Schlagwort: vorstellungsgespräch fragen

Sie haben nun alle Ratschläge zur intensiven Vorbereitung auf das Gespräch gründlich beherzigt und sind bestens gewappnet, sodass auch Ihr Angstpegel auf ein Minimum gesunken ist. Zwar gleicht das Vorstellungsgespräch noch immer nicht dem Kaffeeplausch mit Kolleginnen und Kollegen, wie manchmal behauptet wird, aber die Atmosphäre kann doch recht entspannt sein, zumal wenn es Ihnen gelingt, sich so natürlich und aufgeschlossen zu geben, wie Sie es im Gespräch mit Kollegen sind. Für den Arbeitgeber sind Sie ohnehin kein gänzlich Fremder, denn er hat sich ja mithilfe Ihrer Bewerbungsunterlagen bereits über Ihre Person kundig gemacht. Nun will er sich also einen persönlichen Eindruck von Ihnen verschaffen und so wird er das Gespräch auf die Themen lenken, die ihm am Herzen liegen:
– Abfragen von persönlichen Faktoren (das ist besonders der Fall, wenn keine Personalfragebogen existieren)
– Abfragen von fachlichen Faktoren
– Abfragen von Ansichten zu bestimmten Problemfeldern
– Verständnisfragen zum Lebenslauf/Werdegang (besonders, wenn der Lebenslauf Lücken hat oder der Werdegang zu Fragen Anlass gibt, z.B. wenn man in mehreren Städten tätig war)
– Verschaffung eines Eindruckes, wie der Bewerber sich persönlich gibt und wirkt
– Abfragen der Bewerberwünsche zu den vertraglichen Konditionen, Gehalt, Eintrittstermin usw.

Manchmal werden solche Fragenkomplexe der Reihe nach abgehandelt, manchmal werden sie gemischt, je nach Art der Gesprächsführung. Es gibt natürlich auch Vorstellungsgespräche, in denen man sich wirklich nur ganz allgemein mit Ihnen unterhalten will oder bei denen sich der Gesprächsinhalt nur auf einen einzigen Themenkomplex bezieht, z. B. wenn diskutiert wird, wie man am besten bei der Einführung eines neuen Produktes vorgeht. An dieser Stelle will man von Ihnen hören, ob Sie auch wirklich alle relevanten Aspekte von der Fertigung über betriebswirtschaftliche Kostenrechnung bis hin zur Werbung erfassen und vielleicht noch weitergehende Anregungen machen können.

Die Gesprächsteilnehmer
Die Atmosphäre eines Vorstellungsgespräches hängt natürlich wesentlich davon ab, wer Ihre Gesprächspartner sind, und vor allem, wie viel es sind. In kleinerer Runde oder gar im Zweiergespräch lässt es sich bekanntlich leichter diskutieren als in einem größeren Kreis. Lassen Sie sich aber nicht irritieren, wenn Ihnen bei einem Vorstellungsgespräch drei, vier oder noch mehr Personen gegenübersitzen. Werten Sie das lieber als Interesse an Ihrer Person als Bewerber und versuchen Sie, die Teilnehmer einzuschätzen. Vor allem: Gehen Sie auf alle ein, und sei es nur durch Blickkontakt. Normalerweise werden Ihnen die Gesprächsteilnehmer vor Beginn des Vorstellungsgespräches vorgestellt. Konzentrieren Sie sich darauf, sich die Namen zu merken. Manche Bewerber schreiben sich die Namen der Teilnehmer auf, jedoch zeugt das nicht eben von Souveränität und kann, gerade zu Beginn des Gespräches, auch störend wirken. Dazu ein kleines Beispiel:

Eine Bewerberin (Lehrerin von Beruf) bewarb sich bei einem Verlag um die Position einer Lektorin für Kinderbücher. Der Personalchef eröffnete das Gespräch, stellte sich namentlich vor und ebenso die weiteren Gesprächspartner, Frau Dr. Berger als Cheflektorin und Herrn Willems als Leiter der Herstellung. Die Bewerberin war zunächst irritiert, dass sie drei Gesprächspartner hatte, und bat um Wiederholung der Namen, die sie sich aufschrieb. Als der Personalchef dann zum Gespräch kommen wollte, fragte sie die beiden anderen Teilnehmer, was sie denn genau im Unternehmen machten und inwieweit das für ihre Bewerbung wichtig sei. Die Antworten stenografierte sie mit und stellte anschließend Zusatzfragen zum Aufgabengebiet und zum Stellenwert der Teilnehmer in der Firma. Es dauerte dann eine Viertelstunde, bis das eigentliche Gespräch begann. Die Gesprächsteilnehmer waren leicht genervt, ließen aber die Fragen aus Höflichkeit über sich ergehen.

Die Bewerberin bekam eine Absage, weil sich ihre Aufschreiberei durch das ganze Gespräch hinzog und sie dadurch Unsicherheit und Unflexibilität dokumentierte. Üblicherweise eröffnet der für Personalangelegenheiten zuständige Mitarbeiter, also der Personalchef oder der Personalreferent, das Gespräch. Wenn noch weitere Personen anwesend sind, muss dieser aber nicht Ihr Hauptgesprächspartner sein. Gerade bei mehreren Gesprächspartnern neigen viele Bewerber dazu, sich mit ihren Antworten und Blickkontakten an denjenigen zu halten, der das Gespräch eröffnet hat, oder an denjenigen, der die meisten Fragen stellt, wohl in der Annahme, dass diese Persönlichkeit der Entscheidungsträger sei. Die Entscheidung über eine Bewerbung nach einem Gespräch erfolgt jedoch, worauf später noch einzugehen ist, von allen Teilnehmern gemeinsam.

