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Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen wird man auch den Aufhebungsvertrag rechnen können, sofern er nicht unter Druck auf den Arbeitnehmer durch Androhung seiner Kündigung mehr oder weniger erzwungen wird. Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags im Falle widerrechtlicher Drohung.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit im Wege gegenseitigen Einvernehmens durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Sie sind dabei weder an Kündigungsfristen noch an das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes gebunden. Es greift auch weder der allgemeine noch ein besonderer Kündigungsschutz. Ein Mitwirkungsrecht (Anhörung) des Betriebsrats besteht nicht.
Von daher bietet der Aufhebungsvertrag dem Arbeitgeber erhebliche Vorteile, vor allem, dass er nicht den Unwägbarkeiten eines Kündigungsschutzverfahrens ausgesetzt ist. Aber auch für den Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag von Vorteil sein. Er kann mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abkürzen, die evtl., einer sofortigen Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber entgegenstehen. Wird vom Arbeitgeber wegen schwerer Verfehlung des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung erwogen, können über einen Aufhebungsvertrag „verdächtige“ Beendigungstermine verhindert werden. Zu den möglichen negativen sozialrechtlichen Konsequenzen des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer.
Vom Aufhebungsvertrag wird der Abwicklungsvertrag unterschieden. Er setzt eine vorherige Arbeitgeberkündigung voraus, enthält also selbst keine Beendigungsvereinbarung. Vielmehr regelt er die Rechtsfolgen des durch die Kündigung des Arbeitgebers beendeten Arbeitsverhältnisses. In den Abwicklungsvertrag wird nicht selten der Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Klage und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung aufgenommen. Zu den sozialrechtlichen Konsequenzen des Abwicklungsvertrags (Sperrzeit u.a.).
Bislang wurde der Abwicklungsvertrag zur Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile als Alternative zum Aufhebungsvertrag empfohlen. Die neueste Rechtsprechung des Bundessozialgerichts hat diesen Überlegungen weitgehend die Grundlagen entzogen.
Wie im Falle der Kündigung hat sich der Arbeitnehmer auch beim Abschluss des Aufhebungsvertrags nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts unverzüglich persönlich bei der Agentur für Arbeit als „arbeitssuchend“ zu melden (§ 37b SGB III). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf diese Pflicht hinzuweisen.
Vertragsabschluss (Form, Zustandekommen)
Der Abschluss des Aufhebungsvertrags unterliegt den allgemeinen Regeln des Vertragsrechts (§§ 145 ff. BGB). Ein stillschweigender Abschluss ist nicht mehr möglich. Seit dem 05.2000 mit der Einführung des § 623 BGB bedarf auch der Aufhebungsvertrag wie die Kündigung der Schriftform. Das Gesetz verwendet den Begriff Auflösungsvertrag, womit aber der Aufhebungsvertrag gemeint ist. Nicht formbedürftig sind echte Abwicklungsverträge, weil sie die bereits durch Kündigung des Arbeitgebers bewirkte Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzen, also selbst das Arbeitsverhältnis i. S. von § 623 BGB gar nicht mehr beenden können.
Ein ohne Einhaltung der Schriftform abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam (§ 125 BGB). Der Vertrag muss von beiden Seiten auf derselben Urkunde unterzeichnet sein; beide Unterschriften müssen den gesamten Aufhebungsvertrag abdecken. In den nachfolgend aufgeführten Fällen war das Schriftformerfordernis nicht gewahrt:
Beispiele:
(1) Auf ein vom Arbeitgeber vorgelegtes schriftliches Auflösungsangebot wird vom Arbeitnehmer – mit und ohne Zusatz – „einverstanden“ unterzeichnet. Nicht ausreichend!
(2)Das Kündigungsschreiben wird vom Arbeitnehmer „gegengezeichnet“. Nicht ausreichend. Da Aufhebungsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen, können Arbeitsverhältnisse nicht mehr durch „arbeitnehmerseitige Annahme“ aufgelöst werden!
(3)In eine Ausgleichsquittung (Empfangsbestätigung, Ausgleichsklausel), die bekanntlich nur vom Arbeitnehmer unterschrieben ist, kann nicht mehr – wie früher – ein Aufhebungsvertrag hineininterpretiert werden!
Nur unter besonderen Umständen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über schädliche Folgen des Aufhebungsvertrags aufzuklären. Das wird nur dann von der Rechtsprechung bejaht, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers und in seinem Interesse zustandekommt15. Auf eine drohende Sperrzeit oder auf signifikante Nachteile (z. B. Versorgungseinbußen bei der Altersversorgung durch den Aufhebungsvertrag) wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufmerksam machen müssen. Die Aufklärungspflicht ist abdingbar.
