Schlagwort: beruf manager

Wie zu Beginn dieses Geldanlageartikels erklärt wurde, gibt es generell zwei Gründe, Arbeitnehmer zu maßregeln: Leistungsprobleme und Fehlverhalten. Das zweispurige System der Maßregelungen enthält einen Satz an Optionen für Leistungsprobleme und einen zweiten für Fehlverhalten. Diese Zweispurigkeit beruht darauf, dass Fehlverhalten – normalerweise eine vorsätzliche Handlung, was den Beschäftigten angeht – als eine viel ernster zu nehmende Pflichtverletzung angesehen wird als eine Leisungsunterschreitung. Leistungsprobleme sind oft nicht direkt ein Fehler des Arbeitnehmers und können häufig mit richtigem Training oder Motivierung gelöst werden. Diese beiden Spuren spiegeln das Konzept der progressiven Maßregelungen wider. Progressive Maßregelung heißt, dass Sie immer das mildeste Mittel anwenden sollten, das geeignet ist. um das Problem anzugehen. Wenn zum Beispiel Ihr Arbeitnehmer auf eine mündliche Ermahnung reagiert und sich im Ergebnis bessert: super; Sie können sich dann Ihrer nächsten Management-Herausforderung stellen. Allerdings wenn der Arbeitnehmer auf eine mündliche Ermahnung nicht reagiert, machen Sie den nächsten Schritt, in der Hoffnung, dass die Problemlösung dann Fortschritte macht. Dies kann eine schriftliche Ermahnung sein.

Die Hoffnung ist. dass lhr(e) Arbeitnehmer(in) diesen Wink mit dem Zaunpfahl versteht und sein oder ihr Verhalten bessert, bevor Sie mit der ganzen Holzhandlung winken und ihm/ihr eine Abmahnung schicken müssen. Eine Abmahnung ist eine Ermahnung, die zusätzlich den Satz enthält: Im Wiederholungsfälle müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Sie können natürlich auch andere Mittel androhen, lind wenn es (schluck!} darauf hinausläuft. sollten Sie sorgfältig und konsequent abmahnen, sonst besteht Ihr Problem nicht nur aus einem Arbeitnehmer zu viel, sondern auch aus einem Prozess zu viel. Wenn Sie nun die Maßregelung Ihrer Arbeitnehmer vorhereilen, prüfen Sie zunächst, ob das, was Sie abstellen wollen, mit mangelnder Leistung zu tun hat oder auf Fehlverhalten beruht. Wenn Sie zu einem Ergebnis gekommen sind, wählen Sie den besten Weg. Ihre Botschaft an den Mann oder die Frau zu bringen. Wenn der Verstoß geringfügig ist – zum Beispiel mangelnde Aufmerksamkeit für Details – kann eine mündliche Ermahnung ausreichen. Wenn Sie aber einen Beschäftigten am Arbeitsplatz im Vollrausch erwischen, dürfen Sie auch schon an eine Abmahnung denken. Das ist dann Ihr Bier. Auf jeden Fall sollten Sie dafür sorgen, dass die Maßregelung so bald wie möglich nach dem Verstoß ausgeführt wird. Für außerordentliche Kündigungen gilt sogar die Zwei-Wochen-Frist. Sie wollen die Leistung Ihres Beschäftigten anheben, bevor das Problem anschwillt. Sie wollen definitiv nicht aus Maßregelungen nur ein Jahresereignis machen, indem Sie alle Probleme Ihrer Beschäftigten für das Zwischenzeugnis aufbewahren. Autsch!
• Anmerkung: Der Katalog von Maßregelungen weicht möglicherweise in Ihrer Firma etwas von dem ah. den wir in diesem Geldanlageartikel .skizzieren. Vielleicht gibt es bei Ihnen sogar eine Betriebsbußenvereinbarung mit dem Betriebsrat. So etwas wird aber in der Praxis selten angewandt. Vergessen Sie nicht: Strafen sind peinlich. Und die Idee der Betriebsbuße stammt aus dem letzten Jahrhundert.

Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben, hat jeder Beschäftigte eine Arbeitsplatzbeschreibung. eine Aufgabendefinition und ein paar Leistungsvorgaben. Die ersten beiden stellen eine Art Verzeichnis der verschiedenen Pflichten dar, die eine bestimmte Stelle mit sich bringt. Leistungsvorgaben hingegen sind ein Maßstab, auf dessen Benutzung zur Leistungseinschätzung Sie sich mit Ihren Beschäftigten geeinigt haben. Am besten stehen sie im Arbeitsvertrag. Leistungsvorgaben sind so das Fundament regelmäßiger Leistungseinschätzung und -Bewertung. Sie sind auch gutes Füllmaterial für die Personalakten. Obwohl jede Firma ihre eigene, individuelle Form der Leistungsbewertung zu betreiben scheint, fallen Arbeitnehmer für gewöhnlich in eine von drei großen Kategorien: herausragende Leistung, annehmbare Leistung und unannehmbare Leistung. Was Maßregelungen von Arbeitnehmern betrifft, haben Sie es meistens mit der dritten Kategorie zu tun. Klar. Sie wollen immer Ihren Beschäftigten dabei helfen, noch bessere Beschäftigte zu werden, aber Ihre erste Sorge sollte sein, die Arbeitnehmer herauszufiltern, die ihre Leistung nicht erfüllen. und dieses Defizit zu korrigieren. Die folgenden Schritte sind in der Abfolge von der leichtesten zur schwerwiegendsten Maßregel aufgeführt. Vergessen Sie nicht: Benutzen Sie das mildeste Mittel, das zum gewünschten Erfolg führt. Wenn es nicht hilft, machen Sie mit dem nächsten Schritt der Liste weiter:
– Mündliche Ermahnung: Diese Form der Maßregelung ist sicherlich die am meisten verbreitete. Die meisten Manager greifen zuerst zu diesem Mittel, wenn sie die Leistung eines Beschäftigten anheben wollen. Es ist für einen Manager nichts Ungewöhnliches, eine Menge Arbeitnehmer mehrmals am Tag mündlich zu ermahnen. Das kann von einer schlichten, spontanen Anmerkung auf dem Flur f-Martha. Sie müssen mir Bescheid sagen. wenn unsere Kunden wegen eines Service-Problems anrufen.) bis zu einem eher formellen Termin im Büro reichen Weiter, ich mache mir Sorgen, dass Sie nicht verstanden haben. wie wichtig es ist. die Adresse zu kontrollieren, bevor die Bestellungen rausgehen. Wir sollten darüber reden, weiche Schritte wir da unternehmen können, um dieses Problem aus der Welt zu schaffen, und wie Sie das zu tun beabsichtigen.). Normalerweise werden mündliche Ermahnungen nicht in die Personalakten aufgenommen.
– Schriftliche Ermahnung und Abmahnung: Wenn Arbeitnehmer auf mündliche Ermahnungen nicht positiv reagieren oder die Schwere des Problems es rechtfertigt, sollten Sie an eine schriftliche Ermahnung oder Abmahnung denken. Der Unterschied zwischen beiden ist, dass in der Abmahnung ein großes sonst drinsteckt, nämlich dass im Wiederholungsfall die Kündigung oder andere Maßregelungen drohen. Die Gerichte haben hier ihre eigene Messlatte angelegt, das sonst darf nämlich nicht falscher Höflichkeit zum Opfer fallen. Die Androhung der Kündigung muss unmissverständlich aus der Abmahnung hervorgehen. Außerdem müssen Sie die Fehler Ihres Arbeitnehmers konkret beschreiben. Das zeigt auch, dass eine Abmahnung nicht schon bei Bagatellen angebracht ist und die schlechte Leistung schon ziemlich schlecht sein muss. Damit eine Abmahnung eine Abmahnung ist, muss sie nicht mal unbedingt schriftlich erfolgen. Aber beweisen müssen es am Ende Sie. Denn richtige Abmahnungen sind für eine Kündigung überlebenswichtig. Besser ist: schriftlich abmahnen, Kopie in die Personalakte. (Auch über mündliche Abmahnungen gehört dort ein Vermerk hin.) Nur aus den Akten beweisen sich die Fakten. Schriftliche Abmahnungen werden den Arbeitnehmern unter vier Augen ausgehändigt. Nachdem sie Gelegenheit hatten, das Papier zu lesen, folgen mündliche Diskussionen über ihre Pläne, ihre Leistung zu verbessern.

– Negative Leistungsbewertung: Wenn mündliche und schriftliche Ermahnungen bei der Leistungsverbesserung Ihrer Beschäftigten versagen, rechtfertigt die Situation eine negative Zwischenbewertung oder Leistungsbeurteilung für die Personalakte. Natürlich, weil solche Beurteilungen – wenn überhaupt – einmal im Jahr oder seltener vorgenommen werden, sind sie normalerweise nicht sehr geeignet, um akuten Problemsituationen zu begegnen. Sie fallen deshalb auch aus dem System heraus, wonach Kündigungen von Abmahnungen vorbereitet werden. Negative Leistungsbewertungen sind hierfür nicht wichtig. Deshalb gibt es sie vielleicht auch noch nicht in jeder Firma. Wenn Ihre Firma aber solche Zwischenbewertungen vornimmt, sollten Sie dieses Mittel nicht grundlos übergehen, und sei es, um die Dokumentation Ihres Beschäftigten auszubauen.
– Versetzung: Wiederholte negative Zwischenbewertungen oder ernst zu nehmende Leistungsdefizite können es rechtfertigen, Ihre Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der Firma zu versetzen. Geben Sie es ruhig zu: Manche Arbeitnehmer werden für Positionen eingestellt oder in sie befördert, die sie schlicht nicht bewältigen können.

Diese Situation ist nicht ihr Fehler. Aber Sie können Ihre Beschäftigten nicht am laufenden Band versagen lassen, wenn Sie keinerlei Hoffnung haben, ihre Leistung mit weiterem Training oder Anleitung auf ein akzeptables Niveau zu bringen. Obwohl sie entmutigen, erlauben es solche Versetzungen Ihren Beschäftigten, an einen Arbeitsplatz zu gelangen, den sie auch bewältigen können. Versuchen Sie immer, einen Arbeitsplatz auf gleicher Ebene zu finden, den der Beschäftigte bewältigen kann. Erstens brauchen Sie für eine Versetzung nach unten eine Änderungskündigung und die ist schon aufwendiger. Zweitens wird das dazu beitragen, dass Ihr Arbeitnehmer Motivation und Selbstbewusstsein erhält und zu einer Situation führen, die für den Beschäftigten und die Firma einen Gewinn darstellt. Wenn Sie damit auch den Betriebsrat überzeugen, der bei Versetzungen ein Mitspracherecht hat, haben Sie freie Bahn. Wenn Sie keinen Betriebsrat in der Firma haben, sowieso. Oft empfiehlt es sich aber auch hier, vorher den Arbeitnehmer abzumahnen.
– Änderungskündigung: Manchmal ist aber keine andere Alternative für einen Arbeitnehmer in der Firma vorhanden als ein paar Stufen weiter unten. Eine solche Versetzung ist eine Änderungskündigung: Dem Beschäftigten wird der jetzige Arbeitsplatz gekündigt und gleichzeitig ein neuer, meist schlechter bezahlter, angeboten. Das Problem ist: Auch eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit allen ihren Schwierigkeiten. Trotzdem müssen Sie sie versucht haben, bevor Sie einem Beschäftigten endgültig kündigen. Ihr Arbeitnehmer hat dann drei Wochen Zeit, sich die Sache zu überlegen.
– Kündigung: Wenn alles andere versagt, ist die Kündigung die letzte Maßnahme gegen Arbeitnehmer mit schlechter Leistung. Wie jeder Manager, der einmal einen Beschäftigten entlassen hat, weiß, macht eine Kündigung keinen Spaß. Schon das ist ein Grund, sie erst dann als Möglichkeit zu betrachten, wenn Sie alle anderen Wege zu Ende gegangen sind. Aber selbst wem eine Kündigung Spaß macht: Die Arbeitsgerichte verstehen keinen. Sie dürfen eine Kündigung erst dann erwägen, wenn wirklich alles andere versagt hat. Juristen sprechen vom Ultima-ratio-Prinzip. Vielleicht ist es in diesen Tagen ständiger Kündigungsschutzklagen überflüssig zu erwähnen, aber: Sie müssen diese gescheiterten Versuche sehr sorgfältig dokumentieren und mit Fakten absichern, uni sie notfalls vor Gericht beweisen zu können. Was bei Kündigungen sonst noch in und out ist, steht in Geldanlageartikel 16.

