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Der Aufhebungsvertrag kann nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen angefochten werden (§§ 119,123 ff. BGB). Die Irrtumsanfechtung spielt allerdings eine untergeordnete Rolle. So kommt eine Anfechtung wegen Irrtums nicht in Betracht, wenn werdende bzw. junge Mütter oder Schwerbehinderte von der Schwangerschaft bzw. von der Behinderung nichts wussten bzw. sich über die schutzrechtlichen Folgen irrten17. Inwieweit der bloße Zeitdruck (Überrumpelung) eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages rechtfertigt, hat das BAG bislang offen gelassen.
Häufig versuchen Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit der Begründung anzufechten, sie hätten ihm nur unter Drohung des Arbeitgebers mit einer Kündigung zugestimmt. Die Rechtsprechung differenziert: Hat der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung gedroht und kommt es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, gilt diese Drohung mit der Folge einer Anfechtung nur dann nicht als widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Nicht erforderlich ist, dass tatsächlich ein wichtiger Grund i. S. von § 626 BGB Vorgelegen hat bzw. dass die angekündigte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Auch der durch Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige zustandegekommene Aufhebungsvertrag kann dann nicht angefochten werden, wenn die Straftat konkret das Arbeitsverhältnis berührt hat und die Anzeige in Erwägung gezogen werden konnte21 22. Besteht das Arbeitsverhältnis infolge der Anfechtung des Aufhebungsvertrags fort, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Bereits erbrachte Leistungen, wie z. B. eine gezahlte Abfindung, sind vom Arbeitnehmer zurückzugewähren.
Der Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer nicht nach Haustürwiderrufsrecht widerrufen werden. Ein im Betrieb abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft i.S. des §312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F.2 . Damit verneint das BAG ein unbefristetes gesetzliches Widerrufsrecht des Arbeitnehmers. Es widerspreche aus mehreren Gründen der Gesetzessystematik, §312 BGB n. F. auf Aufhebungsverträge anzuwenden. Diese Vorschrift soll allein gegen Überrumpelung, d.h. vor überraschender Situation auf Grund des Verhandlungsorts (u.a. auch „Arbeitsplatz“) schützen. Aufhebungsverträge werden aber üblicherweise im Personalbüro abgeschlossen. Selbst wenn man aber das Personalbüro noch als „Arbeitsplatz“ i. S. des Gesetzes ansehen sollte, müssten erst die Umstände des Einzelfalls ergeben, ob ein besonderes Überraschungsmoment für den Arbeitnehmer vorlag. Dies wird vom BAG zu Recht verneint.
Umstritten bleibt dagegen die Frage, ob Aufhebungsverträge den Grundsätzen der Inhaltskontrolle für allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen, was in erster Linie davon abhängt, ob man die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers bejaht. Noch steht eine höchstrichterliche Entscheidung dazu aus. Neben dem Problem einer grundsätzlichen Anwendung von AGB-Kontrollrecht auf Aufhebungsverträge, stellt sich als weitere Frage, welcher Prüfungsmaßstab für die Beurteilung einer unangemessenen Benachteiligung (§307 Abs. 1, 2 BGB) anzulegen ist. Hier wird es auf die Situation bei Vertragsabschluss ankommen und darauf, ob der Arbeitgeber eine ihm obliegende Aufklärungspflicht verletzt hat. Nach bisheriger Rechtsprechung berührt die Verletzung der Aufklärungspflicht durch den Arbeitgeber die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht, kann aber zu Schadensersatzensprüchen des Arbeitnehmers führen. Ob damit aber gleichzeitig der Tatbestand einer unangemessenen Benachteiligung i. S. des Gesetzes erfüllt ist, dürfte eher zu verneinen sein. Vieles wird noch der abschließenden Klärung durch die Rechtsprechung bedürfen.
Bedingte Aufhebungsverträge gelten nach bisheriger Rechtsprechung wegen der Gefahr einer Umgehung des Kündigungsschutzes als unwirksam. Allenfalls können aufschiebend bedingte Aufhebungsverträge unter den gleichen Bedingungen wie auflösend bedingte Arbeitsverträge wirksam sein. Es muss ihnen ein von der Rechtsordnung anerkannter sachlicher Grund zu Grunde liegen. Sie dürfen den Kündigungsschutz nicht unterlaufen. Als rechtsunwirksam wurden Aufhebungsverträge von der Rechtsprechung in folgenden Fällen angesehen:
Beispiele:
(1)Aufhebungsvertrag unter der Bedingung, nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückzukehren.
(2)Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum Urlaubsende mit der gleichzeitigen Wiedereinstellungszusage, falls Arbeitnehmer pünktlich aus dem Urlaub zurückkehrt.
(3)Aufhebungsvertrag mit einem alkoholgefährdeten bzw. häufig erkrankten Arbeitnehmer unter der Bedingung, dass er weiterhin Alkohol konsumiert bzw. mehr als 20 krankheitsbedingte Fehltage im Jahr erreicht.
(4)Aufhebungsvertrag, wonach ein Berufsausbildungsverhältnis endet, wenn in bestimmten Fächern mit „mangelhaft“ abgeschlossen wird.
Dagegen soll nach der Rechtsprechung wirksam sein
-die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem Aufhebungsvertrag, einem ausländischen Mitarbeiter bei dessen endgültiger Rückkehr in die Heimat eine Abfindung zu zahlen,
-in einem Aufhebungsvertrag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass der Arbeitnehmer für die vereinbarte Arbeitsleistung nach dem amtsärztlichen Zeugnis untauglich ist.
