Auswertung der Kandidaten und Referenzen überprüfen – Manager als Beruf

Jetzt kommt das. was bei Bewerbungen den meisten Spaß macht: die Auswertung der Kandidaten. Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben, dann präsentiert sich Ihnen bereits eine erstaunliche Auswahl. Sie haben die Zahl der Kandidaten auf jene begrenzt, die das Potenzial für eine überdurchschnittliche Leistung haben. Und Sie haben ein Gespräch geführt, um zu prüfen, ob sie die im Bewerbungsschreiben gemachten Versprechungen auch halten können. Bevor Sie jetzt eine endgültige Entscheidung treffen, brauchen Sie noch ein paar letzte Informationen.

Überprüfen der Referenzen
Wow! Was für eine Bewerbung! Was für ein Gespräch! Was für ein Kandidat! Würde es Sie jetzt noch wundern, wenn er in Wirklichkeit gar nicht studiert hat oder dass er in Wirklichkeit gar nicht der Projektleiter dieser großen Werbekampagne gewesen ist oder dass seine Wirtschaftsanalyse bei seinem letzten Arbeitgeber nicht unbedingt Begeisterung hervorgerufen haben soll?

Fünf Schritte für gelungenere Bewerbungsgespräche
Jedes Bewerbungsgespräch besteht aus fünf wichtigen Schritten:
– Begrüßung des Bewerbers. Begrüßen Sie Ihre Kandidaten herzlich und unterhalten Sie sich ein wenig mit ihnen, um sie zu beruhigen. Fragen nach dem Wetter, den Parkplatzproblemen. der Wegbeschreibung etc. sind altbewährte Methoden.
– Fassen Sie die Stellenausschreibung zusammen. Erläutern Sie noch einmal kurz die Tätigkeit, das Bewerberprofil und die Vorgehensweise beim Gespräch.
– Stellen Sie Ihre Fragen. Die Fragen, die Sie stellen, sollten Bezug auf die Tätigkeit, die Erfahrung, die Ausbildung und andere verwandte Themen nehmen.
– Finden Sie die Stärken und Schwächen Ihres Kandidaten heraus. Obwohl es ein wenig befremden mag: Wenn Sie Ihre Kandidaten nach ihren Stärken und Schwächen fragen, können die Antworten sehr erhellend sein. Machen Sie nur, fragen Sie ruhig.
– Fassen Sie das Gespräch zusammen. Geben Sie Ihren Kandidaten die Gelegenheit, zusätzliche Informationen, die ihnen das Gefühl geben, sie könnten im Entscheidungsprozeß behilflich sein, zu liefern. Bedanken Sie sich für das gezeigte Interesse und nennen Sie einen Zeitraum, nach dessen Ablauf Sie wieder mit dem Kandidaten in Kontakt treten werden.

Bewerbungsunterlagen und ein Gespräch sind nicht zu unterschätzende Mittel, die Überprüfung der Referenzen ist jedoch der einzige Weg, um herauszufinden, ob die Kandidaten wirklich diejenigen sind, die zu sein sie Vorgehen; und zwar bevor Sie sich entscheiden, die Person einzustellen. Möglicherweise wird in Ihrem Unternehmen sogar von Ihnen erwartet, dass Sie die Referenzen überprüfen. Es kann auch sein, dass sich Ihre Personalabteilung um diese Angelegenheiten kümmert. Wie immer das organisiert sein mag, stellen Sie nie jemanden ein. ohne sich vorher eingehend über seine Hintergründe informiert zu haben. Die Überprüfung der Referenzen hat zwei Ziele. Erstens erfahren Sie, ob Ihre Kandidaten wirklich diejenigen sind, für die sie sich ausgeben, und zweitens bekommen Sie möglicherweise einiges an Insider-Informationen hinsichtlich deren Verhalten am Arbeitsplatz. Nehmen Sie mit einer der Referenzstellen des Kandidaten Kontakt auf; beschränken Sie Ihre Fragen ausschließlich auf die Themen, die einen direkten Bezug zu der offenen Stelle haben. Hier gilt das Gleiche wie beim Bewerbungsgespräch: Andere Fragen könnten unangebracht sein oder gar als diskriminierend gewertet werden.
• Überprüfen Sie akademische Titel. Es gibt genügend Menschen, die übertreiben oder auch glatte Lügen bezüglich ihrer Ausbildung verbreiten. Hier beginnen Sie also mit der Überprüfung der Referenzen. Haben Ihre Kandidaten bereits jetzt nicht die ganze Wahrheit gesagt, können Sie getrost davon ausgehen, dass auch die restlichen Angaben ohne Gewähr sind. Der Bewerbungsvorgang ist für diese Kandidaten damit abgeschlossen, die Unterlagen gehen zurück an den Absender.
• Melden Sie sich telefonisch bei früheren Arbeitgebern. Es wird immer schwieriger, Auskünfte von Arbeitgebern zu erhalten. Es ist nun einmal nicht erlaubt, negative Auskünfte über Arbeitsverhalten oder Charaktereigenschaften von (ehemaligen) Mitarbeitern zu geben, so dass man dementsprechend Klagen vor dem Arbeitsgericht fürchtet. Trotzdem könnten Sie einen Versuch unternehmen. Sie bekommen ein viel ausgewogeneres Bild, wenn Sie direkt mit einem ehemaligen Vorgesetzten sprechen, statt mit einem Mitarbeiter der Personalabteilung. Das gilt besonders dann, wenn diese Vorgesetzten ebenfalls die Firma verlassen haben. Die Information, die Sie von einer Personalabteilung bekommen werden – falls Sie überhaupt welche bekommen – ist lediglich eine Bestätigung des Zeugnisses.