Wenn Sie mit einem typischen Manager über die politischen Verhältnisse im Büro reden, erhalten Sie in der Kegel einer der beiden folgenden Reaktionen. Entweder erzählt er eine Anekdote über die schrecklichen Verhältnisse im Büro und berichtet, wie seine Karriere, oder die eines Freundes, durch eine vermeintliche Kleinigkeit zerstört wurde. Oder Sie hören, für welch großen Manager er in seiner Umgebung wohl gehalten wird. Unabhängig davon, oh diese Gefühle gut oder schlecht sind, haben die meisten Menschen eine ziemlich klare Meinung zu diesem Thema. Es ist eine bekannte Tatsache, dass die politischen Verhältnisse eine sehr positive Kraft innerhalb eines Unternehmens bilden können. Im Idealfall sind diese politischen Verhältnisse nichts anderes als eine Reihe von Beziehungen, die Sie mit Ihren Kollegen im gesamten Unternehmen haben. Sie ermöglichen Ihnen, Aufgaben zu erledigen, über die neusten Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben und ein persönliches Netz von Geschäftskontakten, die für Ihre Karriere nützlich sein können, aufzubauen. Die Beziehungen helfen sicherzustellen, dass jeder im Interesse des Unternehmens und seiner Kollegen handelt. Auf der anderen , Seile können die genannten Verhältnisse aber auch zu einem Wettbewerb zwischen den einzelnen Mitarbeitern werden.

Jeder konzentriert sich auf den Ausbau seiner persönlichen Machtposition, egal auf wessen Kosten. Die meisten Manager kennen die Macht der positiven Nachrichten, die ihren Chef und die Kollegen in gutem Licht erscheinen lassen. In der Wirtschaft wirkt das universelle Gesetz der Ausstrahlung: Man ist, was man ausstrahlt. Diejenigen, die positive Botschaften an ihren Chef und die Kollegen weitergeben, werden im Gegenzug auch positiv betrachtet werden. Umgekehrt gilt das Gleiche: Wer negativ über andere redet, wird irgendwann selbst zum Thema negativer Nachrichten. Geschäftspolitik und die Beziehungen, die Sie zu anderen im Unternehmen entwickeln, hellen Ihnen, die Lücke zwischen Ihren persönlichen Zielen und dem, was Sie letztlich erreichen können, zu schließen. Wie Managementguru Peter Drucker sagt: Jede Entscheidung hat zwei Seiten und zwar (1) das, was Sie gerne tun würde und (2) das, was sie tatsächlich tun können. Wenn Sie von Ersterem mehr erreichen wollen, sollten Sie sich überlegen, ein Teil des politischen Systems Ihres Unternehmens zu werden. ln diesem Geldanlageartikel geht es um die Bestimmung der Art und der Grenzen Ihres politischen Umfeldes, das Erkennen Ihres Images als Manager, das Verstehen der unausgesprochenen Kommunikation und. für den schlimmsten Fall, die Wandlung zum Selbstverteidigungsexperten gegen politische Angriffe.

Wie politisch ist Ihr Büro oder Arbeitsplatz? Gerade für Manager ist es unwahrscheinlich wichtig, ihren Finger am Puls der politischen Strömungen des Unternehmens zu haben. Sonst könnte Ihnen vielleicht bei der nächsten Besprechung der Kragen platzen und Sie zu der Äußerung veranlassen: Warum ist es so schwierig, eine zusätzliche Stelle von der Personalabteilung genehmigt zu bekommen? Man könnte fast denken, dass sie es selber zahlen muss! -Das Einzige, was Sie durch diesen Ausbruch erfahren, ist. dass die Schwiegertochter des Geschäftsführers die Personalabteilung leitet. Eigentor! Haben Sie sich jemals überlegt, wie weit Ihr Kopf rollen kann, wenn jemand ihn entfernen würde? Sie könnten gerade dabei sein, dies in Erfahrung zu bringen! Hätten Sie im Vorfeld dieser Besprechung über mehr In-formationen verfügt, hätten Sie dieses Thema etwas geschickter angehen können. Kontakte zu Ihrem politischen Umfeld helfen Ihnen dabei.

Das politische Umfeld richtig einschätzen
Das Erkundigen nach Insiderwissen ist einer der besten Wege, die politischen Verhältnisse des Unternehmens einzuschätzen. Solche Fragen zeigen, wie wohlerzogen. erwachsen und ambitioniert Sie sind. Und Sie geben ein Signal hinsichtlich Ihres gut entwickelten Gefühls für politische Verhältnisse. Warum versuchen Sie es nicht einmal mit diesen Fragen?
• Wie kriegt man am einfachsten eine nicht im Budget geplante Sache genehmigt?
• Wie bekomme ich noch heute etwas vom Versand zum Kunden, wenn ich keine Zeit für den ganzen Papierkram habe?
• Gibt es sonst noch etwas, was ich für Sie erledigen kann, bevor ich nach Hause gehe?

Auf der anderen Seite zeugen folgende Fragen von einem sehr schlecht entwickelten Gefühl und Sie werden vermutlich für einige Zeit in den unteren Reihen biwakieren müssen:
• Wen muss ich beeindrucken, um schneller eine Gehaltserhöhung zu bekommen?
• Wie kann ich hier befördert werden, ohne meine Familie zu opfern und nach fünf Uhr noch im Büro sitzen zu müssen?
• Wie lange würde ich brauchen, stellvertretender Geschäftsführer zu werden, wenn mir die Mittel dazu egal wären?

Während die Fragen nach politisch sensiblen Themen erste Schlussfolgerungen hinsichtlich der politischen Landschaft zulassen, gibt es noch mehr, was Sie tun können. Achten Sie einmal auf die folgenden Dinge, während sich Ihr Gefühl für die Verhältnisse im Unternehmen entwickelt:
• Finden Sie heraus, wie andere ihre Arbeit effektiv erledigt bekommen: Wie viel Zeit verbringen andere damit, hei Vorgesetzten vorzufühlen, bis sie offiziell eine Erhöhung der Mittel beantragen? Welche Themen werden delegiert und an weiche Mitarbeiter? Sobald Sie Menschen finden, die ihre Arbeit im politischen Umfeld des Unternehmens besonders effektiv zu erledigen scheinen. sehen Sie genauer hin. wie sie sich verhalten.
• Beobachten Sie, wie andere für ihre Arbeit belohnt werden: Zeigt die Führung überschwänglich und begeistert eine ehrliche und persönliche Zuneigung, wenn es darum geht, ein als wichtig betrachtetes Verhalten zu fördern? Bekommt jeder, der an einem erfolgreichen Projekt mitgearbeitet hat. eine Anerkennung oder ist es nur der Projektleiter, der in der nächsten Ausgabe der Firmenzeitschrift erwähnt wird? Wenn Sie beobachten, welches Verhalten in Ihrem Unternehmen belohnt wird, können Sie feststellen, welches Verhalten erwartet wird. Verhalten Sie sich dementsprechend.

• Beobachten Sie, wie andere diszipliniert werden: Geht die Führung hart vor. wenn einem nur kleine Fehler unterlaufen? Werden Mitarbeiter vor anderen kritisiert? Wird jeder für Entscheidungen, Aktivitäten und Fehler verantwortlich gemacht, auch wenn sie nichts damit zu tun hatten? Solch ein Verhalten seitens der Führung zeigt, dass sie nicht zu Risiken ermutigen will. In diesem Fall sollten Sie in der Öffentlichkeit unauffällig arbeiten, während Sie hinter den Kulissen die Fäden ziehen.
• Überlegen Sie, wie formell Menschen im Unternehmen sind: Es macht sich in einer Besprechung von Führungskräften nicht besonders gut. wenn Sie plötzlich herausplatzen: Das ist ein blöder Gedanke! Warum sollten wir uns damit überhaupt noch beschäftigen? Vielleicht wäre es besser, seine Meinung etwas differenzierter zu äußern: Hört sich interessant an. Könnten wir die Pros und Contras einmal aufzählen und sehen, ob sich dieser Vorschlag um- setzen lässt? Der Grad der Formalität, den Sie innerhalb Ihres Unternehmens vorfinden, zeigt, wie konform Sie sich bezüglich der Erwartungen verhalten sollten. Tun Sie es auch!

Stellen Sie fest, wer eine Schlüsselrolle spielt
Da Sie jetzt entdeckt haben. dass Sie tatsächlich in einem politischen Umfeld arbeiten, müssen Sie noch herausfinden, wer darin eine Schlüsselrolle spielt. Warum? Weil das die Personen sind, die Ihnen helfen können. Ihre Abteilung effektiver und kräftiger zu gestalten und die ein positives Beispiel für Ihre Mitarbeiter sein können. Schlüsselfiguren sind diese gerissenen Figuren. die dafür sorgen, dass sich in einem Unternehmen wirklich etwas bewegt. Sie erkennen sie relativ einfach. Sie neigen dazu, direkte Entscheidungen zu treffen, ohne erst oben nachfragen zu müssen. Sie benutzen die neuesten, im Unternehmen kursierenden Begriffe, wie Führung an der Basis, interaktiv, oder eine lernfähige Organisation. Und sie neigen dazu, in Besprechungen nur zu fragen: Haben Sie etwas dagegen? Einflussreiche Personen müssen nicht unbedingt auf einflussreichen Posten sitzen. Johannes mag vielleicht auf den ersten Blick ein Weichei sein, trotz der Tatsache, dass er stellvertretender Bereichsleiter ist. Es kann aber durchaus sein, dass Sie feststellen, dass ohne ihn nichts läuft.

Er macht die Termine für den Chef, er stellt die Tagesordnung für die nächste Besprechung zusammen und er kann ohne Rücksprache ein Veto gegen irgendetwas einlegen. Weil Sie nun wissen, dass Ihr Chef ohne Johannes nicht zu erreichen ist, wissen Sie. dass er viel mehr Einfluss hat. als es seine Tätigkeit auf den ersten Blick vermuten lässt. Alle folgenden Punkte sind Faktoren, die Ihnen dabei helfen können, die Schlüsselfiguren Ihres Unternehmens zu entdecken:
– Welche Mitarbeiter werden in Ihrem Unternehmen um Rat gefragt?
– Welche Mitarbeiter werden von anderen als unersetzlich betrachtet?
– Wessen Büro ist am nächsten zu dem der Unternehmensleitung und welche sind am weitesten weg? (Sind wir schon in Sibirien?)
– Wer setzt sich zum Mittagessen zum Vorstandsvorsitzenden, seinem Stellvertreter und anderen Topmanagern des Unternehmens?

Sobald Sie herausgefunden haben, wer die Schlüsselfiguren in Ihrem Unternehmen sind, werden Sie feststellen, dass es unterschiedliche Persönlichkeiten sind. Wir sind der Meinung, dass die nun folgende Klassifizierung Ihnen hilft, die Schlüsselfiguren im Unternehmen zu bestimmen. Erkennen Sie eine davon in Ihrem Unternehmen?
– Hans Dampf: Diese Menschen überschreiten vielfach die Grenzen ihrer Position. Sie finden so einen Hans Dampf – normalerweise vielleicht verantwortlich für den Einkaufplötzlich als Verhandlungsführer bei einer möglichen Fusion. Oder jemand, der für die Produktion zuständig ist, kann gleichzeitig auch die Macht haben. Ihnen einen ganzen Flügel des Gebäudes zur Verfügung zu stellen. Unpolitische Figuren dagegen neigen dazu, an der Last der Verantwortung wie etwa dem Erledigen der eigenen Aufgaben – zu zerbrechen.
– Inventar: Sorgfältige, fleißige und das Unternehmen liebende Mitarbeiter, die sich langsam. aber sicher dank ihrer Hingabe langfristig Vorteile verschaffen. Sie gehören schon zum Inventar und sind großartige Informationsquellen, wenn Sie einen Rat brauchen. Sie können auf ihre Hilfe und Unterstützung rechnen, besonders dann, wenn Ihre Vorschläge im Interesse des Unternehmens erscheinen.
– Klatschtante (oder -onkel): Diese Personen scheinen immer genau zu wissen, was im Unternehmen los ist. meistens noch eher als die Betroffenen selbst, Gehen Sie immer davon aus, dass alles, was Sie zu so einer Person über andere sagen, auf dem schnellsten Weg dorthin gerät. Aus diesem Grund sollten Sie in deren Gegenwart immer positiv über Ihren Chef und die Kollegen reden.
– Die Feuerwehr: Diese Personen lieben es, mit viel Lärm zu einem möglichst unpassenden Augenblick hei potenziellen Problemfällen im Verlauf eines Projektes in Erscheinung zu treten und eingreifen zu wollen. Sorgen Sie dafür, dass diese Personen immer gut informiert sind und Sie so vom nächsten Feuerwehreinsatz verschont bleiben.

