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Durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz III“) sind mit Wirkung ab 07.2004 folgende Neuregelungen in Kraft getreten: -die Einführung eines neuen Entgeltbegriffs, des sog. Regelarbeitsentgelts, -der Wegfall der Vorschriften zu den Mindestnettobezügen, -Einschränkungen der Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit sowie -eine Verschärfung der Insolvenzsicherungspflicht. Diese Neuerungen gelten für Arbeitnehmer, die – unabhängig vom Zeitpunkt des Abschlusses des Altersteilzeitvertrags – ihre Altersteilzeit nach dem 07.2004 an- treten. ...

Die Dauer der Altersteilzeit ist abhängig vom individuellen Rentenbeginn des Arbeitnehmers. Die Verteilung der Arbeitszeit während der Altersteilzeit bleibt den Vertragsparteien überlassen. Es ist möglich, dass mit verminderter Stundenzahl täglich, nur einer bestimmten Anzahl von Tagen in der Woche oder im Wechsel monatlich gearbeitet wird. In der Praxis wird allerdings fast ausschließlich das sog. Blockmodell gewählt und vereinbart. Dabei werden zwei gleich große Zeitblöcke gebildet, eine Arbeitsphase und sich hieran ...

Die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung ist außer aus personal- und verhaltensbedingten Gründen auch dann ausgeschlossen, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 KSchG). Damit anerkennt das Gesetz, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz dann zurücktreten muss, wenn betriebsbezogene Umstände oder Vorgänge einen Personalabbau erforderlich machen. Der Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ...

Jeder betriebsbedingten Kündigung liegt eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde, mit der sich der Arbeitgeber an die Veränderungen der Marktgegebenheiten und der sozialen Wirklichkeit anpasst. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Unternehmerentscheidung die Bestimmung der Unternehmenspolitik. Die Kündigung selbst ist nicht die freie unternehmerische Entscheidung. Wäre es anders, gäbe es keinen Schutz des Arbeitnehmers gegen betriebsbedingte Kündigungen. Denn der Arbeitgeber könnte sich stets mit dem Hinweis verteidigen, die Kündigung stelle ...

Outplacement ist für viele Unternehmen oft die einzige Alternative einer vorangegangenen Personalfreisetzungsplanung, wenn sich keine anderen Verwendungsmöglichkeiten für das freigesetzte Personal finden lassen. Leider gehört der Personalabbau schon seit Jahren als Folge verschärfter internationaler Wettbewerbsbedingungen zum unvermeidbaren Instrumentarium der Personalleitungen. Der Kostendruck auf deutsche Unternehmen hat sich durch die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft seit geraumer Zeit erheblich verstärkt. Die in diesem Jahr vollzogene Erweiterung der EU wird diesen Druck noch ...

Als mildere Personalanpassungsmaßnahme gilt auch die Einführung von Kurzarbeit. Kurzarbeit liegt vor, wenn der nach dem Arbeitsvertrag als Regel festgelegte Umfang der Arbeitsleistung vorübergehend eingeschränkt wird. Erfasst wird nicht nur eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, sondern auch die Einlegung einer Freischicht unter endgültigem Ausfall der Arbeitszeit. Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Es wurde deshalb ...

Auch sie würde naturgemäß eine Personalanpassung an die verminderte Kapazitätsauslastung bringen. Grundsätzlich können unternehmerische Entscheidungen bedingen, dass auch der Umfang der Arbeitszeit verringert werden muss. Ein verringertes Arbeitsvolumen kann u. auch die Herabsetzung der Arbeitszeit erforderlich machen. Indessen stehen der generellen Realisierung einer Arbeitszeitverkürzung nicht unerhebliche arbeitsrechtliche Schranken entgegen. Individualrechtlich ist zu beachten, dass die Dauer der Arbeitszeit die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag betrifft. Sie unterliegt deshalb auch ...

Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen wird man auch den Aufhebungsvertrag rechnen können, sofern er nicht unter Druck auf den Arbeitnehmer durch Androhung seiner Kündigung mehr oder weniger erzwungen wird. Zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags im Falle widerrechtlicher Drohung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit im Wege gegenseitigen Einvernehmens durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Sie sind dabei weder an Kündigungsfristen noch an das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes gebunden. Es greift auch weder der ...

https://geldanlegen24.eu/berufswahltheorie-holland/Die Auswahl geeigneter Outplacementberater bezieht sich einerseits auf die Personen, die die Beratung der Klienten faktisch durchführen und andererseits – sofern die Leistung nicht intern erstellt wird – auf Outplacementuntemehmen. Da im Fall der externen Durchführung der Outplacementvertrag für Dritte, d.h. für die zu entlassenden Mitarbeiter, abgeschlossen wird, ergibt sich ein Mehrecksverhältnis für die Leistungserbringung. Auf diese spezifische Bedingung des Outplacements wird im Folgenden eingegangen, bevor die Qualifikation der Berater ...

Bei der Einschätzung von Beratungsuntemehmen spielen vier Aspekte eine besondere Rolle: das Outplacementunternehmen, dessen Beratungsangebote, die Qualifikation seiner Berater und dessen materielle Ausstattung. Da die Qualifikation der Berater bereits im vorausgehenden Abschnitt besprochen wurde, werden an dieser Stelle für die übrigen drei Bereiche Anhaltspunkte für deren Einschätzung geboten. Checkliste zur Auswahl von Outplacementberatungen –           Outplacement als Haupt- oder Nebenzweck der Unternehmung –           Unternehmensgeschichte, Dauer im Markt –           Geographische Verbreitung und ...