Schlagwort: outplacement stuttgart

Outplacement, die Unterstützung von freigesetzten Mitarbeitern durch das entlassende Unternehmen dabei, eine neue Stelle zu finden, ist ein immer häufiger eingesetztes personalpolitisches Instrument. Im Hinblick auf den in den nächsten Jahren zu erwartenden Fachkräftemangel müssen die Unternehmen besonders daran interessiert sein, auch bei temporärem Personalabbau als Arbeitgeber prinzipiell attraktiv zu bleiben. Outplacementmaßnahmen leisten mit ihrem erkennbar mitarbeiterzentrierten Ansatz dazu einen nicht zu unterschätzenden Beitrag. Sie sind darüber hinaus auch eine finanziell attraktive Alternative zu traditionellen Sozialplänen. Deshalb wird die Bedeutung von Outplacement in Zukunft noch wachsen. Andererseits gibt es für die Personalverantwortlichen in Unternehmen kaum Handreichungen, in denen sie sowohl nachprüfbare Argumente für diesen Ansatz finden als auch Anleitungen zur Vorgehensweise für den Einsatz von Outplacement entnehmen können. Wir von Geldanlegen24.eu schließen diese Lücke in der HR-Literatur und bietet dem Praktiker zum ersten Mal theoretisch fundierte Begründungen zur Gestaltung des Outplacements zusammen mit direkt umsetzbaren Maßnahmenvorschlägen.

Wir von Geldanlegen24.eu werden  zunächst der Begriff Outplacement definiert und von anderen Konzepten abgegrenzt sowie der Nutzen für die Beteiligten erläutert. Anschließend werden die theoretischen Grundlagen von Outplacement dargestellt. Teil 3 beschäftigt sich mit den Formen von Outplacement und thematisiert Kosten und Entscheidungen, die im Zusammenhang mit Outplacement stehen. In Teil 4 wird der Prozess der Outplacementberatung ausführlich beschrieben, so dass auf dieser Basis Outplacementmaßnahmen konzipiert werden können. Entstehung, Ablauf und Ergebnisse eines realen Gruppenoutplacements werden im fünften und letzten Teil vorgestellt.

Die nächste Abbildung verdeutlicht, dass es bei einem Personalabbau viele direkt und indirekt Betroffene gibt. Manche der abgebildeten Gruppen, speziell die verbleibenden Mitarbeiter, für die der Abbau eine Leistungsverdichtung und damit höhere Belastung bedeutet, werden in Trennungsprozessen regelmäßig übersehen. Auf einige dieser Gruppen nimmt die Unternehmensleitung positiven Einfluss, wenn sie ihren Mitarbeitern Outplacement anbietet.

Nutzen für die Unternehmensleitung
Die Unternehmensleitung hat einen erheblichen Nutzen davon, den zu Entlassenden eine Outplacementberatung anzubieten, der zum Teil deckungsgleich ist mit dem Nutzen für das Personalmanagement.

Indem sie die Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt, übernimmt sie soziale Verantwortung. Ein wesentlicher Vorteil im Outplacementangebot liegt darin, dass die betroffenen Mitarbeiter, die sich auf diese Weise fair behandelt fühlen, mit höherer Wahrscheinlichkeit einen Aufhebungsvertrag akzeptieren. In der Konsequenz bedeutet das nicht nur eine geringere Zahl von Arbeitsgerichtsprozessen, mit denen die Wiedereinstellung angestrebt wird. Es heißt auch, dass die Geschäftsleitung sich aussuchen kann, von welchen Mitarbeitern sie sich trennt, denn im Gegensatz dazu trifft es bei betriebsbedingten Kündigungen aufgrund der Auswahl nach sozialen anstatt Leistungskriterien häufig aus Arbeitgebersicht die falschen Personen. Weiterhin kann unter Umständen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen umgangen werden, da Personen nicht gezählt werden, mit denen ein Aufhebungsvertrag vereinbart wurde (Pulte, 2005). Die betroffenen Personen werden außerdem eher ihr personenspezifisches und untemehmensbezogenes Wissen an die verbleibenden Mitarbeiter transferieren, so dass dem Unternehmen dieses Wissen nicht verloren geht. Erhalten sie, zudem früher als ohne Outplacement einen neuen Arbeitsplatz, so ergibt sich eine weitere Kostenreduzierung durch eine Abkürzung der Restlaufzeit des Arbeitsvertrags mit dem bisherigen Unternehmen. Mitarbeiter, die sich fair behandelt fühlen und durch eine Outplacementberatung schnell eine neue Perspektive entwickeln können, werden eher eine positive Beziehung zum ehemaligen Arbeitgeber bewahren. Das ist wichtig, nicht nur, weil sie dann in ihrem sozialen Umfeld und bei zukünftigen Arbeitgebern nicht negativ über ihren vorherigen Arbeitgeber sprechen, sondern auch, weil sie mit einiger Wahrscheinlichkeit in zukünftigen Positionen Geschäftspartner des entlassenden Unternehmens sind. Auch werden sie einer späteren Wiederbeschäftigung in dem sie entlassenden Unternehmen positiver gegenüberstehen.