– Die Neinsager: Das sind diejenigen im Unternehmen, die die besten Ideen und Vorschläge mit einem Satz wie Haben wir schon einmal probiert, funktioniert nicht in den Boden stampfen. Eines der beliebtesten Argumente dieser Neinsager bei neuen Ideen lautet in etwa so: Wenn es wirklich so eine gute Idee ist, warum wird es dann nicht schon lange gemacht? Mit diesen Neinsagern kommen Sie am besten zurecht, indem Sie versuchen, sie aus Ihren Entscheidungsprozessen herauszuhalten. Suchen Sie sich andere Autoritäten, die Ihre Ideen genehmigen können oder formulieren Sie diese so. dass auch der Neinsager sie mag.
– Technikfreaks: Jedes Unternehmen verfügt über technisch kompetente Mitarbeiter, die berechtigterweise ein hohes Selbstwertgefühl haben. Sie können eine Situation in die Hand nehmen, ohne alles zu übernehmen. Lernen Sie Ihre Experten gut kennen, vertrauen Sie auf ihre Meinung und Urteilsfähigkeit.
– Heuler: Einige Mitarbeiter werden nie zufrieden sein mit dem. was für sie getan wird. Der Zusammenschluss mit ihnen gibt Ihnen einen negativen Touch, den Sie so leicht nicht mehr los werden. Oder noch schlimmer, Ihr Chef könnte denken. Sie seien auch ein Heuler. Grundsätzlich werden Pessimisten seltener befördert als Optimisten. Seien Sie ein Optimist, es wird einen großen Unterschied in Ihrer Karriere und Ihrem lieben ausmachen.

Erstellen Sie ein neues Organigramm
Das Organigramm Ihres Unternehmens mag für die Bestimmung der formellen Position eines
jeden Mitarbeiters sinnvoll sein, es sagt aber nichts über die informellen Positionen aus. Was
Sie brauchen, ist ein Organigramm, das die tatsächlichen Positionen dokumentiert. Die Abbildung 13.1 zeigt das typische Beispiel eines offiziellen Organigramms.

Abbildung 13. 1: Ein typisches Organigramm

Finden Sie erst einmal das offizielle Organigramm Ihres Unternehmens – es sieht vermutlich wie eine große Pyramide aus. Dann werfen Sie es weg! Entwerfen Sie jetzt in Gedanken ein neues Organigramm, das auf Ihren Beobachtungen und Eindrücken bezüglich der tatsächlichen Beziehungen Ihres Unternehmens basiert. (Sie wollen doch nicht, dass jemand die Ergebnisse auf Ihrem Schreibtisch oder im Mülleimer findet, oder?) Setzen Sie zunächst die Schlüsselfiguren, die Sie bereits identifiziert haben, ein. Weisen Sie dem von Ihnen geschätzten Einfluss dieser Person in Zusammenhang mit deren Stellung und Beziehungen einen Stellenwert zu. Benutzen Sie folgenden Fragen als Leitlinien:
A. Wem sind diese einflussreichen Personen verbunden? Malen Sie diese Verbindungen mit dicken Linien auf Ihre Karte. Verbinden Sie auch Freunde und Verwandte.
B. Wer gehört zu welcher Gruppe? Stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder miteinander verbunden werden, denn was Sie mit einem von ihnen besprechen, he sprechen Sie mit allen.
C. Wer sind die Klatschtanten im Büro? Machen Sie Beziehungen ohne Einfluss durch gestrichelte und solche mit Einfluss mit durchgezogener Linie kenntlich. Wer sind Ihre Konkurrenten? Ziehen Sie einen Kreis um diejenigen, die ebenfalls auf der Kandidatenliste für die nächste Beförderung stehen könnten. Schenken Sie diesen Personen besondere Aufmerksamkeit.
D. Wer fehlt noch auf der Karte? Vergessen Sie diese Personen nicht. Die Geschwindigkeit. mit der sich Unternehmen heute verändern, kann dazu führen, dass jemand, der am Freitag noch völlig unbekannt war, am Montag irgendwo oben sitzt. Pflegen Sie immer positive Beziehungen zu allen Mitarbeitern des Unternehmens, und kappen Sie nie, wirklich nie Brücken zwischen Ihnen und anderen innerhalb oder auch außerhalb des Unternehmens, sonst kann es passieren, dass Sie eines Tages von der Karte verschwunden sind.

Das Ergebnis dieser Übung ist eine Karte mit denjenigen, die wirklich Einfluss im Unternehmen ausüben. Die Abbildung 13.2 zeigt, wie das Unternehmen wirklich funktioniert. Aktualisieren Sie Ihre Karte mit jeder neuen Information, die Sie über Ihr Unternehmen bekommen. Merken Sie sich jeden Hinweis, der eine Beziehung offen legt, wenn Ihr Chef einem Mitarbeiter ins Wort fällt, und verarbeiten Sie diese Information im gesamtpolitischen Bild des Unternehmens. Behalten Sie im Hinterkopf, dass Sie auch falsch liegen können. Es ist einfach unmöglich, das exakte Ausmaß der Beziehungen und Verhältnisse einer jeden Abteilung zu kennen und einzuschätzen. Manchmal haben Menschen, die Macht zu haben scheinen, wesentlich weniger Einfluss als diejenigen, die gelernt haben, sie im Hintergrund auszuüben.

Abbildung 13.2: So funktioniert das Unternehme tatsächlich

Bekommen Ihre Angestellten die Anerkennung, die sie verdienen? Wir hoffen es doch! Warum? Weil die Anerkennung guter Arbeit die beste Methode ist. Mitarbeiter zu motivieren und sie bei der Stange zu halten. Nicht nur das. Sie brauchen Ihr Budget dazu nicht einmal zu überziehen. Es gibt viele Methoden, Mitarbeitern für die vorbildliche Erledigung einer Arbeit zu danken, die meisten davon kosten nur wenig oder gar nichts. Sie brauchen Ihre Angestellten nun wirklich nicht auf die Bahamas zu schicken, ihnen ein Monatsgehalt oder einen vergoldeten Kaffeelöffel als Prämie zu geben. Es klingt schon fast ironisch, aber die folgenden zehn kostenlosen Methoden gehören zu den motivierendsten. die es gibt. Glauben Sie uns nicht? Versuchen Sie es einfach einmal und entdecken Sie es selbst!

interessante Arbeit
Die eine oder andere Aufgabe, die Sie täglich erledigen, kann im Laufe der Zeit zwar für Sie zur Routine geworden sein – für Ihre Mitarbeiter kann sie aber unter Umständen sehr aufregend und äußerst interessant sein. Erledigen sie eine Aufgabe außergewöhnlich gut, könnten Sie ihnen vielleicht eine dieser für Sie zur Routine gewordenen Aufgaben übertragen oder sie für ein besonderes Projekt einsetzen. Es kostet Sie keinen Pfennig, Ihre Mitarbeiter jedoch werden ermutigt, entwickeln neue Fähigkeiten und Sie haben wieder ein paar Minuten mehr Zeit. Sowohl Ihre Angestellten als auch das Unternehmen gewinnen dabei.

Öffentliche Anerkennung
Jeder Mensch sucht Bestätigung und Wertschätzung als Anerkennung für eine gut erledigte Arbeit. Eine der effektivsten und billigsten Methoden ist die öffentliche Anerkennung einer Leistung. Dazu ergeben sich viele Möglichkeiten, ein öffentlich ausgesprochenes Dankeschön während der wöchentlichen Teambesprechung, eine E-Mail mit Glückwünschen (und Kopien davon an alle anderen Mitarbeiter des Bereichs), ein Artikel in der firmeneigenen Zeitung und vieles mehr. Versuchen Sie es einmal. Was können Sie schon verlieren? Diese Technik ist kostenlos. einfach und äußerst effektiv.

Freizeit
Eine andere kostenlose Methode der Anerkennung und Wertschätzung ist die der Gewährung von Freizeit. Trotz offiziell immer kürzerer Arbeitswochen verbringen Angestellte gerne noch etwas zusätzliche Zeit mit Familie und Freunden. Ein Nebeneffekt des Downsizings und der Arbeitszeitverkürzung in vielen Unternehmen ist ein erheblich angestiegener Arbeitsdruck während der restlichen Zeit. Es ist relativ unerheblich, ob ein Mitarbeiter einmal eine Stunde früher gehen kann oder gar ein langes Wochenende hat. Er wird diese Zeit auskosten und sich von der Arbeit im Büro entspannen. Danach wird er mit neuer Energie und frischem Elan wieder zur Verfügung stehen, dankbar für die Anerkennung der erbrachten Leistung.

Information
Ihre Angestellten sehnen sich nach Informationen. Trotzdem behüten und verteidigen manche Manager Informationen, als seien es die Goldreserven der Bundesbank. Statt Informationen vor Ihren Mitarbeitern zurückzuhalten, sollten Sie diese mit ihnen teilen. Berichten Sie ruhig, was der Stand der Dinge ist und was die Zukunft bringen könnte, sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für jeden Einzelnen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter mit Informationen versorgen, zeigen Sie nicht nur. wie sehr Sie sie schätzen und ihnen vertrauen sie bekommen außerdem das notwendige Rüstzeug für wohl überlegte und gut begründete Entscheidungen. Bedeutet das nicht für alle Seiten einen echten Gewinn?

Feedback einer überzeugenden Leistung
Mehr als je zuvor möchten Angestellte hören, wie sie ihre Arbeit erledigen. Der Einzige, der ihnen das wirklich sagen kann, sind Sie, der Vorgesetzte. Laden Sie sie einmal zu einem Mittagessen oder einem Umtrunk ein, fragen Sie bei dieser Gelegenheit nach, wie es ihnen geht und ob sie vielleicht irgendwo Hilfe oder Unterstützung benötigen. Geben Sie ein Feedback bezüglich der erbrachten Leistungen. Bedanken Sie sich für eine gute Arbeitsleistung. Sie brauchen nicht bis zur nächsten jährlichen Leistungsbeurteilung zu warten. Es ist nun einmal so: Je mehr und je öfter Ihre Angestellten ein Feedback über ihre erbrachten Leistungen erhalten, desto besser können sie sich auf die erwarteten Anforderungen einstellen. Diese Kurskorrekturen sind sowohl für sie als auch für das Unternehmen sehr wichtig.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein
Ziehen Sie Ihre Mitarbeiter bei Entscheidungen hinzu, besonders dann, wenn sie davon selbst betroffen sind. So zeigen Sie ihnen, dass Sie ihnen vertrauen und ihre Meinung schätzen. Außerdem erhalten Sie so ein wertvolles Feedback aus den Reihen der Betroffenen. Mitarbeiter, die mit einem Problem oder dem eines Kunden konfrontiert werden, sind meistens im Besitz der besten Informationen und Hintergründe, die zu einer Lösung führen. Ihre Mitarbeiter wissen, was funktioniert und was nicht, vielleicht sogar besser als Sie. Leider wird der größte Teil der Angestellten nie nach ihrer Meinung gefragt. Oder ihre Meinung wird als unwichtig unter den Teppich gekehrt. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu einem Entscheidungsprozess hinzuziehen, erhöhen Sie deren innere Bindung an das Unternehmen und vereinfachen die Einführung neuer, aus dieser Entscheidung gewonnener Methoden und Arbeitsweisen. Die Kosten? Keine. Der Gewinn? Enorm!

