Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können nur dringende betriebliche Erfordernisse eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die unternehmerische Entscheidung dringlich ist. Diese unterliegt nur der Willkürkontrolle durch die Gerichte. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Durchführung der Unternehmerentscheidung im Betrieb ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung zur Folge hat. Mit diesem Tatbestandsmerkmal wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, das Ultimaratio-Prinzip, konkretisiert56. Es ...

Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl seit 1.1.2004 (wieder) bestimmte Sozialkriterien zu berücksichtigen, nämlich -die Dauer der Betriebszugehörigkeit, -das Lebensalter, -die Unterhaltspflichten und (neu) -die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§1 Abs. 3 KSchG). Die drei erstgenannten Sozialdaten waren in der Zeit vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 schon einmal Inhalt des Gesetzes. Sie sind nun zusammen mit einem (vierten) Kriterium „Schwerbehinderung“ durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt wieder in den Abs. 3 ...

Nach der seit 1.1.2004 (wieder) geltenden Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen -ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder -zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes -im berechtigten, betrieblichen Interesse liegt. Entgegen der bislang, bis 31.12.2003, bestehenden Rechtslage ist damit nicht mehr eine Abwägung der sozialen Schutzwürdigkeit mit den betrieblichen Bedürfnissen einer Weiterbeschäftigung eines weniger schutzwürdigen ...

Da die Umstände, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, aus der „Verantwortungssphäre“ des Kündigenden selbst stammen, stellen die Arbeitsgerichte an die Darlegungspflicht des Arbeitgebers, wie nachfolgend dargestellt, strenge Anforderungen: Dringende betriebliche Erfordernisse Der Arbeitgeber trägt im Prozess in vollem Umfange die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ohne dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Ein schlagwortartiger Vortrag, ...

Outplacement ist für viele Unternehmen oft die einzige Alternative einer vorangegangenen Personalfreisetzungsplanung, wenn sich keine anderen Verwendungsmöglichkeiten für das freigesetzte Personal finden lassen. Leider gehört der Personalabbau schon seit Jahren als Folge verschärfter internationaler Wettbewerbsbedingungen zum unvermeidbaren Instrumentarium der Personalleitungen. Der Kostendruck auf deutsche Unternehmen hat sich durch die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft seit geraumer Zeit erheblich verstärkt. Die in diesem Jahr vollzogene Erweiterung der EU wird diesen Druck noch ...

Als mildere Personalanpassungsmaßnahme gilt auch die Einführung von Kurzarbeit. Kurzarbeit liegt vor, wenn der nach dem Arbeitsvertrag als Regel festgelegte Umfang der Arbeitsleistung vorübergehend eingeschränkt wird. Erfasst wird nicht nur eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, sondern auch die Einlegung einer Freischicht unter endgültigem Ausfall der Arbeitszeit. Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Es wurde deshalb ...

Auch sie würde naturgemäß eine Personalanpassung an die verminderte Kapazitätsauslastung bringen. Grundsätzlich können unternehmerische Entscheidungen bedingen, dass auch der Umfang der Arbeitszeit verringert werden muss. Ein verringertes Arbeitsvolumen kann u. auch die Herabsetzung der Arbeitszeit erforderlich machen. Indessen stehen der generellen Realisierung einer Arbeitszeitverkürzung nicht unerhebliche arbeitsrechtliche Schranken entgegen. Individualrechtlich ist zu beachten, dass die Dauer der Arbeitszeit die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag betrifft. Sie unterliegt deshalb auch ...

Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen wird man auch den Aufhebungsvertrag rechnen können, sofern er nicht unter Druck auf den Arbeitnehmer durch Androhung seiner Kündigung mehr oder weniger erzwungen wird. Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags im Falle widerrechtlicher Drohung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit im Wege gegenseitigen Einvernehmens durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Sie sind dabei weder an Kündigungsfristen noch an das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes gebunden. Es greift auch weder der ...

Der Aufhebungsvertrag kann nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen angefochten werden (§§ 119,123 ff. BGB). Die Irrtumsanfechtung spielt allerdings eine untergeordnete Rolle. So kommt eine Anfechtung wegen Irrtums nicht in Betracht, wenn werdende bzw. junge Mütter oder Schwerbehinderte von der Schwangerschaft bzw. von der Behinderung nichts wussten bzw. sich über die schutzrechtlichen Folgen irrten17. Inwieweit der bloße Zeitdruck (Überrumpelung) eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages rechtfertigt, hat das BAG bislang offen gelassen. Häufig versuchen Arbeitnehmer den ...

Der Aufhebungsvertrag ist die Einigung der Arbeitsvertragsparteien, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Von daher ist in einer Beendigungsvereinbarung diese Aussage der wichtigste Teil des Vertrags. Ein Aufhebungsvertrag, der seinem Inhalt nach nicht eindeutig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf seine befristete Fortsetzung gerichtet ist, unterliegt dem Befristungskontrollrecht; er bedarf eines sachlichen Grundes30. Zum wesentlichen Regelungsgehalt des Aufhebungsvertrags werden üblicherweise folgende Punkte gerechnet: -Abfindung -Freistellung -Urlaub -Wettbewerbsverbot ...