Die Art der Gesprächseröffnung bei mehreren Gesprächsteilnehmern kann durchaus auch eine Bewerberfalle sein, um zu testen, wie Sie reagieren und ob Sie in der Lage sind, anhand der weiteren Gesprächsführung den Stellenwert der Teilnehmer zu erkennen. Wenn z. B. neben dem Personalleiter und dem Fachabteilungsleiter auch noch der Geschäftsführer anwesend ist, und der Personalleiter derjenige ist, der das Gespräch führt und die meisten Fragen stellt, dann wäre es ein Fehler, sich nur auf den Personalleiter zu konzentrieren. Manche Bewerber fühlen sich bei einer solchen Zusammensetzung irritiert, wenn der Ranghöchste, hier der Geschäftsführer, sich im Laufe des Gespräches gar nicht äußert. Er möchte sich dann vielleicht lediglich beobachtend ein Bild von dem Bewerber machen.

Wenn aber z. B. der Ranghöchste in der Gesprächsrunde das Gespräch eröffnet und führt, dann kann das für Sie auch ein Indiz für die Firmen- und Führungsstruktur sein. Doch täuschen Sie sich nicht, auch hier werden Entscheidungen gemeinsam getroffen. Übersehen wird immer wieder, dass der zuständige Fachvorgesetzte, der ja im Falle Ihrer Einstellung mit Ihnen Zusammenarbeiten muss, intern die gewichtigste Stimme bei der Entscheidung hat. Wenn Ihnen vor einem Gespräch mit mehreren Teilnehmern diese nicht vor- gestellt werden – das kann Taktik oder auch Gedankenlosigkeit sein -, dann sollten Sie kurz nachfragen, mit wem Sie es zu tun haben. Handelt es sich um Taktik, dann beweisen Sie dadurch Ihr Interesse an der Firma und an den Gesprächsteilnehmern.

Nicht selten passiert es, dass einer von mehreren Teilnehmern während des Gespräches den Raum verlässt, indem er sich kurz entschuldigt, er müsse noch einen anderen Termin wahrnehmen. Das verwirrt die meisten Bewerber, weil sie befürchten, der Teilnehmer habe kein Interesse mehr an ihnen. Das mag in der Tat der Fall sein. Es kann aber auch sein, dass sich ein zeitlich angespannter leitender Angestellter eigens für das Gespräch freigemacht hat, um sich nur kurz einen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen (der durchaus positiv sein kann), dann aber seinen Tagesgeschäften nachgehen muss. Lassen Sie sich durch solche Vorfälle niemals beirren, und bleiben Sie fest bei Ihrem Vorstellungskonzept. Was viele Bewerber nicht wissen: Nicht nur die Termine für Vorstellungsgespräche werden intern unter den Gesprächspartnern abgestimmt, sondern auch die Inhalte und die Vorgehensweise. So kann es sein, dass der Personalleiter mit dem Fachabteilungsleiter verabredet hat, dass er das Gespräch eröffnet, sich aber wegen anderer Termine zurückzieht, wenn sich ergibt, dass der Bewerber nicht den Vorstellungen entspricht.

Sie als Bewerber werden solche Feinheiten natürlich nicht bemerken, aber Sie können doch anhand der Fragestellung Ihrer Gesprächspartner herausfinden, ob noch Interesse an Ihnen besteht. Wenn Sie z. B. im fortgeschrittenen Gespräch nur nach vordergründigen Dingen gefragt werden oder merken, dass Ihr Gesprächspartner nicht mehr geneigt ist, auf spezielle Fragen zur Position einzugehen, dann dürfen Sie sicher sein, dass das Interesse an Ihnen nicht mehr groß ist. Peinlich ist es in solchen Situationen, gezielt weiterzufragen, und noch schlimmer, einen schriftlich vorbereiteten Fragenkatalog aus der Tasche zu ziehen. Besser wäre es, den Gesprächsparter an geeigneter Stelle nach dem weiteren Verfahren zu fragen und das Gespräch zu Ende zu bringen. Ganz unmöglich ist es, jetzt den Arbeitsplatz sehen zu wollen. Dieser Wunsch ist zwar legitim, sollte aber erst dann ausgesprochen werden, wenn feststeht, dass man „zusammenpasst“; in aller Regel wird das im zweiten Bewerbungsgespräch der Fall sein.

Die klassische Variante 1: Wir fragen, Sie antworten
Es ist nicht jedermanns Sache ein gutes Gespräch zu führen. Das gilt auch für Bewerbungsgespräche. Mancher Arbeitgeber fällt mit der Tür ins Haus und berichtet unablässig von seinen Problemen, ohne den Bewerber zu Wort kommen zu lassen, der dann ganz ungeduldig dasitzt und auf eine Chance wartet, auch mal etwas sagen zu dürfen. Das ist leider keine Seltenheit. Andere Arbeitgeber wissen nicht, wie sie ein Gespräch so recht in Gang bringen können, und überlassen dem Bewerber die Gesprächsführung. Das kann eine Falle sein, aber auch eine gute Chance für den Bewerber, sich durch geschickte und angemessene Gesprächsführung ins rechte Licht zu setzen. Erinnern Sie sich bitte daran: Sie als Bewerber sind der Mittelpunkt des Vorstellungsgespräches, allein auf Sie kommt es an.