Unabhängigkeit
Sehr weit oben auf der Hitliste der am meisten geschätzten Belohnungen steht die Freiheit, die Arbeit so zu erledigen, wie der Mitarbeiter es für richtig hält. Kein Mensch mag einen Gruppenleiter oder Manager, der einem immer über die Schulter schaut und ständig dazwischenfunkt. Geschweige denn, dass der Chef jede, auch noch so kleine Abweichung von dem, was er für richtig hält, sofort korrigiert. Erzählen Sie Ihren Mitarbeitern genau, was Sie erledigt haben wollen, gehen Sie ihnen die notwendigen Informationen, die dafür nötigen Mittel und eine entsprechende Ausbildung und lassen Sie sie anschließend ihre Arbeit selbstständig erledigen. Dann ist die Chance sehr groß, dass Sie die gewünschten Ergebnisse erhalten. Darüber hinaus bringen selbstständig arbeitende Mitarbeiter oft gute Ideen, Energie und Initiative mit, Dinge, die für alle Beteiligten einen Gewinn darstellen.

Feiern
Geburtstage, Firmenjubiläen, die höchste Produktionsmenge eines Monats, eine Verbesse-rung des Rekords im unfallfreien Fahren und vieles mehr können der Anlass einer kleinen Feier sein. Kaufen Sie ein paar Girlanden (hoppla, das kostet ja doch etwas) und feiern Sie. Ihre Mitarbeiter werden es schätzen und verbesserte Leistungen und erhöhte Loyalität sind die Folge.

Flexibilität
Alle Mitarbeiter schätzen ein gewisses Maß an Flexibilität am Arbeitsplatz. Zwar bieten bestimmte Arbeitsplätze, wie etwa der Empfang, der Sicherheitsdienst, die Verkaufstheken oder Ähnliches, nicht viel Spielraum, an anderen Orten, wie zum Beispiel im Rechenzentrum, der Wertpapieranalyse oder im technischen Büro, ist dagegen schon mehr möglich. Flexible Arbeitszeiten und gegebenenfalls auch Heimarbeitsplätze können äußerst motivierend sein. In Unternehmen, in denen diese Flexibilität nicht möglich ist, können Sie den Angestellten trotzdem die Freiheit geben, selbst zu entscheiden, wie einzelne Abläufe gestaltet werden oder wie man auf bestimmte Kundenwünsche reagiert.

Sie sind ein Manager (oder wollen es werden). Sie sind kein Psychiater und kein Psychologe auch wenn Sie manchmal das Gefühl haben, dass Sie nichts anderes tun. als Ihren Beschäftigten gute Ratschläge zu erteilen. Ihr Job ist es nicht, die Persönlichkeit Ihrer Beschäftigten zu analysieren oder ihr Verhalten genau zu verstehen. Ihr Job ist es. die Leistung Ihrer Beschäftigten einzuschätzen und mit den Standards zu vergleichen, auf die Sie und Ihre Arbeitnehmer sich (vertraglich!) geeinigt haben, und gegenüber Verstößen gegen die Firmenpolitik wachsam zu sein. Wenn Ihre Beschäftigten leistungsmäßig über dem Standard liegen, belohnen Sie sie für ihre Bemühungen. (Mehr Informationen über Belohnung und Motivation Ihrer Beschäftigten finden Sie in Geldanlageartikel 6.) Wenn sie andererseits Leistung unter Standard abliefern, müssen Sie geeignete Maßnahmen ergreifen. Das heißt nicht, dass Sie kein Mitgefühl haben dürfen. Manchmal leidet die Leistung unter Problemen in der Familie, finanziellen Schwierigkeiten oder anderen Belastungen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Obwohl Sie Ihren Arbeitnehmern die Gelegenheit geben sollten, ihre Schwierigkeiten zu meistern – Sie könnten vorschlagen. Urlaub zu nehmen oder einige Aufgaben neu zu verteilen – müssen sie doch letztendlich ihre Leistung erfüllen.

Um fair zu sein und um sicherzugehen, dass die Maßregelungen sich auf die Leistung beziehen und nicht auf die Persönlichkeit, müssen Sie sicherstellen, dass alle. Arbeitnehmer sich über die Firmenpolitik und das Maßregel-System im Klaren sind und dass Sie die Leistungsanforderungen restlos geklärt haben. Bekommen Beschäftigte, wenn sie neu in den Betrieb eintreten. eine Orientierungseinheit über gewisse Schlüsselbereiche der Firmenpolitik? Wenn Ihr Beauftragter für humane Ressourcen (= politisch korrekt für Personalchef) frische Arbeitnehmer vor Ihrer Tür ablädt , nehmen Sie sich oder jemand in Ihrer Abteilung die Zeit, die Philosophie und die Usancen Ihrer Abteilung zu erklären? Setzen Sie sich regelmäßig mit Ihren Beschäftigten zusammen, um ihre Leistungsstandards durchzugehen und anzupassen? Wenn Sie irgendeine dieser Fragen mit Nein beantworten, müssen Sie sich an die Arbeit machen! Sie müssen die Maßregelungen beständig und gerecht anwenden. Obwohl Sie Ihre Beschäftigten immer sehr bald nach einem zutage getretenen Leistungs-Flop oder einem Akt des Fehlverhaltens zur Rede stellen sollten, ist es ein Fehler, das Tribunal anzuberaumen, bevor Sie die Gelegenheit haben, alle Fakten auf den Tisch zu bekommen. Es ist zwar leicht zu beweisen, dass ein Mitarbeiter den Bericht eine Woche zu spät abgeliefert hat, doch die Tatsachen sexueller Belästigung sind möglicherweise nicht so einfach zu belegen.

Wenn Sie Arbeitnehmer maßregeln, müssen Sie die Fakten kennen. Besser und für Abmahnungen wichtig: Sie müssen sie auch beweisen können. Von den Fakten zu den Akten. Außerdem müssen Sie unparteüsch und ohne bestimmte Arbeitnehmer zu bevorzugen handeln. Wenn ein Arbeitnehmer etwas falsch macht, können Sie das gleiche Verhalten nicht bei den anderen Arbeitnehmern ignorieren. Dies zu tun birgt das Risiko, den Respekt Ihrer Beschäftigten zu verlieren, und es lädt zu arbeitsgerichtlichen Klagen und anderen Unbequemlichkeiten förmlich ein. Als Arbeitgeber trifft einen die Pflicht zur Gleichbehandlung. Merke: Obwohl es Ihre Aufgabe ist. Ihre Beschäftigten auf Pflichtversäumnisse aufmerksam zu machen und sie in ihrem Leistungsstreben zu unterstützen, sind sie letztlich doch selbst verantwortlich für ihre Leistungen und ihr Verhalten. Sie. als Manager, können es nicht sein und Sie sollten nicht die Hausaufgaben für andere machen. Sie sollten auch nicht die Fehler und Missetaten Ihrer Arbeitnehmer verdecken und sich schützend vor sie stellen. Sicher. Sie können und sollten einen gelegentlichen Fehler entschuldigen, aber Sie müssen einem andauernden Muster von Leistungsverweigerung oder Fehlverhalten entgegentreten.

Das Erste, was Sie sich überlegen sollten, wenn Sie daran denken, ein Team aufzubauen, ist. was für ein Team Sie benötigen. Es gibt drei Kategorien von Teams: die formellen, die informellen und die selbstorganisierten, d.h. eine Kombination der formellen und informellen Variante. Jede dieser drei Formen hat ihre Vor- und Nachteile, abhängig davon, welche Aufgaben und Verantwortungen das Team innerhalb des Unternehmens übernehmen soll.

Formelle Teams
Ein formelles Team wird vom Management eines Unternehmens zusammengestellt und beauftragt, spezifische Ziele zu verwirklichen. Diese Ziele können sich vom Entwickeln einer neuen Produktlinie über die Bedarfsermittlung eines neuen Kundenahrechnungssystems bis hin zur Organisation des Betriebsausflugs erstrecken. Folgende Typen gehören zur formellen Gruppe:
– Schnelle Eingreiftruppe: Ein formelles Team, das für einen bestimmten Zeitraum gebildet wird, um eine bestimmte Aufgabe zu erledigen. So ein Team kann etwa mit der Aufgabe betraut werden, die Verschlechterung der Ausfallquote bei Maschinenteilen von 1:10.000 auf 1:1.000 zu untersuchen. Normalerweise hat eine schnelle Eingreiftruppe eine Deadline, bis zu der das Problem gelöst und der Geschäftsleitung ein Bericht vorliegen muss.
– Arbeitsgruppe: Langfristig oder dauerhaft eingerichtete Teams mit der Zielsetzung, eine besondere, aber fortlaufende organisatorische Aufgabe zu erledigen. Es gibt beispielsweise Unternehmen, die eine Arbeitsgruppe zur Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz ein- setzen. Obwohl die Zusammensetzung dieser Arbeitsgruppe sich vielleicht regelmäßig ändert, setzt sie als solche ihre Tätigkeit ununterbrochen fort.
– Dienstgruppen: Diese bestehen aus einem Manager oder Gruppenleiter, die die Berichterstattung aller Mitarbeiter entgegennehmen. Diese Gruppen sind in ihrer Arbeitsweise hierarchisch strukturiert und stellen den traditionellen Weg der Befehlskelle vom Chef zum Angestellten dar. Beispiele solcher Dienstgruppen sind Verkaufsteams. Managementteams oder auch eine Geschäftsleitung.

Formelle Teams sind für die meisten Unternehmen von äußerster Wichtigkeit, weil der größte Teil der Kommunikation traditionell hier stattfindet. Nachrichten. Ziele und Informationen werden in formellen Teams von Mitarbeiter zu Mitarbeiter weitergeleitet. Sie sorgen sowohl für die Struktur, die für eine Aufgabenverteilung notwendig ist. als auch für die Rückmeldung der Mitarbeiter bezüglich Fertigstellung, Leistungsdaten und dergleichen.

Informelle Teams
Informelle Teams entwickeln sich aus gelegentlichen und spontanen Treffen der Mitarbeiter verschiedener Unternehmensbereiche. Solche Teams werden beispielsweise von Kollegen gebildet, die sich regelmäßig zum Mittagessen, zum Kegeln oder auf ein Bier treffen.
Obwohl informelle Teams keine vom Management erteilten, besonderen Aufgaben übernehmen. sind sie für ein Unternehmen aus folgenden Gründen äußerst wichtig:
a. Informelle Teams geben Mitarbeitern die Gelegenheit, Informationen außerhalb der offiziellen und von der Führung genehmigten Kommunikationskanäle zu erlangen.
b. Informelle Teams bieten Mitarbeitern ein (relativ) sicheres Ventil für Ärger und Spannung, die sich, aufgrund von Ereignissen innerhalb des Unternehmens, aufgebaut haben. Da sie in der Lage sind. Probleme abseits der offiziellen Unternehmensstrukturen mit Mitarbeitern aus anderen Bereichen zu diskutieren, werden unerwartete Lösungen gefunden.

Ein Beispiel für ein solches informelles Team ist die Entstehung von Mentoren kreisen für Frauen innerhalb der NYNEX Corporation, einem großen, inzwischen aufgekauften Telekommunikations-Unternehmen mit verhältnismäßig wenig Frauen in leitenden Positionen. Außerhalb der offiziellen Unternehmensstruktur entwickelten sich Kreise von 8 bis 12 Frauen, die zum Ziel hatten, die Funktionen, die normalerweise von einem Mentor erfüllt werden, wie etwa die Begleitung der Karriere, die damit verbundene Unterstützung und Anregungen, frauenspezifisch zu übernehmen. Ad-Hoc-Gruppen sind informelle Teams, zu deren Sitzungen normalerwei.se nur die Mitarbeiter eingeladen werden, die voraussichtlich etwas zur Lösung der anstehenden Probleme beitragen können. Besprechen Sie zum Beispiel eine Änderung der Lohn- und Gehaltsabrechnung innerhalb Ihres Unternehmens, würden Sie zu diesem Zweck nur bestimmte Mitarbeiter der Personalabteilung und Buchhaltung einladen. Ein Mitarbeiter aus dem Versand kann zu dieser Änderung vermutlich nicht viel beitragen.