• Fragen Sie unter Ihren Geschäftsfreunden und Bekannten nach. Wenn Sie Mitglied eines Berufsverbandes oder einer ähnlichen Gruppe sind, können Sie sich an Ihnen bekannte Mitglieder wenden und sich erkundigen, was die Gerüchteküche über die entsprechende Person weiß. Ein Wirtschaftsprüfer könnte sich zum Beispiel unter seinen Berufskollegen umhören, ob die Person dort bekannt ist.
• Fragen Sie Ihren Arzt oder Apotheker. Nur ein kleiner Witz. Obwohl, wenn Sie den modernen Talkshows Glauben schenken, dürfen Sie keine Entscheidung mehr treffen, ohne vorher einen Psychotherapeuten oder Astrologen befragt zu haben (siehe Abbildung 5.2). Was bei der Frau des ehemaligen Präsidenten Ronald Reagan funktioniert hat, sollte auch Ihnen keine Schwierigkeiten bereiten.

Gehen Sie Ihre Notizen durch
Sie haben .sich doch Notizen der Bewerbungsgespräche gemacht, oder? Jetzt ist der Zeitpunkt gekommen, sie hervorzukramen und noch einmal zu überfliegen. Vergleichen Sie die Notizen über jeden einzelnen Kandidaten mit den vorher aufgestellten Kriterien. Legen Sie die Bewerbungsunterlagen. Ihre Notizen und das Ergebnis der Überprüfung der Referenzen nebeneinander. Wie sehen sie nun im Lichte der vorher aufgestellten Kriterien aus? Sehen Sie bereits einen klaren Gewinner? Gibt es eindeutige Verlierer? Sortieren Sie die Unterlagen Ihrer Kandidaten in drei Stapel:
– Gewinnen Diese Kandidaten haben die besten Voraussetzungen.
– Potenzielle Gewinner: Bei diesen Kandidaten ist noch die eine oder andere Frage offen geblieben. Vielleicht haben sie nicht ganz so viel Erfahrung wie die anderen Kandidaten oder sie haben beim Bewerbungsgespräch nicht ganz überzeugt: weder klare Gewinner noch eindeutige Verlierer. Ein Bewerber aus diesem Stapel wird erst in Betracht kommen, wenn Sie entweder die offenen Fragen geklärt haben oder aus dem Stapel der Gewinner niemanden einstellen können.
– Verlieren Diese Kandidaten sind eindeutig nicht für die Stelle geeignet. Sie wollen sie einfach nicht länger berücksichtigen.

Gong zur zuzeiten (oder dritten) Runde
Als viel beschäftigter Geschäftsmann neigen Sie vielleicht dazu, wo immer es möglich ist, Abkürzungen zu nehmen. Manchmal scheint es, als ob alles schon gestern hätte erledigt sein sollen – oder bereits vorgestern. Wann haben Sie einmal so viel Zeit für ein Projekt oder eine Aufgabe, wie Sie sich das vorstellen? Zeit ist Geld, besonders dann, wenn Sie zehn andere Projekte am Hals haben, die auch Ihre volle Aufmerksamkeit verlangen. Zeit wird aber noch kostbarer, wenn Sie versuchen, jemanden einzustellen, der, eventuell sogar schnellstmöglich, eine für Ihr Unternehmen wichtige Position besetzen soll. Einstellungen fallen in einen Bereich des Arbeitslebens, den Sie nicht abkürzen können. Es erfordert eine nicht unerhebliche Investition, viel Zeit und Aufwand, wenn Sie eine offene Stelle wirklich gut besetzen wollen.

Die Zukunft Ihres Unternehmens hängt davon ab. Abhängig davon, ob es in Ihrem Unternehmen so üblich ist oder weil Sie sich nicht eindeutig für einen bestimmten Kandidaten entscheiden können, werden Sie die Kandidaten möglicherweise zu einem zweiten oder dritten Gespräch einladen. Wenn Sie so vergehen, wird ein erstes Gespräch zumeist auf einem niedrigeren Niveau gehalten. Kandidaten, die diese Hürde genommen haben, werden dann zu einem zweiten Gespräch in Anwesenheit höherer Führungskräfte und eventuell zu einem dritten Gespräch, dem der höchste Chef beiwohnt, eingeladen. Die endgültige Entscheidung bezüglich der Anzahl der Gespräche hängt mit davon ab, wie wichtig die zu besetzende Stelle ist. Geht es hier um eine einfache Tätigkeit oder eine Aufgabe im niedrigeren Führungsbereich, kann ein einzelnes Gespräch ausreichen. Handelt es sich dagegen um eine wichtige Position oder eine Aufgabe auf höherer Führungsebene, wird eine Reihe von Gesprächen und/oder Tests zur Ermittlung der besten Kandidaten fast unumgänglich.