Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können nur dringende betriebliche Erfordernisse eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die unternehmerische Entscheidung dringlich ist. Diese unterliegt nur der Willkürkontrolle durch die Gerichte. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Durchführung der Unternehmerentscheidung im Betrieb ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung zur Folge hat. Mit diesem Tatbestandsmerkmal wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, das Ultimaratio-Prinzip, konkretisiert56. Es ...

Dringende betriebliche Erfordernisse sind nur dann zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geeignet, wenn auch keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist damit auf alle Betriebe des Unternehmens, nicht aber auf die Konzernebene bezogen. Ausnahmsweise kann eine Versetzungspflicht innerhalb des Konzerns auf Grund einer besonderen arbeitsvertraglichen Situation in Frage kommen, z. B. wenn der ...

Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl seit 1.1.2004 (wieder) bestimmte Sozialkriterien zu berücksichtigen, nämlich -die Dauer der Betriebszugehörigkeit, -das Lebensalter, -die Unterhaltspflichten und (neu) -die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§1 Abs. 3 KSchG). Die drei erstgenannten Sozialdaten waren in der Zeit vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 schon einmal Inhalt des Gesetzes. Sie sind nun zusammen mit einem (vierten) Kriterium „Schwerbehinderung“ durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt wieder in den Abs. 3 ...

Nach der seit 1.1.2004 (wieder) geltenden Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen -ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder -zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes -im berechtigten, betrieblichen Interesse liegt. Entgegen der bislang, bis 31.12.2003, bestehenden Rechtslage ist damit nicht mehr eine Abwägung der sozialen Schutzwürdigkeit mit den betrieblichen Bedürfnissen einer Weiterbeschäftigung eines weniger schutzwürdigen ...

Mit dem wieder eingeführten Abs. 4 des § 1 KSchG wird die gerichtliche Überprüfungsmöglichkeit der sozialen Auswahl eingeschränkt. Arbeitgeber und Betriebsrat können gemäß § 95 BetrVG Auswahlrichtlinien vereinbaren, in denen die vier Sozialauswahlkriterien im Verhältnis zueinander bewertet werden können. Auch den Tarifparteien steht dieses Regelungsrecht zu. Diese Bewertung kann durch die Gerichte nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine weitergehende Billigkeitskontrolle dieser Auswahlrichtlinie wird ausgeschlossen. Die Tarifparteien wie auch die ...

Da die Umstände, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, aus der „Verantwortungssphäre“ des Kündigenden selbst stammen, stellen die Arbeitsgerichte an die Darlegungspflicht des Arbeitgebers, wie nachfolgend dargestellt, strenge Anforderungen: Dringende betriebliche Erfordernisse Der Arbeitgeber trägt im Prozess in vollem Umfange die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ohne dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Ein schlagwortartiger Vortrag, ...

Aufhebungsvertrag mit älteren Mitarbeitern – Erstattungspflicht des Arbeitgebers Für den Aufhebungsvertrag mit älteren Arbeitnehmern, d.h. Arbeitnehmern nach vollendetem 55. Lebensjahr, gelten an sich keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Bei der Höhe der Abfindung kann sich allerdings die „Rentennähe“ betragsmindernd auswirken. Entsprechende Regelungen sind in Sozialplänen anzutreffen. Auch aus dem Gesetz (vgl. § 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG) lässt sich dieser Gedanke für die Bemessung der Abfindung im Falle gerichtlicher Auflösung des ...

Zu unterscheiden sind die von Amts wegen zu ermittelnden Ausnahmen von der Erstattungspflicht (§ 147 a Abs. 1 Satz 1 SGB III) und die auf Nachweis des Arbeitgebers u.U. zur Anwendung kommenden Befreiungstatbestände (§ 147a Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 SGB III). Zur ersteren Fallgruppe gehören als Voraussetzung einer Befreiung neben dem vollendeten 55. Lebensjahr bzw. einer Vorbeschäftigungszeit von nicht weniger als zehn Jahren innerhalb der letzten zwölf ...

Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen gehört auch die Altersteilzeit. Mit diesem seit 1989 eingeführten Modell einer Frühverrentung bezweckt der Gesetzgeber einen vorzeitigen, gleitenden Übergang in den Ruhestand, den er durch Leistungen der Bundesagentur für Arbeit für beide Vertragsparteien attraktiv machen will. Altersteilzeit heißt auch in seiner heutigen Ausformung, ein Arbeitnehmer (mindestens 55 Jahre alt und mit mindestens 1080 Kalendertagen versicherungspflichtiger Beschäftigung in den letzten fünf Jahren) kann nach Vereinbarung mit dem ...

Durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz III“) sind mit Wirkung ab 07.2004 folgende Neuregelungen in Kraft getreten: -die Einführung eines neuen Entgeltbegriffs, des sog. Regelarbeitsentgelts, -der Wegfall der Vorschriften zu den Mindestnettobezügen, -Einschränkungen der Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit sowie -eine Verschärfung der Insolvenzsicherungspflicht. Diese Neuerungen gelten für Arbeitnehmer, die – unabhängig vom Zeitpunkt des Abschlusses des Altersteilzeitvertrags – ihre Altersteilzeit nach dem 07.2004 an- treten. ...