Selbstorganisierte Teams
Selbstorganisierte Teams kombinieren die Eigenschaften der formellen und informellen Teams. Eingeführt von der Geschäftsleitung entwickelen diese Teams schon bald ein Eigenleben, weil sie die Verantwortung für ihr Alltagsgeschäft seihst übernehmen. Diese Teams beste hen meist aus mindestens S. höchstens SO Mitarbeitern und haben den Auftrag, bestimmte Lösungen für die bei den anderen Mitarbeitern auftauchenden Alltagsprobleme zu finden. Solche Teams sind auch bekannt als Hochleistungs-. bereichsübergreifende oder Superteams.
1. Sie sollten aus Mitarbeitern verschiedener Unternehmensbereiche
2. Sie sollten klein sein, da kleine Gruppen besser kommunizieren können.
3. Sie sollten sich seihst organisieren und mit Kompetenzen ausgestattet sein. Entscheidungen, die von oben genehmigt werden müssen, kosten viel Zeit und führen oft zu schlechteren Ergebnissen.
4. Sie sollten multifunktionell sein, denn das ist der beste-wenn nicht sogar der einzige – Weg. das aktuelle Produkt und die damit zusammenhängenden Systeme klar und deutlich vor Augen zu haben.

Sich selbst organisierende Teams hei Johnsonville Foods in Wisconsin steigerten die Produktivität zwischen 1980 und 1990 um 50% – eine wesentlich höhere Steigerung als der Geschäftsführer Ralph Stayer für möglich gehalten hatte. Das Ergebnis dieser Steigerung beeinflusste die Entscheidung Stayers. seine Würstchenproduktion zu erweitern.

Die Führung der amerikanischen Automobilindustrie und der Gewerkschaften haben eine, von harten, manchmal gewalttätigen Auseinandersetzungen geprägte Geschichte. Bei der Saturn Corporation, ein Ableger von General Motors, scheinen Teams jedoch diese scheinbar festgefahrene Tradition durchbrochen zu haben. Die Bildung von Teams hat dort zu einer Zusammenarbeit von Mitarbeitern lind Geschäftsleitung geführt. Obwohl es von Zeit zu Zeit immer wieder Auseinandersetzungen gibt, sagte Michael Bennett, früherer Gewerkschaftsvorsitzender der Union Local 1853 zu diesem Thema: Es gibt Auseinandersetzungen, ja. aber wir gehen anders damit um. Es macht niemanden unglücklich. Es ist mehr auf Konsens gerichtet, den Versuch, eine bessere Lösung oder Meinung zu finden. ( Training, Juni 1992).

Die Mitgliedschaft in einem Team ist bei Saturn keine freiwillige Angelegenheit. Alle Mitarbeiter gehören zu wenigstens einem Team. Im Produktionsbereich gehören die Mitarbeiter selbstorganisierten Teams an, die Entscheidungen über Ausbildung. Einstellungen, Entlassungen. Budgetierung und Planung treffen. Jedes Team besteht aus 5 bis 15 Mitarbeitern und kontrolliert sich selbst, statt von außen überwacht zu werden, in der Juni-Ausgabe 1991 des Personal Journal sagt Joseph D. Rypkowski, damals stellvertretender Gewerkschaftsvorsitzen- der der United Auto Workers Union (UAW). zu diesem Thema: Obwohl die einzelnen Entscheidungen im Vergleich zum gesamten Unternehmen nur klein sein mögen, bekommen die Mitarbeiter doch einen wesentlich besseren Einblick in das, was das Unternehmen ausmacht und was jede Entscheidung tatsächlich kostet. Überall dort, wo die Führung eines Unternehmens bereit ist. von der absoluten Autorität seiner Herrschaft abzurucken und diese an seine Mitarbeiter zu übertragen, entstehen aus der gestellten Herausforderung selbstorganisierte Teams, die einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg ihres Unternehmens leisten. Tatsächlich liegt der zukünftige Erfolg manchen Unternehmens in der erfolgreichen Einführung solcher Teams.

Die Realität
Der Ausbau von Kompetenzen ist eine wunderbare Sache, wenn ein Unternehmen wächst und gedeiht. Trotzdem ist Empowerment in der Realität noch immer eher eine Rarität. Es gibt viele Masken, die als Empowerment verkauft werden. Während viele Manager Erfolgsge-
schichten des Empowerments zum Besten geben, setzen es nur die wenigsten wirklich in die Tat um. Teams mit echtem Empowerment erkennen Sie an diesen typischen Eigenschaften.
1. Sie treffen die meisten, den Erfolg des Teams bestimmenden Entscheidungen selbst.
2. Sie wählen ihre eigene Leitung.
3. Sie trennen sich von Mitgliedern oder nehmen neue auf.
4. Sie stecken die eigenen Ziele und Verpflichtungen ab.
5. Sie definieren und führen den größten Teil der eigenen Ausbildung durch.
6. Sie werden als ganzes Team belohnt.

Leider scheint dieses Bild des Empowerment nur eine Illusion zu sein. Eine Studie unter Teammitgliedern zeigt, dass es noch sehr viel Spielraum für Veränderungen und Verbesserungen gibt. Die Befragten sagten aus. dass sie einen deutlichen Verbesserungshedarf in Bereichen wie Vertrauen, Effektivität. Terminplanung und -einhaltung, Rollenverständnis und Normverhalten sahen.
Eine vom Managementexperten Dr. Bob Culver unter Managern. Teamleitern und Teammitgliedern durchgeführte Studie zeigt, dass real existierende Teams eher beteiligt als empowert sind. Die wirklichen Entscheidungen werden immer noch von der Geschäftsleitung getroffen! Diese lästigen Rückfälle! Wenn Sie Dr. Culvers Studie zugrunde legen, können Sie die Effektivität vieler Teams mit folgenden Empfehlungen steigern:
1. Geben Sie Ihren Teams Empowerment, nicht nur Beteiligung: Das bedeutet, nicht nur Mitarbeiter einzuladen, sich an einem Team zu beteiligen, sondern den Mitgliedern eines Teams auch die Kompetenz unabhängiger Entscheidungen einzuräumen.
– Erlauben Sie Ihren Teams, langfristige und strategische Entscheidungen zu treffen und nicht nur die Verfahrensweisen zu bestimmen.
– Die Teams sollten ihre eigene Leitung wählen können.
– Das Team sollte die Ziele und Verpflichtungen bestimmen.
– Stellen Sie sicher, dass alle Mitglieder eines Teams einen gewissen Einfluss haben.

2. Entfernen Sie Konfliktquellen: Obwohl sie eigentlich ihre Mitarbeiter mit Kompetenzen ausstatten möchten, sind Manager oft nicht bereit, mit den Ergebnissen zu leben. Seien Sie bereit, ein Team aufzubauen und anschließend mit den Ergebnissen zu leben.
– Erkennen Sie persönliche Konflikte und gehen Sie diese an.
– Bekämpfen Sie Revierschutz und Widerstand im mittleren Management.
– Drängen Sie den Druck, der durch Downsizing und Prozessoptimierung ausgelöst wird, auf ein Minimum zurück.
– Erlauben Sie Ihren Teams, mehr Entscheidungen zu treffen.
3. Verändern Sie andere, signifikante Faktoren, die die Effektivität eines Teams beeinflussen: Jeder dieser Faktoren zeigt, dass ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht wirklich mit Kompetenzen ausgestaltet hat. Sie haben die Macht, dies zu ändern. Tun Sie es auch!
– Das Team muss in der Lage sein, Mitglieder mit schwachen Leistungen zurechtzuweisen.
– Sorgen Sie dafür, dass der Wettbewerb zwischen einzelnen Teammitgliedern durch den Wunsch nach einer guten Leistung des ganzen Teams ersetzt wird.
– Bilden Sie genau so viele Teammitglieder wie Manager und Teamleiter aus.

Obwohl es tatsächlich Beispiele von Unternehmen gibt, die ihre Mitarbeiter empowert haben (irgendwo da draußen müssen sie ja sein!), findet dieser Vorgang bei ganzen Teams kaum statt. Gruppenleiter und Manager müssen permanente Anstrengungen unternehmen, um den Transfer von Autorität und Unabhängigkeit von der Führung auf die Teams durchzusetzen. Sie können es auch!

Teams und neue Technologien
Schenken wir einem im Fortune Magazine veröffentlichten Artikel Glauben, wird es im 21. Jahrhundert drei Kräfte geben, die jede Änderung eines Unternehmens dominieren werden:
• Ein Arbeitsplatz mit hoher Beteiligung der Arbeitnehmer, sich selbst, organisierenden Teams und weiterer Unterstützung, die Mitarbeitern mehr Kontrolle erlauben
• Die Verlagerung der Konzentration des Managements von der Leitung einzelner Bereiche auf die Führung von Geschäftsabläufen.
• Die Entwicklung der Informationstechnologien hin zu dem Punkt, an dem Wissen. Verantwortung und die erreichten Arbeitsergebnisse sehr schnell im Unternehmen verbreitet werden können.

Die diese drei integrierende, alles beherrschende Kraft heißt Information, lnformationstechnologie und die Art und Weise, wie mit Informationen umgegangen wird, werden zunehmend zum Schlüssel für den Erfolg eines Unternehmens. Der Umgang mit Informationen kann jedoch schwierig sein. In Management: Tasks, Responsibilities, Practices sagt Peter Drucker: Alle mit Information zusammenhängenden Aktivitäten eines Unternehmens zeigen ein besonderes organisatorisches Problem. Im Gegensatz zu den meisten Ergebnis-orientierten Prozessen, beschäftigen sich diese nicht nur mit einem Teil, sondern mit dem ganzen Produktionsprozess. Das bringt die Notwendigkeit einer sowohl zentralen als gleichzeitig auch dezentralen Handhabung mit sich. Zum Glück ist diese Herausforderung von den neuesten Entwicklungen in der Informationstechnologie gelöst worden.

In einer Teamumgebung landet die Information über Arbeitsabläute. ungefiltert und ungehindert von hierarchischen Strukturen, genau dort, wo sie gebraucht wird. Unverfälschte Zahlen wandern von der Produktion direkt zu denjenigen, die sie für ihre Aufgabe benötigen. Einfach weil Maschinenführer, Verkäufer und alle anderen gelernt haben, wie sie mit diesen Zahlen umzugehen haben. Indem man die Information, wo immer es notwendig ist, Hießen lässt, wird ein horizontales, sich selbst lenkendes Unternehmen nicht nur möglich, es wird unumgänglich.

Informationssysteme, die ein Team bei der Verbreitung von Information unterstützen, sind unter anderen Technologien wie E-Mail. Computer- und Videokonferenzen, die geografisch koordiniert über mehrere Zeitzonen hinweg abgehalten werden können. Die Entwicklung von Software, die Teamarbeit unterstützt, nimmt ebenfalls stark zu. Ein Beispiel dafür ist die Entwicklung so genannter Groupware. Groupware besteht aus einem oder mehreren Programmen, die speziell für die Unterstützung von Teamarbeit und – Prozessen entwickelt worden sind. Durch den zunehmenden Einsatz der Informationstechnologie wird das mittlere Management immer überflüssiger. Drucker sagt dazu in der Januar-Februar-Ausgabe des Harvard Business Review. Während sich Unternehmen immer stärker auf die Weitergabe von Informationen konzentrieren, wird es zunehmend deutlicher, dass sowohl die Zahl der Manager auf mittlerem Niveau als auch die Zahl der Führungsebenen stark verringert werden (können). Arbeitsplätze, Karrieren und Wissen sind ständig in Bewegung. Typische Karrierepfade für Manager verschwinden und Arbeitnehmer gewinnen für das Unternehmen aufgrund einer besseren Ausbildung immer mehr an Werl. Die Manager, die am Ende übrig bleiben, müssen neue Fähigkeiten und Einstellungen erlernen. Dazu gehören an erster Stelle Aufgaben wie Coaching und Unterstützung der Mitarbeiter. Gruppenleiter und Manager können sich nicht länger den Luxus erlauben, das Unternehmen zu kontrollieren stattdessen müssen sie es ändern. Es ist ihre Aufgabe, gleichzeitig sowohl neue Kunden als auch Lösungen für die Bedürfnisse der bereits vorhandenen zu suchen. Manager haben noch immer eine große Autorität, statt diese aber einzusetzen, um Arbeitnehmer zu kommandieren, ist es ihre Aufgabe, sie zu inspirieren.