Wie bereits erwähnt, kann man durch die Art der Gesprächsführung auch Rückschlüsse auf den Führungsstil des Arbeitgebers und auf die „Unternehmenskultur“ ziehen. Wenn Sie als Bewerber an einen Arbeitgeber geraten, der im Vorstellungsgespräch nur fragt, dann können Sie häufig davon ausgehen, dass Ihnen dort für Ihre eigenen Ideen und die unternehmensbezogene Entfaltung Ihrer Persönlichkeit nur wenig Raum geboten wird. Beim reinen Fragegespräch werden Ihnen zu Beginn lediglich die Gesprächsteilnehmer vorgestellt. Mit Höflichkeiten wie z.B. der Frage, ob Sie den Firmensitz gut gefunden oder sich für das Gespräch einen Tag freigenommen hätten, hält man sich nicht lange auf. Es geht gleich zur Sache. Wie ein solches Gespräch aussehen kann, zeigt das folgende Beispiel, bei dem der Personalleiter neben dem Abteilungsleiter der Hauptgesprächspartner war:

Es ging um die Bewerbung einer jungen Frau als Debitorenbuchhalterin in einem größeren Unternehmen (Gebrauchsgüter).
*Personalleiter (P): Wir danken Ihnen für Ihre Bewerbung und wollen auch gleich zur Sache kommen. Ich heiße Müller und bin hier Personalleiter, neben mir ist mein Kollege Hönich, Abteilungsleiter im Finanzwesen. Wir suchen, das wissen Sie ja, eine Debitorenbuchhalterin. Die Stelle wurde frei, weil eine Mitarbeiterin ausgeschieden ist. Meine erste Frage ist, kennen Sie unser Unternehmen?
*Bewerberin (B): Ja, erstmal vielen Dank für die Einladung. Natürlich kenne ich Ihre Firma, deshalb habe ich mich ja auch bei Ihnen beworben. P: Was wissen Sie denn über unsere Firma?
*B: Also, mir ist klar, dass Sie Waschmaschinen, Herde, Mikrowellen und andere Haushaltsgeräte herstellen und einen guten Namen haben.
*P: Das ist richtig. Warum haben Sie sich denn ausgerechnet bei uns beworben, als Debitorenbuchhalterin gibt es ja noch andere Möglichkeiten? B: Ich bin – wie Sie aus meinen Unterlagen wissen – bislang ungekündigt in einer kleinen Firma tätig. Die Chancen beruflich weiterzukommen sind nicht sehr groß. Da dachte ich, als ich Ihre Stellenanzeige las, dass sich bei Ihnen eine Möglichkeit bieten könnte.
*P: Wollen Sie denn als Debitorenbuchhalterin arbeiten oder Karriere machen?
*B: Eigentlich beides, mein Beruf macht mir Spaß, ich würde mich aber auch freuen, wenn ich beruflich weiterkommen könnte. Das ist in meiner jetzigen Firma, in der ich den Bereich Debitoren alleine bearbeite, leider nicht möglich.
*Abteilungsleiter (A): Was machen Sie denn da genau?

*B: Ich bearbeite Debitoren.
*A: Ja, das ist klar, haben Sie noch weitere Aufgaben dort?
*B: Ja, ich vertrete im Kreditorenbereich und gelegentlich muss ich auch mal im Sekretariat einspringen.
*A: Können Sie Englisch?
*B: Ja, fließend, das brauche ich auch jetzt.
*P: Wie sehen denn Ihre Verdienstvorstellungen aus?
*B: Daraus muss ich kein Geheimnis machen. Ich verdiene jetzt € 2 100,- brutto bei 13,5
Gehältern im Jahr und möchte mich gern verbessern.
*P: Damit können wir leben, damit habe ich keine Probleme.
*A: Rauchen Sie? Ich frage nur, weil die andere Kollegin, mit der Sie in einem Raum Zusammenarbeiten müssten, Raucherin ist.
*B: Nein, ich rauche nicht, aber das macht mir nichts aus, weil mein Freund auch Raucher ist.
*P: Wann könnten Sie denn frühestens bei uns anfangen?
*B: Ich habe eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartal, nach Tarifvertrag, das heißt ich könnte zum 1.7.2002 beginnen.
*P: O.k., dann haben wir ja erstmal alle wichtigen Fragen geklärt.
*B: Wann, glauben Sie, kann ich denn ungefähr mit einer Entscheidung zu meiner Bewerbung rechnen?
*P: Ich denke, in zwei Wochen. Ich danke Ihnen erst mal, dass Sie bei uns waren, Sie hören dann von uns.
*B: Ich danke Ihnen auch und würde mich über eine positive Entscheidung sehr freuen.

Damit war das Bewerbungsgespräch beendet. Es dauerte noch nicht einmal eine Viertelstunde. Es wurde nur gefragt, die Bewerberin hatte keine Chance, spezielle Kenntnisse (die sie hatte) oder gar Ideen vorzubringen. Das ganze Gespräch lief recht schematisch und unpersönlich ab. Man kann den Eindruck gewinnen, dass es dem Arbeitgeber egal wäre, ob er Debitorenbuchhalterin A oder B nimmt. Derartige reine Fragegespräche sind leider an der Tagesordnung, sollten Sie als Bewerber aber nicht aus der Fassung und schon gar nicht von Ihrem Ziel abbringen. Sie sollten vielmehr bei solchen Vorstellungsgesprächen Ihre Chance nutzen, das Gespräch selbst – natürlich in Ihrem
Sinne – zu führen.

