mehr aus!
• Ausschuss von 25% auf 10% reduzieren.
• Jährliche Umsatzsteigerung um 20%.
• Das Ablagesystem der Abteilung reorganisieren und mit Farbkodierung versehen, so dass einfacher archiviert werden kann.
• Verwaltungskosten betragen nur 00% des geplanten und genehmigten Budgets.
• Die interne Post wird innerhalb einer Stunde statt der früher üblichen zwei ausgeliefert.
Beginnen Sie mit dem Positiven
Wie wir bereits zu Beginn dieses Geldanlageartikels sagten, erreichen Sie mehr, wenn Sie die positiven Leistungen Ihrer Mitarbeiter belohnen, statt ihre Fehler zu suchen und zu bestrafen. Trotz allem ist es für viele Manager noch immer gang und gäbe, die Fehler ihrer Mitarbeiter zu korrigieren, anstatt die Erfolge zu loben. Laut einer Umfrage beklagen sich in den USA 58 Prozent der Angestellten darüber, selten oder nie ein persönliches Dankeschön ihrer Vorgesetzten zu erhalten, obwohl sie dies als besonders motivierend empfänden. Ein schriftliches Dankeschön als Anerkennung einer guten Arbeit erreichte den 2. Platz. 76 Prozent berichteten, auch das nur äußerst selten zu bekommen. Vielleicht dokumentiert diese Statistik, warum der Mangel an Anerkennung heutzutage einer der häufigsten Gründe dafür ist, dass Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln. Jahrelange Forschung hat klar bewiesen, dass ein positiver Ansporn deutlich mehr bewirkt als ein negativer. Ohne allzu technokratisch zu werden, können wir folgende Gründe anführen: (1) Das erwünschte Verhalten der Mitarbeiter wird gesteigert und ihnen darüber hinaus (2) ein positives Gefühl vermittelt. Umgekehrt mag vielleicht ein negativer Ansporn unerwünschtes Verhalten reduzieren. Damit ist aber noch lange nicht gesagt, dass es gleichzeitig ins Positive umschlägt. Statt besser zu werden, versuchen häufig kritisierte Mitarbeiter oft. ihrem Vorgesetzten aus dem Weg zu gehen. Außerdem bewirkt ständige Kritik unangenehme Reaktionen (besonders dann, wenn sie vor versammelter Mannschaft geübt wird oder die persönliche Integrität des Mitarbeiters angreift). Mitarbeiter, die mit ihrem Arbeitgeber unzufrieden sind, haben erheblich größere Schwierigkeiten, eine anständige Arbeit abzuliefern als ihre zufriedenen Kollegen. Wir haben einmal eine Liste aufgestellt, die Ihnen helfen soll, die positiven Seiten Ihrer Mitarbeiter herauszufinden, umso das von Ihnen gewünschte Verhalten zu fördern.
– In dubio pro reo. Glauben Sie wirklich, dass Ihre Mitarbeiter eine schlechte Arbeit abgeben wollen? Abgesehen davon, dass jemand versucht, wiederholt und gezielt das Unternehmen zu sabotieren, liefert niemand gerne eine schlechte Arbeit ah. Es ist Ihre Aufgabe herauszufinden, was Sie tun können, damit ausschließlich gute Arbeit abgeliefert wird. Zusätzliche Ausbildung, Ermutigung und Unterstützung Ihrerseits sollten dabei im Vordergrund stehen, nicht Abmahnung und Bestrafung.
– Stellen Sie hohe Erwartungen an die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie davon überzeugt sind, dass ihre Mitarbeiter hervorragend sind, werden diese bald selbst dieser Meinung sein. Als Peter klein war, brauchte er nur selten eine echte Bestrafung, wenn er etwas falsch gemacht hatte. Um ihn wieder auf den rechten Weg zu führen, reichte es, wenn seine Eltern sagten: Wir wissen, dass Du es besser kannst.