Sie haben Ziele definiert, Beurteilungsmaßstäbe gesetzt und Tonnen von Daten über jeden einzelnen Mitarbeiter gesammelt. Was jetzt? Nun bestimmen Sie. ob die gewünschten Ergebnisse auch erzielt worden sind.
a. Vergleichen Sie das Ergebnis mit den Erwartungen. Nehmen wir einmal an, das Ziel war. eine komplette Kosten-Nutzen-Analyse bis zum 1. November zu erstellen. Wann war das Ziel tatsächlich erreicht? Die vollständige Kosten-Nutzen-Analyse lag bereits am 17. Oktober vor, also geraume Zeit vor dem Fälligkeitstermin. Ausgezeichnet! Die Aufgabe wurde mit Zeitersparnis erledigt.
b. Dokumentieren Sie die Ergebnisse. Machen Sie sich Notizen des Ergebnisses, vielleicht können Sie diese in der Personalakte festhalten oder auf Ihrem Computer ausdrucken und dann mit der Hauspost verschicken.
c. Loben, coachen oder beraten Sie Ihre Angestellten. Wenn eine Aufgabe rechtzeitig und innerhalb des vorgesehenen Budgets erledigt wurde, beglückwünschen Sie Ihre Angestellten zu einer ordnungsgemäß erledigten Arbeit und belohnen sie dementsprechend: Hin handgeschriebenes Dankeschön, einen Tag Sonderurlaub, eine offizielle Auszeichnung, wie immer Sie es wünschen.

Wurden die erwarteten Ergebnisse dagegen nicht erreicht, sollten Sie herausfinden, woran der Erfolg des Projekts gescheitert ist, und sollten alle Hebel in Bewegung setzen, damit sie das nächste Mal erzielt werden. Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter vielleicht etwas mehr Unterstützung. Ermutigung oder Hilfe anderer Art brauchen. Sie können mit Ihren Mitarbeitern reden, sie an Kollegen verweisen oder persönlich ein Beispiel geben. Sollten die schlechten Ergebnisse durch schwerere Mängel verursacht worden sein, könnte das zu einem Personalgespräch oder anderen Konsequenzen führen.

Fehlverhalten ist ein ganz anderes Paar Schuhe als Leistungsprobleme, also folgen Sie hier einer eigenen Maßregel-Spur. Obwohl Fehlverhalten und Leistungsstörungen beide negative Auswirkungen auf die Firma haben können, wird Fehlverhalten meist als gröberer Verstoß angesehen als ein Leistungsdefizit, weil es auf ein Problem mit den Einstellungen, vielleicht sogar mit den Grundeinstellungen des Arbeitnehmers hinweist. Und Leistungsverhalten zu ändern ist viel einfacher, als die Grundeinstellungen eines Beschäftigten zu ändern. Fehlverhalten müssen Sie härter in Angriff nehmen als Leistungsprobleme. Auf dieser Spur kommt deshalb die Abmahnung zum Zug. Sie bereitet im schlimmsten Fall eine so genannte verhaltensbedingte Kündigung vor, im besten Fall verhindert sie weiteres Fehlverhalten. Die Maßregelungen gegen Fehlverhalten haben auch viel unmittelbarere Folgen für Ihre Beschäftigten als solche, die sich gegen schlechte Leistung richten. Während die Leistung über einen gewissen Zeitraum auf Kurs getrimmt werden kann – indem ein Plan erstellt wird, Zusatztraining verordnet wird und so weiter – muss Fehlverhalten unverzüglich abgestellt werden! Wenn Sie Ihre Beschäftigten wegen Fehlverhaltens maßregeln, geben Sie ihnen zu erkennen, dass ihr Benehmen nicht akzeptiert wird.

Wiederholtes und anhaltendes Fehlverhalten kann recht zügig zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Wie auf der ersten Spur sind die folgenden Schritte in der Reihenfolge vom mildesten zum härtesten Mittel angeführt. Ihre Wahl hängt davon ab, wie ernst das Fehlverhalten Ihres Arbeitnehmers ist und von seiner Vorgeschichte. Die Gerichte bezeichnen das als Umstände des Einzelfalls und sind sehr dafür, dass Sie als Manager alle diese Umstände auch in Ihre Entscheidung einfließen lassen.
• Mündliche Ermahnung: Wenn das Fehlverhallen Ihres Arbeitnehmers nur leicht gewichtig ist oder er zum ersten Mal auffällig wird, stellt die mündliche Ermahnung das mildeste Mittel dar, Ihrem Beschäftigten zu erkennen zu geben, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird. (Bernd, ich habe mitbekommen, dass Sie wiederholt Sandra bedrängt haben, mit Ihnen in die Kantine zu gehen – obwohl sie Ihnen bei zahlreichen Gelegenheiten gesagt hat, dass sie nicht daran interessiert ist. Das ist nicht tolerierbar. ich erwarte von Ihnen, dass Sie diese Belästigungen umgehend einstellen. In vielen Fällen ist eine mündliche Ermahnung, die Ihren Beschäftigten deutlich zeigt, dass Ihnen das Fehlverhalten nicht entgeht, schon alles, was Sie brauchen, um die Lage zu bereinigen.
• Schriftliche Ermahnung/Abmahnung: Unglücklicherweise kapieren es nicht alle Ihre Arbeitnehmer sofort, wenn Sie ihnen eine mündliche Ermahnung servieren. Es kann auch sein, dass die Schwere des Vorfalls es erfordert, dass Sie die mündliche Ermahnung überspringen und sofort mit der schriftlichen Abmahnung gegensteuern. Schriftliche Ab-mahnungen zeigen Ihren Beschäftigten, dass Sie es ernst meinen und den Vorfall in die Personalakte aufnehmen. Der unmittelbare Vorgesetzte übermittelt die schriftliche Abmahnung, unterschreiben sollte sie der Personalchef.
• Versetzung: Obwohl Sie einen Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens versetzen können, ist davon eigentlich abzuraten. Versetzungen sind eher bei Leistungsstörungen angemessen, wenn die Hoffnung besteht, dass ein Arbeitnehmer den Anforderungen auf niedrigerer Ebene gerecht wird.
• Suspendierung: Die Suspendierung ist eine Art der Arbeitsfreistellung, das heißt, Ihr Arbeitnehmer bleibt zu Hause. Eine Suspendierung ist aber noch keine Kündigung, denn das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Sie ist dann angebracht, wenn Ihr Beschäftigter in den Verdacht einer schweren Verfehlung wie Diebstahl oder Betrug geraten ist. Normaler- weise erhält der suspendierte Arbeitnehmer während dieser Ermittlungen seinen Lohn weiter, es sei denn, das ist Ihnen als Arbeitgeber nicht zumutbar.
• Kündigung: in besonders krassen Fällen von Fehlverhalten kann die Kündigung Ihre erste und letzte Wahl sein. Das gilt insbesondere für die schwer wiegende Verletzung von

Sicherheitsbestimmungen, Diebstahl. offener Arbeitsverweigerung und anderen Fällen groben Fehlverhaltens. Die Kündigung kann auch der Schlusspunkt wiederholten Fehlverhaltens sein, das mildere Mittel nicht abstellen konnten: das Ultima-ratio-Prinzip. Im Geldanlageartikel 1(5 erfahren Sie mehr über Kündigungen von Arbeitnehmern.

Wie heißt es so schön? Freude ist ein positiver Cashflow! Diese Berichte zeigen, wie sich das Geld innerhalb eines Unternehmens bewegt. Sie brauchen nicht unbedingt ein zweiter Einstein zu sein, um die Folgen eines ständig nach außen gerichteten Geldflusses zu verstehen. Hält dieser Zustand an, gerat das Unternehmen in große Schwierigkeiten.

Geld ist wie Treibstoff. Ihr Auto braucht eine Menge Treibstoff zum Fahren. Ohne diesen würde der Motor einfach unterwegs ausgehen. In diesem Augenblick fliegen Sie noch mit Tempo 160 über die Autobahn, im nächsten stehen Sie auf dem Standstreifen. Ähnlich ist das Verhältnis zwischen Geld und Ihrem Unternehmen. Ohne Geld hört das Unternehmen auf zu bestehen, nichts läuft mehr. Ohne Geld können Sie keine Lieferanten bezahlen, die Gehälter bleiben offen und die Kredite samt Zinsen bleiben ungetilgt. Und wenn Sie die Zinsen Ihrer Kredite nicht mehr bezahlen, geht das Licht im Unternehmen ganz schnell aus.

Wir unterscheiden grob drei verschiedene Cashflow-Berichte.
• Einfacher Cashflow: Hier werden alle Geldbewegungen in zwei Gruppen unterteilt, die eingehenden und die ausgehenden Gelder.
• Operativer Cashflow: In diesem Bericht werden nur die Geldströme, die mit dem direkten Geschäftsbetrieb Zusammenhängen und nicht die, die mit der Finanzierung Zusammen-hängen. aufgezeichnet.
• Prioritäten-Cashflow: Für diesen Bericht werden vom Manager oder dem Auftraggeber bestimmte Aktivitäten angegeben, deren Geldstrom analysiert werden soll.

Wichtige Kennziffern für die Beurteilung Ihres Unternehmens
Wenn Sie nicht genau wissen, nach was Sie in den Berichten der Buchführung suchen sollen, kann die Analyse eine langwierige Sache werden. Glücklicherweise haben Experten über einen langen Zeitraum verschiedene Kennziffern für ein Unternehmen errechnet. Anhand dieser Zahlen können Sie relativ schnell sehen, oh ein Unternehmen grundsätzlich gesund ist. Die wichtigsten geben wir hier an.

Solvabilitätsindex: Diese Zahl gibt an, wie gut ein Unternehmen in der läge ist. seine kurz- und mittelfristigen Verbindlichkeiten plötzlich einzulösen. Ein Sulva- bilitätsindex von 2 oder höher wird allgemein als gut bewertet. Betrachten Sie folgendes Beispiel:
Solvabilitätsindex = Umlaufvermögen / (kurz * mittelfristige Verbindlichkeiten)

Ein Umlaufvermögen von 50 Mio. und Verbindlichkeiten in Höhe von 12,5 Mio. ergeben dann einen Index von 4.

Quick ratio: Ist im Prinzip das Gleiche wie der Solvabilitätsindex, jedoch etwas verschärft. Konkret bedeutet dies, dass das Umlaufvermögen um den Warenbestand verringert wird, was eine detailliertere Einsicht in die Solvabilität eines Unternehmens zulässt, da es ja immer noch fraglich ist, ob die Warenbestände tatsächlich, wie geplant, verkauft werden können. Ein Index von 1 oder mehr ist gut. In eine Formel gefasst sieht das dann so aus:

Quick ratio = (Umlaufvermögen – Warentest.) / (kurz- + mittelfristige Verbindlichkeiten)

Besteht das Umlaufvermögen aus unserem vorherigen Beispiel in Hohe von 5 Mio. Euro aus Warenbeständen, sieht die Berechnung folgendermaßen aus:

Quick ratio – (50 – 1 )/ 12.5 – 3.6

Durchschnittliches Zahlungsziel: Diese Kennziffer gibt an. wie lange Sie durchschnittlich auf die Begleichung der Forderungen aus LuL (Lieferung und Leistung) warten müssen. Je höher die Zahl, je schneller begleichen die Kunden ihre Rechnungen. Und das ist gut, sehr gut sogar!

Durchschnittliches Zahlungsziel – (360 x Forderungen aus LuL) / Nettoumsatz Bei einem Nettoumsatz von 20 Mio. und Forderungen von 2.5 Mio. ergibt dies:

Durchschnittliches Zahlungsziel = (360 x 2.5) /20 – 45

Sie warten also durchschnittlich 45 Tage, bis ein Kunden seine Rechnung bezahlt hat.