Das können Sie mit geschickten Gegenfragen erreichen, die den Arbeitgeber zu längeren Einlassungen zwingen, oder Sie teilen ihm mit, dass Ihnen die ausgeschriebene Position sehr zusagt und Sie um weitere Informationen bitten. Mancher Gesprächsteilnehmer, der nur auf Fragen ausgerichtet ist, wird diese Bitte gern aufgreifen. Denken Sie in solchen Situationen stets daran, dass nicht jeder Arbeitgeber und nicht jeder Personalleiter der ideale Gesprächspartner ist. Ein unbeholfener Personalchef z.B. wird Ihnen dankbar sein, wenn seine eigene Unfähigkeit, ein Gespräch zu führen, durch Ihre geschickten Fragen oder Anmerkungen überspielt wird. Werden Ihnen konkrete Fragen gestellt, dann beantworten Sie diese bitte möglichst korrekt, und verbinden Sie Ihre Antwort entweder mit einer höflichen Gegenfrage oder besser noch mit einer Verständnisfrage oder mit einer ergänzenden Antwort, die den Arbeitgeber dann seinerseits zu neuen Fragen veranlasst. Vermeiden Sie auf jeden Fall Ja- oder Nein-Antworten. Das bringt das Gespräch nicht weiter, und Sie erwecken möglicherweise den Eindruck von Unsicherheit. Ein Beispiel soll das illustrieren:

Wenn Sie gefragt werden, ob Sie Erfahrungen mit DTP (Desktop- Publishing) haben, gibt es folgende Möglichkeiten, zu antworten:
► Ja.“
Das wäre falsch, der Arbeitgeber geht dann gleich zur nächsten, möglicherweise ergänzenden
Frage über.
► „Nein.“
Ebenfalls falsch; enttäuscht wird der Arbeitgeber nach einem ganz anderen Bereich fragen. Zudem können Sie sich noch Minuspunkte einhandeln, wenn DTP-Kenntnisse für die Position wünschenswert sind.
► „Ich weiß nicht, was das ist.“
Falsch; hier zeigen Sie Unkenntnis, nicht selten auch mangelnde Auseinandersetzung mit der angebotenen Position.
► „Ja, ich habe seit längerer Zeit Erfahrungen mit dem System.“
Nicht falsch, aber ungeschickt und zeitlich ungenau. Der Arbeitgeber wird eine Ergänzungsfrage stellen.
► „Ja, ich bin für das System ausgebildet worden und wende es seit rund vier Jahren an. Die Bearbeitung mache ich eigenverantwortlich, es gibt sonst auch niemanden in der Abteilung, der DTP-firm ist, das machte manchmal Probleme während meiner Abwesenheit. Wie ist dies in Ihrem Hause geregelt?“ Richtig; eine umfassende Antwort, die Sie als Profi im Bereich DTP ausweist, und gut kombiniert mit einer wichtigen Gegenfrage.

Natürlich sollten Sie bei Gegenfragen immer auf Höflichkeit bedacht sein. Häufig wird am Anfang des Gesprächs bewusst eine Bewerberfalle eingebaut; das ist die Frage, ob der Bewerber bestimmte Vorstellungen in Bezug auf die ausgeschriebene Position habe. Darauf die häufige Gegenfrage:
„Über die Position wollte ich eigentlich von Ihnen etwas hören“ oder gar: „Die Frage darf ich gleich an Sie zurückgeben.“ Das ist nicht unhöflich, sondern schlicht ungezogen! Merken sollten Sie sich aber Folgendes: Wenn Ihnen im Vorstellungsgespräch nur Fragen begegnen und Sie keine Gelegenheit haben, in irgendeiner Weise ihre besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten darzustellen, dann lässt das einige Rückschlüsse auf das Klima in diesem Unternehmen zu. Sie sollten sich dann überlegen, wie es hier wohl um die Anerkennung der Mitarbeiter bestellt ist und ob Sie wirklich in diesem Unternehmen arbeiten wollen. Ansonsten warten Sie die Entscheidung ab.

Weiterlesen Ablauf eines Vorstellungsgespräches Teil II – gute Tipps und Beispiele

Mit Ihrer Bewerbung wollen Sie sich verändern, wenn nicht gar verbessern. Deshalb müssen Sie unbedingt ganz genau wissen, welches konkrete Arbeitsgebiet Sie erwartet. Die ersten Anhaltspunkte finden Sie normalerweise in der Stellenanzeige, auf welche Sie sich beworben haben. Nun kann man in einer solchen Anzeige nicht alle Einzelheiten unterbringen. Deshalb ist Ihre zweite wichtige Informationsquelle das Vorstellungsgespräch, in dem Ihnen weitere Details zur ausgeschriebenen Position mitgeteilt werden. Das sind aber in aller Regel nur die wichtigsten Fakten, die vor allem für den Arbeitgeber von Bedeutung sind:
– Fachliche Voraussetzungen für die ausgeschriebene Position
– Stellenwert der Position
– Eventuell Arbeitszeitprobleme (Schichtarbeit, Überstunden, Reisen usw.)

Hintertragen Sie deshalb zunächst, was genau Sie zu tun haben, soweit sich das nicht bereits aus den Ausführungen des Arbeitgebers ergeben hat. Wenn Sie den Aufgabenbereich in ähnlicher Form bereits bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber ausüben, dann fragen Sie nach Besonderheiten, z.B. mit welchem EDV- System man arbeitet oder ob es firmenspezifische Besonderheiten gibt. Wenn Sie sich für eine Stelle im Finanzwesen bewerben, könnten Sie z. B. fragen, ob online banking in der Firma angewendet wird. In größeren Unternehmen gibt es meistens klare Stellenbeschreibungen, die man Ihnen auch im Gespräch präsentiert. Wenn nicht, dann fragen Sie bitte nicht ausdrücklich danach; man könnte annehmen, Sie wollten nur machen, was exakt vorgegeben ist, und es mangele Ihnen an Flexibilität. Fragen Sie auch danach, wer Ihre Vorgesetzten sind und ob dies männliche oder weibliche Mitarbeiter sind. Denn manch einer kommt nicht mit Frauen als Vorgesetzten aus, andere bevorzugen Frauen als Abteilungsleiter. Eine ganz wichtige Frage ist, warum die Position eigentlich zu besetzen ist. Handelt es sich um eine Ersatzeinstellung, weil jemand ausgeschieden ist, oder um eine Zusatzeinstellung, z. B. weil in der betreffenden Abteilung Verstärkung benötigt wird?
Im letzten Fall wird der Arbeitgeber keine Probleme haben, Ihnen zu erläutern, z. B. dass der Umsatz enorm gestiegen ist und man unbedingt eine weitere Kraft brauche.