– Ertappen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn sie etwas richtig machen. Obgleich die meisten Angestellten ihre Arbeit korrekt erledigen, neigen viele Manager dazu, sich auf die Fehler zu konzentrieren. Statt Ihre Mitarbeiter ständig heim Fehlermachen zu erwischen, sollten Sie auch bei korrekter Arbeitsweise Aufmerksamkeit zeigen. Sie können sie so in ihrem Verhalten bestätigen. Die Mitarbeiter bekommen auf diese Weise auch einen Bezug zur Arbeit, die sie erledigen.
Machen Sie großes Aufheben um Kleinigkeiten
Okay, hier ist eine kleine Testfrage für Sie: Sohlen Sie Ihre Mitarbeiter für die kleinen Erfolge im Alltagsgeschäft belohnen oder lieber die Belohnung für einen richtig großen Erfolg aufsparen? Die Antwort liegt wohl darin begründet, dass die meisten von uns mit Aufgaben beschäftigt sind, die wir jeden Tag erledigen. Es ist einfach so: Für 99,9 Prozent der Menschen ist Arbeit nicht gleichzusetzen mit einer endlosen Kette von Erfolgen ohne Fehler. Im Gegenteil: Ein Großteil der Arbeit besteht aus Alltagsroutine und festen Abläufen – das regt niemanden besonders auf Ein typischer Arbeitstag eines Managers besteht möglicherweise aus dem zweistündigen Lesen interner Mitteilungen und E-Mails, dem Abhören seiner Voice-Mails und dem Führen einiger Telefonate. Dann verbringt der Manager noch einige Stunden in Besprechungen und hat vielleicht gerade noch eine Stunde Zeit, persönliche Gespräche mit direkten Mitarbeitern oder Kollegen zu führen. Sitzt er dann auch noch einige Zeit über Formularen und Berichten, bleibt nur sehr wenig Zeit übrig, echte Entscheidungen zu treffen Aber eben diese haben den größten Einfluss auf das Unternehmen.
Bei Fließbandarbeitern ist der Mangel an Schwindel erregenden Erfolgen noch viel ausgeprägter. Wenn Arbeiter den ganzen Tag Rasenmähermotoren zusammenbauen (und das sehr gut und beständig), wann haben sie dann in den Augen ihres Vorgesetzten die Chance, eine hervorragende Arbeit abzuliefern? Wir haben einen Riesenumweg gemacht, nur um zu erklären, dass herausragende Erfolge zumeist selten sind und nur in größeren Zeitintervallen auftreten, egal, an welcher Stelle man in einem Unternehmen sitzt. Wenn Sie auf gigantische Erfolge Ihrer Mitarbeiter warten, bis Sie eine Belohnung verteilen, dann können Sie lange warten. Aus diesen Gründen sollte es ein absolutes Muss sein, Ihre Mitarbeiter sowohl für die kleinen Erfolge im Alltag als auch für größere Erfolge zu belohnen. Möglicherweise haben Sie hoch gesteckte Ziele für Ihre Mitarbeiter definiert. Ziele, zu deren Erfüllung sie über sieh selbst hinauswachsen müssen, die aber trotz allem erreichbar sind. Doch vergessen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter bereits auf dem Weg – und nicht erst am Ziel zu lohen.
American Express gibt Leistungsträgern Anerkennung
Könnten Sie den Nettoumsatz Ihres Unternehmens innerhalb eines Jahrzehnts um 500% steigern, würden Sie dann den Leistungsträgern Anerkennung zollen? Die Travel Related Services Division von American Express hat das getan. Sie startete ein Leistungsträger-Programm, um außergewöhnliche Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen und zu belohnen. Das Programm sah Nominierungen von Mitarbeitern, Managern und sogar Kunden vor. Die als Leistungsträger Ausgezeichneten wurden bei einer weltweiten Jury für eine Große Auszeichnung vorgeschlagen. Neben einer Reise nach New York für zwei Personen erhielten die Gewinner Travellerschecks im Wert von 4.000 US $. eine Platin-Anstecknadel und ein Zertifikat.
(Quelle: Nelson, 1001 Ways to Reward Employees)