Verschuldungsgrad: Damit wird zum Ausdruck gebracht, wie stark ein Unternehmen auf Kredite aufgebaut worden ist. Ein Verschuldungsgrad von 1 oder höher wird als äußerst ungünstig betrachtet, da es dann langsam fraglich erscheint, ob das Unternehmen in der Lage ist. seine Schulden zu begleichen. Zur Berechnung wenden Sie einfach folgende Formel an:

Verschuldungsgrad = Gesamtverbindlichkeiten / Eigenkapital
= 25 Mio. / 75 Mio.
= 0.33 oder 33%

Return on investment: Dies ist eine für den Eigentümer sehr wichtige Zahl. Wie viel Rendite bringt die getätigte Investition genau? Je höher die Zahl, desto glücklicher wird ein Unternehmer sein. Berechnet wird diese Zahl mit folgender Formel:

Rol =Netto Gewinn/Eigenkapital
– 25 Mio. / 75 Mio.
= 0.33 oder 33%

Identifizierung von Stresssymptomen und Umgang mit Stress Teil I

Akzeptieren Sie das, was Sie nicht ändern können
Es gibt nun einmal Dinge, die Sie nicht ändern können, egal, wie sehr Sie es auch versuchen. Da das Unveränderbare nicht geändert werden kann, endet meist jeglicher Versuch diesbezüglich nur in Stress, einer Niederlage oder Krankheit. Das sieht in keinem Lebenslauf gut aus. Können Sie das Unveränderbare nicht ändern, bleibt Ihnen nur eines übrig: Ändern Sie sich selbst!
• Kapitulieren Sie: Hören Sie auf. die Veränderungen zu bekämpfen. Andauernde Kämpfe führen nur zu noch größerem Stress. Bluthochdruck und steigendem Maloxan – Verbrauch, der das Feuer im Magen löschen soll. Werden Sie eins mit den Veränderungen. Statt gegen den Strom zu schwimmen, lassen Sie sich mittreiben.
Sie sollten verstehen, dass die Veränderungen sich zu Ihren Gunsten wenden könnten. Nachdem Sie den Kampf eingestellt haben, können Sie sich konzentrieren und die Veränderungen zu Ihrem Vorteil und dem des Unternehmens nutzen.
• Nehmen Sie nicht alles persönlich: Veränderungen betreffen nicht nur Sie. Jeder Mensch muss mit Veränderungen in seinem Leben und am Arbeitsplatz zurechtkommen. Die Frage ist nicht, wie alle anderen auf Veränderungen reagieren. Die Frage ist, wie Sie reagieren. Ziehen Sie sich in Ihr Schneckenhaus zurück? Sind Sie frustriert und verärgert? Oder übernehmen Sie das Ruder?
• Korrigieren Sie Ihre Selbsteinschätzung: Manchmal ist es gar nicht so schwer, die richtige Perspektive zu verlieren. Nachdem Sie einige Jahre an einem bestimmten Platz gearbeitet haben, können Sie ein Gefühl von Größenwahn entwickeln. Wie würde das Unternehmen ohne Sie überleben? Dann werden Sie sich schon sehr bald ärgern, wenn Ihrer Meinung nicht die Anerkennung entgegengehracht wird, die Sie erwarten. Anschließend beginnen Sie, die routinemäßigen Bestandteile Ihrer Arbeit zu vernachlässigen. (Und es wäre besser, wenn keiner einen Kommentar dazu abgäbe. Grrrrr!)
Während Sie sich darüber aufregen, sollten Sie nie vergessen, dass Sie für Ihre Arbeit bezahlt werden. Wie lange würden Sie überleben, wenn Sie Ihre Arbeit verlieren würden? Und glauben Sie ja nicht, dass Ihnen das nicht passieren kann! Wer würde Ihrer Meinung nach zuerst fliegen: Der Mitarbeiter. der alles Mögliche für seine Arbeit unternimmt, oder derjenige, der über alles erhaben ist? Betrachten Sie letzteren, ist es vielleicht ratsam, dass Sie Ihre Haltung ein wenig korrigieren sollten. Und: Korrigieren Sie sich selbst, bevor Sie korrigiert werden!
• Machen Sie sich nicht zum Opfer: Sie haben zwei Möglichkeiten in dieser Welt. Entweder Sie sind der Hammer oder Sie sind der Amboss! Sind Sie ein Opfer der Veränderungen, haben Sie den Kampf dagegen aufgegeben (was an sich gut ist): gleichzeitig haben Sie aufgehört, auf jegliche Veränderung zu reagieren (und das ist sehr schlecht). Geben Sie niemals auf und ziehen Sie sich nicht aus dem Unternehmen zurück. Wehren Sie sich dagegen, ein Opfer der Veränderungen zu werden, sondern werden Sie deren größter Befürworter.
• Beherrschen Sie sich: Wenn etwas nicht so lauft, wie Sie das möchten, mögen Wutausbrüche vielleicht filmreif sein. Es ist jedoch keine effektive Methode. Ihre Zeit und Energie einzusetzen. Ein Wutausbruch wegen etwas, das Sie nicht ändern können, ist zwecklos. Sie verschwenden Energie und Zeit, die Sie für etwas Besseres aufwenden können.
Was machen Sie. wenn Sie in einen Stau kommen? Spielen Sie Feuer? Geht Ihr Blutdruck hoch, bis Sie die Farbe eines gut zubereiteten Hummers annehmen? Hilft Ihnen Ihre Wut. schneller nach Hause zu kommen? Nein, im Gegenteil. Statt sich gegen das Unvermeidbare zu wehren, sollten Sie ein paar Anrufe erledigen, ein bisschen Musik hören oder sich einfach anders entspannen. Tauschen Sie Ihre Wut gegen produktivere Tätigkeiten ein oder Sie werden von ihr beherrscht werden.
• Regen Sie sich nicht über Kleinigkeiten auf: Das meiste, was sich während eines gewöhnlichen Arbeitstages ereignet, ist nur Kleinkram: Formulare ausfüllen. Nachrichten abhören, ein paar Tasten am Computer drücken. Die wirklich großen Ereignisse sind eher Tasten und treten meist in großen Abständen auf. Wir gehen davon aus. dass nur ca. 20% Ihrer Ergebnisse mit etwa 80% Ihrer Arbeit erzielt werden. Verstehen Sie uns: Das meiste, was Sie tun. sind Kleinigkeiten; regen Sie sich darüber also nicht zu sehr auf. Wollen Sie sich unbedingt aufregen, dann heben Sie sich das wenigstens für etwas wirklich Wichtiges auf!

Besondere Anti-Stress- Übungen
Während Sie sich darum bemühen, all das zu verändern, was Sie verändern können, sollten Sie bestimmte Übungen zum Stressabbau machen. Diese Übungen sind einfach genial, weil Sie sie überall machen können: im Büro, im Auto oder wo auch immer Sie sich gerade befinden. Nicht nur das, diese Übungen wirken gegen jede von Art von Stress, egal welche Ursache er hat. Wenn Sie das nächste Mal spüren, dass sich Ihr Magen zusammenzieht und der Blutdruck steigt, versuchen Sie es einmal mit diesen Übungen:
– Atemkontrolle: Ein – Aus. Ein – Aus. Nehmen Sie einen tiefen Atemzug. Halten Sie die Luft einen Augenblick an. Noch nicht ausatmen. Und jetzt langsam die Luft entweichen lassen. Fühlen Sie, wie der Stress mit der Luft entweicht? Kontrolliertes Atmen hat einen beruhigenden Effekt

Fühlen Sie sich gestresst, sollten Sie der nachfolgenden Atemtechnik eine Chance geben: Halten Sie sich mit einem Finger ein Nasenloch zu und atmen Sie eine Sekunde durch das andere Nasenloch tief ein. Dann halten Sie die Luft acht Sekunden an und atmen vier Sekunden lang durch das andere Nasenloch wieder aus. Wiederholen Sie diesen Vorgang abwechselnd viermal. Jetzt sollten Sie so kühl wie ein Eiszapfen sein.
– Positive Bestätigung: Entfernen Sie die negativen Punkte, indem Sie sich positiv bestätigen. Wow ich habe tatsächlich entdeckt, was der Kunde will oder Da habe ich wirklich etwas Großartiges geleistet, ich kann die nächste Gelegenheit kaum abwarten. Je mehr Positives es in Ihrem Leben gibt, desto weniger werden Sie von Stress geplagt sein (und es wird in Ihrer Umgebung angenehmer werden als bei diesen griesgrämigen Zeitgenossen).
– Progressive Muskelentspannung: Ob Sie es glauben wollen oder nicht, man sagt, diese Technik wurde von jemandem entwickelt, der öfter Bowling spielte. Scheinbar war sein Arm vom Herumschleppen seiner Kugel ermüdet, als jemand seinen Namen rief. Erschreckt ließ er den Ball fallen und spürte die Entspannung. Guter Trick!

Nun. auch Sie können Ihren Vorteil aus der progressiven Muskelentspannung ziehen, auch wenn Sie nicht beim Bowlen sind. Legen Sie sich in einem abgedunkelten Zimmer ruhig hin. Konzentrieren Sie sich und beginnen Sie mit den Füßen. Spannen Sie die Muskeln für einige Sekunden voll an und entspannen Sie sie dann wieder. Anschließend wiederholen Sie dies mit Ihren Waden. So gehen Sie Schritt für Schritt weiter, bis Sie am Ende alle Muskeln einige Sekunden anspannen und wieder loslassen. Das Ergebnis ist ein allgemeines Gefühl der Entspannung.
– Geistiger Urlaub: Phantasie ist ein sehr mächtiges Werkzeug. Egal, wo Sie. sich gerade befinden, ob sich die Leute vor Ihrer Tür stapeln, das Telefon wie besessen klingelt oder alle Probleme sofort gelöst werden müssen, ein kleiner gedanklicher Ausflug auf die Malediven ist völlig in Ordnung.

Schließen Sie die Tür, leiten Sie das Telefon um. schalten Sie das Licht aus und kippen Sie Ihren Stuhl in die Ruhelage; Füße hoch; und jetzt lassen Sie sich von Ihren Gedanken entführen. Stellen Sie sich diesen kleinen goldgelben Strand am hellblauen Wasser vor. Die Vögel singen und die Herausforderungen des Tages verschwinden.
– Lachen Sie: Nehmen Sie nicht alles so ernst, dass Sie Ihr Gefühl für Humor verlieren. Spaß mit Ihren Kollegen und am Arbeitsplatz zu haben, ist wichtig, um Stress abzubauen. Erinnern Sie sich an diejenigen, die nur die Arbeit im Kopf haben. Ist das eine angenehme Erinnerung? Ein herzliches Lachen ist nicht nur entspannend, es erinnert Sie außerdem daran, dass sich nicht alles um Arbeit dreht. Einverstanden

Wenn nichts funktioniert
Haben Sie alles unternommen, den Stress zu verringern, die Veränderungen in die Hand zu nehmen und die Kontrolle über Ihre Arbeit zu erhalten, und trotz allem sind Sie noch stressgeplagt? Dann kann es sein, dass unterschwellig ein viel schwerwiegenderes Problem vorhanden ist. Haben Sie sich je gewünscht, das Geldanlage-Portal, das Sie lesen, selbst geschrieben zu haben?’1 Haben Sie sich je überlegt, das Seminar, das Sie besuchen, selbst zu halten? Haben Sie sich je gefragt, was es bedeuten würde. Ihre eigene Firma zu haben und ihr eigener Chef zu sein, völlig unabhängig und allein verantwortlich für Erfolg oder Pleite? Lautet die Antwort auf eine dieser Kragen Ja, kann es gut sein, dass Sie nie wirklich glücklich sein werden, wenn Sie nicht versuchen, Ihren Traum zu verwirklichen. Vielleicht wollen Sie Ihre Karriere noch einmal von vorne beginnen oder in ein anderes Unternehmen wechseln. Vielleicht bietet Ihnen auch Ihr momentaner Arbeitgeber eine Gelegenheit, den Arbeitsplatz zu wechseln, und Sie können so Ihre Träume verwirklichen. Vielleicht möchten Sie noch mal eine Uni besuchen, um einen Abschluss nachzuholen. Oder vielleicht möchten Sie nur einmal einen Urlaub machen oder Ihre Arbeit kurz unterbrechen? Erfüllen Sie Ihren Traum und geben Sie alles dafür. Träumen Sie nicht, leben Sie!

Die Zeiten willkürlicher Kündigung sind schon sehr lange vorbei. Es ist schon unangenehm genug, einem Beschäftigten kündigen zu müssen, ohne dass man in einen Kündigungsschutzprozess verwickelt wird. Das Problem ist. dass, obwohl die meisten Firmen klaren Prozeduren bei der Maßregelung von Arbeitnehmern folgen, die sich an der Rechtsprechung orientieren, einige Manager diese Prozeduren immer noch im Eifer des Gefechts nicht wahrnehmen. Scheinbar geringe Nachlässigkeiten seitens der Manager können zu hohen Zahlungen an frühere Mitarbeiter führen.
Bevor Sie einen Beschäftigten feuern, versichern Sie sich, dass Sie die folgenden Vorausset-zungen erfüllen und Ihre Gänse in Reih‘ und Glied marschieren. Glauben Sie uns: Sie werden froh sein, sich daran gehalten zu haben!