Im ersten Fall hingegen halten sich viele Arbeitgeber eher bedeckt. Anhand der Antworten können Sie jedoch mit etwas Gespür leicht erkennen, ob man sich von einem Mitarbeiter getrennt hat, z. B. weil er den Anforderungen an die Position nicht mehr gewachsen war, oder ob jemand nur gekündigt hat, um sich zu verändern. Natürlich werden Sie hier keine Einzelheiten erfahren, die Sie auch bitte nicht abfragen sollten. Doch wenn Ihnen der Personalleiter z. B. mitteilt, der jetzige Stelleninhaber sei beurlaubt worden, dann sollten Sie vorsichtig sein. Es könnte sich um eine schwierige Aufgabenstellung in einem schwierigen Umfeld handeln; übrigens kann man auch auf die Frage, ab wann denn die Stelle zu besetzen sei, Anhaltspunkte für interne Probleme heraushören. Ist die Stelle im Rahmen einer Ersatzbeschaffung sofort zu besetzen, dann kann das ein Indiz dafür sein, dass man sich sehr kurzfristig vom früheren Arbeitnehmer getrennt hat. Achten Sie deshalb auf solche Feinheiten und hören Sie bei den Antworten genau hin. Schließlich sollte man sich auch noch erkundigen, ob man in einem Arbeitszimmer allein arbeitet oder mit anderen Mitarbeitern zusammen. Wenn Sie bislang nur allein gearbeitet haben, könnte es Ihnen schwer fallen, den Raum mit einer anderen Person zu teilen.

Wenn Sie Nichtraucher sind, wird Sie sehr wahrscheinlich ein rauchender Kollege stören. Dann stellt sich ferner die Frage, ob die ausgeschriebene Position teamorientiert ist oder ob Sie mehr oder weniger alleinverantwortlich tätig sein können. Wer noch nie im Team gearbeitet hat, wird sich schwer tun, sich anzupassen. Allerdings kann sich hier auch wieder eine Bewerberfalle auftun. Wenn Sie nämlich konsequent Wert darauf legen, allein zu arbeiten, wird der Arbeitgeber Überlegungen darüber anstellen, ob und inwieweit Sie überhaupt kooperativ sind. Stellen Sie die Fragen nach diesen Dingen ganz sachlich, und unterlassen Sie alle Wertungen. Überlegen Sie zu Hause für sich, ob das angesprochene Arbeitsgebiet inhaltlich, persönlich und von den personellen und räumlichen Gegebenheiten her Ihren Vorstellungen entspricht. Haben Sie ernste Bedenken, dann sagen Sie nach dem Gespräch lieber ab, ansonsten sollten Sie bis zu einem zweiten Bewerbungsgespräch warten, um Zweifelsfragen noch einmal genauer zu besprechen. Wenn Sie dagegen einen guten Eindruck von dem Arbeitsgebiet gewonnen haben und Sie sich vorstellen könnten, hier befriedigend tätig zu werden, dann stellen Sie sich den neuen Herausforderungen.

Zur Vorbereitung eines Bewerbungsgespräches gehört auch, dass man sich über die konkrete Position Gedanken macht, auf die man sich bewirbt; denn das wird vom Arbeitgeber erwartet. Anders gesagt: Der Bewerber sollte genau wissen, worauf es dem Arbeitgeber ankommt. Dazu ein Beispiel:

Ein Vertriebssachbearbeiter bewarb sich bei einem Pharmaunternehmen als Außendienstmitarbeiter. Die Bewerbung klang interessant, man lud ihn zum Gespräch ein. Auf die Frage des Marketingleiters, ob er denn eine Vorstellung davon habe, was ihn im Außendienst der Firma erwarte, sagte der Bewerber: „Ich kann mir das schon so ungefähr vorstellen, ich muss verkaufen, das ist klar. Aber was sonst noch ist, nee, da müssen Sie mir auf die Sprünge helfen, wie soll ich das auch wissen; ich weiß ja gar nicht, was bei Ihnen so Sache ist.“

So sollte es nicht sein. Anhaltspunkte zu der Position, für die Sie sich bewerben, bekommen Sie in aller Regel aus der Stellenanzeige. Wenn Ihnen diese Angaben nicht ausreichen, können Sie beim Arbeitgeber anrufen und in geeigneter Form erfragen, was Sie vor Ihrer schriftlichen Bewerbung oder auch vor dem Vorstellungsgespräch gern noch wissen möchten. Die Betonung liegt dabei auf „in geeigneter Form“. Denn nicht selten rufen Bewerber beim Arbeitgeber an und fragen: „Sagen Sie mal, was muss ich denn eigentlich ganz konkret machen?“ Das zeugt von Unerfahrenheit, nicht selten auch von Unhöflichkeit. Am besten ist es, wenn Sie sich vor einer schriftlichen Bewerbung erkundigen. So können Sie z.B. am Telefon sagen, dass Sie die ausgeschriebene Position interessiert, Sie aber noch einige Angaben erbitten möchten, die in der Stellenanzeige nicht angesprochen worden sind. Ansonsten gilt die Regel, dass man im Bewerbungsgespräch selbst Gelegenheit hat und diese auch wahrnehmen sollte, die konkrete Position zu hinterfragen. Sehr häufig erlebt man in der Praxis, dass Bewerber auf Stellenanzeigen anrufen und dann fragen, ob es Sinn hat, sich zu bewerben, weil sie nicht alle Konditionen erfüllen.