Dokumentation: Denken Sie an die Regel: Halten Sie alles fest, legen Sie es nieder, dokumentieren Sie es und weisen es nach und dann von vorne. Wenn Sie einen Beschäftigten wegen seiner mangelhaften Leistung hinauswerfen wollen, haben Sie besser harte Fakten zur Hand, um Ihre Einschätzung zu stärken. Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen Diebstahls feuern wollen, haben Sie besser einen Beweis. dass dieser Beschäftigte der Dieb ist. Sie können niemals zu wenige Beweise haben. Diese Regel ist immer wahr, wenn Sie Maßnahmen gegenüber dem Personal ausführen, und sie ist ganz besonders wahr, wenn Sie jemandem kündigen.

Kündigungs-Tabus: Einige Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwangere und frisch entbundene Mütter können nur mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt werden: Schwerbehinderte nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Mit-glieder von Mitarbeitervertretungen wie dem Betriebsrat oder gewählte Vertrauensleute können auch nicht so einfach vor die Tür gesetzt werden. Vielleicht müssen Sie in Ihrer Firma auch auf Tarifverträge oder andere Beschränkungen von Kündigungsmöglichkeiten Rücksicht nehmen.

Faire Warnung: Wurden die erforderlichen Leistungsstandards Ihren Arbeitnehmern klar und deutlich vorbuchstabiert? Rechtzeitig? Haben Sie die Firmenpolitik bei Maßnahmen und die Betriebsbußen erklärt, als Sie Ihre Erwartungen verkündeten? Haben Sie Ihre Beschäftigten fair vor den Konsequenzen andauernder Leistungsmängel gewarnt? Im All-gemeinen ist eine Kündigung wegen schlechter Leistung ohne ausreichende Abmahnungen unrechtmäßig. Allerdings können bestimmte Arten von Arbeitnehmer-Fehlverhalten, beispielsweise Gewalt. Diebstahl und Betrug, einen Grund für Kündigungen ohne vorherige Abmahnung sein.

Reaktionszeit: Haben Sie Ihren Arbeitnehmern genug Zeit gegeben, um ihre Leistungsmängel zu beheben? Der Zeitraum, der als vernünftig angesehen wird, um die Leistung zu steigern, hängt von der Art des Problems ab. dem man sich zu stellen hat. Wenn beispielsweise das Problem auf Unpünktlichkeit beruht, können Sie erwarten, dass es sofort behoben wird. Wenn hingegen der Arbeitnehmer seine Leistung bei einem komplexen und längeren Projekt verbessern soll, kann es Wochen oder Monate dauern, bis der Beschäftigte eine Verbesserung zeigen kann.

Vernunft: Sind die Prozeduren und Abläufe in Ihrer Firma nachvollziehbar? Sind die ein-geforderten Leistungsstandards vom Durchschnittsarbeiter auch erreichbar? Entspricht die Buße der Schwere des Vergehens? Versetzen Sie sich in die Lage des Arbeitnehmers. Wenn Ihnen gekündigt würde, würden Sie den Kündigungsgrund als vernünftig ansehen? Seien Sie ehrlich!

Beschwerdemöglichkeiten: Rietet Ihre Firma den Beschäftigten Wege an. Ihre Entscheidung von höherer Stelle überprüfen zu lassen? Ihre Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebs zu beschweren, wenn sie ungerecht behandelt wurden. Manchmal ist ein unmittelbarer Vorgesetzter zu nahe am Problem oder emotional zu sehr darin verwickelt. Das kann Beurteilungsfehler verursachen, die jemand, der nicht persönlich in der Situation steckt, ganz einfach erkennen kann.

Der große Tag: Kündigung in drei Schritten
Vergessen Sie nicht: Während es Ihr Job ist. die Fehler Ihrer Beschäftigten aufzuzeigen und ihnen zu helfen, auf die. erforderliche Leistung zu kommen, sind die / Beschäftigten letztlich selbst für ihre Leistungen und ihr Verhallen verantwortlich. Wenn Sie an der letzten Abmahnung vor der Kündigung angekommen sind, lassen Sie sie wissen, dass die Verantwortung und die Wahl bei ihnen liegt, und zwar nur bei ihnen. Sie können es ihnen nicht abnehmen. Ihre Beschäftigten verbessern entweder ihre Leistungen oder sie gehen. Es ist ihre Sache.

Nehmen wir an. der/die Beschäftigte hat seine/ihre Wahl getroffen, und diese Wahl ist. das Fehlverhalten oder die Bummelei fortzusetzen, dann haben Sie die Wahl. Und Ihre Wahl ist dem/der Beschäftigten zu kündigen, bevor er/sie der Firma noch größeren Schaden zufügt.

Sie sollten zwei Hauptziele im Kopf behalten, wenn Sie kündigen. Erstens: Liefern Sie die klare und unmissverständliche Erklärung für die Kündigung. Geben Sie den Grund eindeutig bekannt. Von Arbeitsrechtlern ist zu erfahren, dass viele Arbeitnehmer Kündigungsschutzprozesse anleiern, nur in der Hoffnung, den wahren Grund ihrer Kündigung zu erfahren. Den können sie gleich haben und sie haben ein Recht darauf. Zweitens: Versuchen Sie. Aversionen gegen Ihre Firma und Sie selbst möglichst abzumildern, indem Sie dafür sorgen, dass die Würde Ihres Arbeitnehmers während des Kündigungsverlaufs nicht angetastet wird. Die Welt ist gefährlich genug, auch ohne den Zorn von möglicherweise unkontrollierbaren Ex-Beschäftigten.

Sie sollten einen Arbeitnehmer unter vier Augen in Ihrem Büro entlassen. Das Treffen sollte kurz und auf den Punkt gebracht sein, rechnen Sie damit, sich etwa 5 bis 10 Minuten Zeit zu nehmen. Kündigungstermine sind nicht dazu gedacht, zu Diskussionen oder Debatten auszuufern. Ihre Aufgabe ist es, den Beschäftigten darüber zu informieren, dass seine Zeit in der Firma zu Ende geht. Dieses Treffen wird keinen Spaß machen, aber denken Sie daran, dass Sie die für alle beste Entscheidung getroffen haben.

• Sagen Sie dem Arbeitnehmer, dass ihm gekündigt wird. Teilen Sie einfach und unmissverständlich mit. dass Sie die Entscheidung getroffen haben, ihn zu entlassen. Vergessen Sie nicht zu erwähnen, dass sämtliche Tatsachen und alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt worden sind, dass die Entscheidung auf allen Ebenen des Managements in der Firma überprüft und bejaht wurde und dass die Entscheidung endgültig ist. Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und ein System der progressiven Maßregelungen benutzt haben, um das Verhalten Ihres Arbeitnehmers auf den richtigen Kurs zu bringen, sollte diese Mitteilung nicht überraschend sein. Natürlich, von den Umständen mal abgesehen, trifft eine Kündigung jeden bis ins Mark.
• Erklären Sie exakt, warum dem Arbeitnehmer gekündigt wird. Wenn die Kündigung auf Fehlverhalten beruht, nennen Sie die Regel, die er nicht eingehalten hat, und was genau der Arbeitnehmer getan hat. um sie zu brechen. Wenn die Kündigung darauf beruht, dass Leistungsstandards nicht eingehalten wurden, erinnern Sie den Arbeitnehmer an vergangene Abmahnungen und Versuche, seine Leistung zu verbessern, sowie die darauf folgen-den Vorfälle, die zur Entscheidung über die Kündigung geführt haben. Bleiben Sie bei den Tatsachen. Fakten. Fakten. Fakten.
• Legen Sie das Datum der Entlassung fest und geben Sie die Einzelheiten des Kündigungsablaufs bekannt. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist sofort wirksam, wenn Sie sie direkt mitteilen. (Wenn Sie einen Brief schreiben, ist sie wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist.) Bei ordentlichen Kündigungen gilt die Frist. Sie kündigen dann dem Arbeitnehmer zum festgelegten Datum. Sie können Ihre Beschäftigten dann jedoch in der Restzeit vom Dienst suspendieren. Es ist für beide Teile anstrengend, wenn ein entlassener Arbeitnehmer noch in der Firma herumläuft. Wenn Sie ein Trennungspaket. Abfindungen oder andere Vergünstigungen anbieten, erklären Sie sie Ihrem Beschäftigten. Erläutern Sie auch, welche Vorbereitungen sie oder er zu treffen hat, um persönliche Gegenstände aus dem Büro mitzunehmen. Gehen Sie gemeinsam die Papiere durch und erklären Sie die Handhabung noch ausstehender Lohnzahlungen.

Für den Beschäftigten als Empfänger der Nachricht kann eine Kündigung ein Schockerlebnis sein. Erwarten Sie das Unerwartete. Während der eine Arbeitnehmer schnell zum emotionalen Wrack zerfallen kann, kann der andere aufmüpfig und ausfallend werden. Um diese Situationen zu meistern, berücksichtigen Sie die folgenden Techniken:
• Zeigen Sie Mitgefühl mit Ihrem Beschäftigten. Versuchen Sie nicht, die Nachricht zu versüßen, aber zeigen Sie Verständnis für die Lage Ihres Mitarbeiters. Die Nachricht, die Sie gerade mitgeteilt haben, gehört zu den schlimmsten Nachrichten, die man bekommen kann. Wenn Ihr Beschäftigter Gefühle zeigt oder anfängt zu weinen, halten Sie ihn nicht davon abgeben Sie ihm ein Taschentuch und machen Sie weiter.
• Seien Sie sachlich und fest. Auch wenn Ihr Arbeitnehmer die Bodenhaftung verliert, müssen Sie eine ruhige, sachliche Ausstrahlung bewahren. Geben Sie Ihren Beschäftigten nicht den Eindruck, dass er oder sie an einem Verhandlungstreffen teilnimmt oder dass sie oder er Sie noch umstimmen könnte. Seien Sie fest und beharren Sie darauf, dass die Entscheidung endgültig gefallen ist und nicht geändert wird.
• Lassen Sie das Gespräch nicht aus dem Ruder laufen. Obwohl es angemessen ist, Ihren Mitarbeitern Gefühle zuzugestehen, erlauben Sie ihnen nicht, das Treffen vorn Zweck abzulenken, dass die Entscheidung gefallen ist. sie oder ihn zu entlassen. Wenn der Arbeitnehmer ausfallend wird, teilen Sie ihm mit. dass das Treffen sofort beendet wird, falls er sich nicht unter Kontrolle hält.

Möglicherweise empfinden Sie es als hilfreich, ein Kündigungs-Drehbuch vorzubereiten, an das Sie sich beim Gespräch halten können. Ein solches Skript ist nützlich, weil es Ihnen dabei hilft, dass Sie kein wichtiges Detail vergessen. Außerdem ist es auch ein Stück Dokumentationsmaterial für die Akten.

Hier ein Muster-Drehbuch für eine Arbeitnehmerin mit andauernden Leistungsproblemen:
Elke, wir haben beschlossen, dass der 30. 4. der letzte Tag unseres Arbeitsvertrags sein wird. Der Grund für diese Entscheidung ist. dass Sie nicht in der Lage sind, die Leistungsvorgaben zu erfüllen, auf die wir uns im Arbeitsvertrag geeinigt haben, als wir Sie letztes Jahr anstell-ten. Wie Sie wissen, haben wir Ihre Unfähigkeit, den Anforderungen zu entsprechen, bei zahl reichen Gelegenheiten im Laufe des Jahres zur Sprache gebracht. Insbesondere die schriftlichen Abmahnungen vom 5. Oktober und 6. November haben Sie darüber in Kenntnis gesetzt, dass Sie jeweils einen Monat Gelegenheit hatten, Ihre Leistung zu verbessern oder mit der Kündigung zu rechnen hätten. Sie haben dieses Ziel nicht erreicht und ich habe deshalb keine andere Wahl, als Ihnen ordentlich zu kündigen. Ulrike aus der Personalabteilung ist hier, um die restlichen Zahlungen und Vergünstigungen mit Ihnen zu besprechen und wann Sie die Schlüssel und Ihre Zugangskarte abgeben.