Solche Anrufe haben wenig Zweck, denn zum einen sind in der Regel in der Stellenanzeige die Aufgaben klar umrissen; wenn man diese nicht erfüllt, erübrigt sich eine Bewerbung. Zum anderen werden die Personalleiter kaum geneigt sein, sich langatmig mit Bewerbern zu unterhalten, die die Konditionen nicht erfüllen, dafür aber uninteressante Varianten an bieten. Wenn Sie sich für Positionen bewerben, die Sie bislang noch nicht ausgeübt haben, können Sie sich darüber hinaus auch bei den zuständigen Arbeitsämtern oder berufsständischen Einrichtungen nach den Spezifika der Berufsbilder erkundigen. Die Besonderheiten der ausgeschriebenen Position erfahren Sie, wie gesagt, im Bewerbungsgespräch. Richten Sie aber bitte Ihr Augenmerk auch darauf, ob es sich dabei um eine Ersatzeinstellung handelt oder um eine Zusatzeinstellung. Wenn es sich nämlich um eine Ersatzeinstellung handelt, müssen Sie sich darauf einstellen, mit dem Vorgänger oder der Vorgängerin verglichen zu werden. Handelt es sich um eine Zusatzeinstellung, dann haben Sie die Chance, Ihre Persönlichkeit unbeeinflusst einzubringen. Hier sind Ihr bisheriges berufliches Können, Ihr Know-how, aber auch Ihre Ideen gefragt, wie die Position am besten auszufüllen ist. Wenn sich in der Stellenanzeige keine Angaben darüber finden, ob es sich um eine Ersatz- oder eine Zusatzeinstellung handelt, dann können Sie das ohne weiteres beim Arbeitgeber telefonisch zur Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch erfragen.

Personalfragebogen richtig ausfüllen
Der Personalfragebogen ist eine wichtige, von den Bewerbern oft unterschätzte Unterlage für das Vorstellungsgespräch. Natürlich haben nicht alle Arbeitgeber vorgedruckte Personalfragebogen, aber es sind durchaus nicht immer nur die großen Unternehmen, die dem Bewerber einen Fragebogen mit gezielt firmenbezogenen Fragen in die Hand drücken, in mittleren oder kleinen Unternehmen sind eher die allgemeiner gehaltenen Fragebogen üblich, die vorgefertigt zu beziehen sind. Zunächst werden Sie sich fragen, welchen Sinn solch ein Fragebogen überhaupt hat, wenn doch bereits in der Bewerbung schon alles enthalten ist. Es gibt zwei wichtige Gründe. Zum einen hofft der Arbeitgeber durch spezielle Fragestellungen mehr zu Ihrer Person zu erfahren und zum anderen möchte er anhand der von ihm vorgegebenen Fragen einen Eindruck von Ihnen gewinnen. Anders gesagt, die Angaben im tabellarischen Lebenslauf reichen ihm nicht aus, er will ein spezielles, auf die Firma bezogenes Bild von Ihnen haben, kein allgemeines. Wenn Sie einen Personalfragebogen erhalten, dann sollten Sie ihn auch stets ausfüllen, und zwar vollständig und lückenlos.

Von diesem Prinzip können Sie nur Abstand nehmen, wenn Sie bereits eine sehr ausführliche Bewerbung schriftlich vorgelegt haben und dann z. B. unter der Rubrik Werdegang auf Ihre Angaben im Lebenslauf verweisen. Aber hier ist Vorsicht geboten, denn ein Personalfragebogen birgt einiges an Gefahren. Wenn in den kleingedruckten Erläuterungen des Fragebogens steht „Wir bitten Sie, alle Rubriken auszufüllen“ oder „Bitte alle Fragen sorgfältig beantworten, keine Verweise auf bereits vorgelegte Unterlagen“, dann müssen Sie sich auch unbedingt daran halten. Tun Sie es nicht, setzen Sie sich dem Verdacht aus, z. B. nicht anpassungswillig oder gar eigensinnig zu sein. Das Gleiche gilt, wenn Sie die vorgegebenen Fragen nach Ihrem Gutdünken abändern und im Text überschreiben oder die vorgegebenen Antworten (meistens zum Ankreuzen) um die Varianten erweitern, die vorteilhafter erscheinen. Beispiel:

Bei der Frage nach Sprachkenntnissen stand in einem Personalfragebogen:

Ein Bewerber setzte über das Wort „gut“ das Wort „sehr“, ein anderer strich „zur Verständigung“, und wieder ein anderer strich die ganze obere Leiste weg und verbesserte in „Grundkenntnisse“. Sehr viele Bewerber ergänzten auch weitere Sprachen, z.B. auch Latein. Dabei übersahen sie, dass der Arbeitgeber daran überhaupt nicht interessiert war; für ihn zählten nur die im Geschäftsverkehr benötigten englischen, französischen und spanischen Sprachkenntnisse.

Etliche Minuspunkte kann man sich auch einhandeln, wenn man den Personalfragebogen zwar zum Vorstellungsgespräch mitbringt, aber nicht ausgefüllt hat. Solche Bewerber bemerken dann meistens, sie wollten erstmal sehen, was das Unternehmen so zu bieten hätte, außerdem habe man ja eine Bewerbungsmappe übersandt. Eine derartige Einstellung verkennt die für den Arbeitgeber eigene Bedeutung des Personalfragebogens und ist auch unhöflich. Wenn Sie Vorbehalte haben, irgendwelche Fragen zu beantworten, dann nimmt es Ihnen niemand übel, wenn Sie eine Bemerkung dazu machen, z. B. dass Sie die Beantwortung dem persönlichen Gespräch Vorbehalten wollten.
Das kann bei Fragen nach dem Gehalt oder auch zur persönlichen Situation angebracht sein. Im Gespräch sollten Sie dann aber unbedingt auch darauf eingehen. Üblicherweise findet man in etwas ausführlicheren Personalfragebogen folgende Rubriken:
Angaben zur Person/Persönliches
Angaben zur Ausbildung
Angaben zur Berufstätigkeit/Werdegang
Sonstiges/Ihre Vorstellungen

In der ersten Rubrik werden Angaben zur Person, zum Alter, zum Familienstand und zur Staatsangehörigkeit abgefragt. Nicht selten findet man aber auch eine Rubrik, die mit „Gesundheitszustand“ betitelt ist. Hier ist Diplomatie gefragt, denn das Fragerecht des Arbeitgebers gilt durchaus nicht uneingeschränkt. Selbst wenn Sie unzulässige Fragen (z. B. nach der Schwangerschaft) entdecken, kann es im Einzelfall geschickter sein, diese zu beantworten.

Es kommt immer darauf an, wie jemand begründet, eine Frage nicht beantwortet zu haben. Bei der Frage nach der Schwangerschaft könnten Sie z. B. sagen: „Die Frage habe ich zunächst nicht ausgefüllt, weil ich nicht ganz sicher bin, ob das noch zulässig und notwendig ist, vielleicht können Sie mir da weiterhelfen?“ Aber Achtung: Ihre Angaben im Fragebogen müssen der Wahrheit entsprechen. Werden sie wissentlich falsch gemacht, kann der Arbeitsvertrag u.U. wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

In der zweiten und dritten Rubrik geht es eigentlich um bekannte Fakten: Ihren Ausbildungs- und Werdegang. Diesen brauchen Sie im Prinzip nur aus Ihrem tabellarischen Lebenslauf zu übernehmen. Aber auch hier müssen Sie auf der Hut sein, denn die Angaben im Fragebogen müssen mit denen im tabellarischen Lebenslauf übereinstimmen. Das hört sich selbstverständlich an, ist es aber in der Praxis oft nicht. Der Grund ist, dass viele Bewerber erst kurz vor dem orstellungsgespräch beim Arbeitgeber den Fragebogen ausfüllen sollen und dann ihre eigenen Unterlagen nicht dabei haben. Das sollten Sie übrigens immer tun: zu jedem Vorstellungsgespräch für Ihre eigene Sicherheit eine Kopie des Anschreibens und Ihres Lebenslaufes dabei haben, obwohl Sie sich durch entsprechende Vorbereitung am besten ohne schriftliche Unterlagen auf das Gespräch konzentrieren können. Doch vielleicht ist Ihnen ein Blick in Ihre Unterlagen kurz vor dem Gespräch noch eine Gedächtnisstütze.

Wenn also in der Rubrik „Beruflicher Werdegang“ zwischen Angaben im tabellarischen Lebenslauf und im Fragebogen Differenzen bestehen, dann werden Sie als Bewerber immer mit (oft unangenehmen) Nachfragen zu rechnen haben. Bei der persönlichen Vorstellung werden auch Fragen gestellt zum letzten und zum gewünschten Gehalt, nach erhaltenem Urlaub, nach Kündigungsfristen und Eintrittsterminen und ab und an auch nach Nebentätigkeiten oder öffentlichen Ämtern. Während man im Fragebogen die Frage nach dem Wunschgehalt offen lassen darf, besonders dann, wenn im Anschreiben bereits gesagt wurde, dass man die Gehaltsfrage gern dem persönlichen Gespräch Vorbehalten wolle, kann die Frage nach dem jetzigen Gehalt verfänglich sein. Die Angabe des augenblicklichen Gehalts muss unbedingt wahrheitsgemäß sein. Sie bringen sich in eine missliche Situation, wenn Sie überhöhte Angaben zum jetzigen Gehalt machen, Ihre Steuerkarte aber, die Sie ja beim neuen Arbeitgeber abgeben müssen – zumindest, wenn Sie im Laufe des Jahres wechseln – ganz andere Beträge ausweist. Zwar hat ein guter Personalleiter seine Erfahrungswerte, auch aus anderen Branchen, manchmal steht jedoch – gerade bei außertariflich dotierten
Positionen – die Gehaltsfrage völlig offen im Raum.

Fingerspitzengefühl können Sie beweisen beim Ausfüllen der Rubrik Ehrenämter/ öffentliche Ämter. Wenn dort als Antwort steht: „Ich bin seit 10 Jahren ABC-Stadtrat und ebenfalls ehrenamtlich im Beirat der Gewerkschaftseinrichtung XY“, dann körnten Sie bei einem Arbeitgeber, der eher eine kontroverse Richtung vertritt, wohl kaum mit offenen Armen rechnen, obwohl Gleichbehandlungsprinzip besteht und niemand z. B. wegen seiner politischen Anschauung benachteiligt werden darf. Wenn Sie dagegen eine Reihe von Ehrenämtern oder Nebentätigkeiten aufzählen, mag sich der Personalchef fragen, ob Sie überhaupt noch Zeit für die ausgeschriebene Position haben. Beschränken Sie sich auf ein vertretbares Maß und nennen Sie nur, was wirklich wesentlich ist und wovon Sie erwarten können, dass es auf Akzeptanz stößt. Wenn Sie z. B. ehrenamtlich im Vorstand des Kirchenkreises sind, dann setzen Sie dies in der Rubrik Ehrenämter ein, weglassen sollten Sie hingegen, dass Sie eventuell auch noch Kassierer im Skatverein oder 2. Vorsitzender in einem Hundezüchterclub sind. Auch bei der Frage nach der Verfügbarkeit, also zum Eintrittstermin und zu den Kündigungsfristen, kann man Fehler machen. Dazu ein Beispiel:

Ein Bewerber hatte in seinem Bewerbungsanschreiben geschrieben:
„Mit Blick auf meine vertragliche Kündigungsfrist, die sechs Wochen zum Quartalsende beträgt, könnte ich Ihnen frühestens am 1.10.2002 zur Verfügung stehen.“ Als der Bewerber dann kurze Zeit später zu einem Gespräch eingeladen wurde und einen Personalfragebogen ausfüllen sollte, schrieb er bei der Frage Eintrittstermin? „Sofort“. Er hatte offenbar seine Angaben im Anschreiben vergessen, wurde vom Personalleiter darauf angesprochen und verwickelte sich dann in Widersprüche. Der Bewerber offenbarte dadurch, dass er arbeitslos bzw. gekündigt worden war, Angaben, die er eigentlich vermeiden wollte.

Weiter oben wurde schon erwähnt, dass das Fragerecht des Arbeitgebers arbeitsrechtlichen Grenzen unterliegt, was auch die Fragen in einem Personalfragebogen betrifft. Es ist inzwischen allgemein anerkannt, dass allzu persönliche Fragen, die den Privatbereich des Bewerbers oder der Bewerberin tangieren, unzulässig sind. Dazu gehören Fragen nach der Religionszugehörigkeit (Ausnahme: Sie bewerben sich in einer konfessionellen Einrichtung, bei der die Religionszugehörigkeit zwingend Voraussetzung ist), nach der Schwangerschaft oder auch nach Vorstrafen (Ausnahme, wenn die Frage für die aus geschriebene Position von Bedeutung ist, z. B. bei einer Vertrauensposition als Kassierer oder bei besonderer Stellung im internen Sicherheitsdienst). Solche Fragen brauchen Sie nicht zu beantworten. Von großer praktischer Bedeutung ist immer wieder die Frage nach der Schwerbehinderung. Zum einen sind alle Arbeitgeber bereits gesetzlich verpflichtet, 6% ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen; das gibt ihnen das Recht nach der Behinderung des Arbeitnehmers zu fragen. Zum anderen weiß man nicht erst seit heute, dass Schwerbehinderte als Arbeitnehmer sehr viele Sonderrechte haben, z.B.

Kündigungsschutz, Zusatzurlaub, Anspruch auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz, auf bevorzugte Beförderung oder Behandlung einer Bewerbung bei gleicher Eignung wie nicht behinderte Kandidaten. Deshalb hat der Arbeitgeber natürlich auch ein Interesse daran zu erfahren, ob bei dem Bewerber Behinderungen vorliegen. Ganz abgesehen davon können Behinderungen auch aus sicherheitsorientierten Aspekten problematisch werden, sodass der Arbeitgeber Vorsorge treffen muss. Einen Gehörlosen z. B. wird er kaum in einem gefahrgeneigten Bereich einsetzen können, weil der Mitarbeiter dann Warnrufe nicht hört. Die Frage nach der Schwerbehinderung muss immer wahrheitsgemäß beantwortet werden. Es empfiehlt sich bereits im Anschreiben darauf hinzuweisen, besonders, wenn es sich um eine sichtbare Behinderung handelt, wie z. B. bei einem Rollstuhlfahrer. Wer Angst hat, wegen seiner Behinderung als Bewerber benachteiligt zu werden, sollte sich eine Strategie ausdenken, dieses Thema positiv an geeigneter Stelle des Vorstellungsgespräches einzubringen. Man könnte als Schwerhöriger z. B. sagen: „Ich habe zum Schluss noch eine kleine Frage. Mir hat das Vorstellungsgespräch bis jetzt sehr gut gefallen, und auch mein Interesse an Ihrem Unternehmen ist dadurch noch gestiegen.

Ich weiß nicht, ob Ihnen an mir etwas aufgefallen ist? Jedenfalls trage ich ein kleines Hörgerät, weil ich seit meiner Kindheit leicht hörbehindert bin. Deshalb habe ich einen Schwerbehindertenausweis. Für den Fall, dass Sie meine Bewerbung weiterverfolgen oder mich gar einstellen wollen, möchte ich Ihnen das vorab mitgeteilt haben.“ Mit einer solchen Strategie kommen Sie sehr viel weiter, als wenn Sie in die Defensive gehen und ängstlich abwarten, ob der Arbeitgeber vielleicht etwas merkt. Manchmal sind im Personalfragebogen auch Felder für ein Foto vorgesehen. Wenn Ihre Bewerbungsmappe bereits ein Foto enthält, ist es kein Nachteil, wenn Sie dem Fragebogen kein weiteres Foto beifügen. Bitte schreiben Sie auch deutlich lesbar, in Blockschrift oder-wenn Sie den Fragebogen zu Hause ausfüllen – mit der Schreibmaschine, soweit es die Rubriken, die manchmal sehr eng sind, zulassen. Vermeiden Sie Durchstreichungen und unschöne Korrekturen, und lassen Sie sich nicht hinreißen zu Oberflächlichkeiten in der Beantwortung, wenn Sie den Fragebogen unter Zeitdruck im Hause des Arbeitgebers ausfüllen sollen.

Nachfolgend sehen Sie ein Beispiel für einen Personalfragebogen, hier nur mit „Personalbogen“ bezeichnet. Unzulässig ist die Frage II.6. zur Schwangerschaft, während die Frage nach etwaigem noch andauerndem Erziehungsurlaub zulässig und arbeitsrechtlich auch geboten ist. Unter IV. werden „alle“ bisher ausgeübten Tätigkeiten verlangt, auch Angaben zur Arbeitslosigkeit sind erbeten. Hier muss also sehr genau ausgefüllt werden. Bei einem Verweis auf einen bereits abgelieferten Lebenslauf muss dieser die erbetenen Daten enthalten, sonst dürfen Sie nicht verweisen! Achtung: Mit Ihrer Unterschrift unter diesen Fragebogen bestätigen Sie, dass Sie alle Angaben nach bestem Wissen und Gewissen gemacht haben.

Personalfragebogen