Outplacement hat für das Unternehmen einen deutlichen Nutzen gegenüber Unternehmensextemen wie Kunden, Lieferanten, Gewerkschaften und Öffentlichkeit. Die Übernahme sozialer Verantwortung mildert das negative Image des Unternehmens, das mit Personalabbau verbunden ist (Berg-Peer, 2003). Wird die Trennung auch von außen als fair wahrgenommen, bleibt das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber.

Die Übernahme sozialer Verantwortung für entlassene Mitarbeiter hat auch eine große Wirkung innerhalb der Organisation. Führungskräfte werden häufig für Personalabbau kausal und moralisch verantwortlich gemacht, daher hat das Angebot einer Outplacementberatung für sie eine entlastende Funktion. Bereits die Übermittlung der Trennungsentscheidung ist leichter, wenn sie ihren Mitarbeitern direkt eine Perspektive aufzeigen und dadurch die negative Nachricht durch das positive Angebot der Beratung abmildern können.

Der Erfolg von Restrukturierungsprogrammen hängt von der Reaktion der Belegschaft und der von ihr wahrgenommenen Fairness bei der Trennung von Mitarbeitern ab, die den Trennungsprozess und die Kommunikation der Unternehmensleitung sehr genau beobachten. Meist ist Personalabbau durch die bei den Verbleibenden hervorgerufenen Irritationen und das dadurch entstehende Kommunikationsbedürfnis mit Produktivitätsverlusten verbunden, die zum Teil erheblich sein können (Frick, 2004). Aber wenn der Personalabbau aus ihrer Sicht nachvollziehbar ist, fair verläuft und gut kommuniziert wird, treten negative Reaktionen bei den Verbleibenden wie Pessimismus, Resignation, Sorge um den Arbeitsplatz, Misstrauen gegenüber der Führung und reduziertes Commitment in geringerem Maße auf, als wenn das nicht der Fall ist (Weiss, 2005). Ein weiterer Nutzen ist die geringere Wahrscheinlichkeit von Fluktuation, mit der bei Personalabbau immer gerechnet werden muss, speziell bei sehr leistungsstarken Mitarbeitern, und die erhebliche finanzielle Konsequenzen haben kann (Lohaus & Habermann, 2002). Andrzejewski (2008) weist darauf hin, dass eine verantwortungsvolle Vorgehensweise bei der Trennung von Mitarbeitern einen positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur haben kann. Denn so wird deutlich, dass Trennung zwar zum normalen Umgang mit Mitarbeitern gehört, sie aber in jedem Fall fair gehandhabt wird.

Nutzen für die gekündigten Mitarbeiter
Es steht außer Frage, dass die entlassenen Mitarbeiter durch die emotionale und sachliche Begleitung sowie die meist raschere Wiederaufnahme einer Beschäftigung enorm von einer Outplacementberatung profitieren können. Daher ist es wichtig, dass Mitarbeiter diese auf die Zukunft aus gerichtete Beratung wählen, anstatt auf eine höhere Abfindungssumme zu spekulieren, die ihrem Charakter nach vergangenheitsbezogen ist und keinen Beitrag zur Erlangung eines neuen Jobs leistet (Andrzejewski, 2008).

Andrzejewski plädiert allerdings dafür, dass Unternehmen nicht nur Outplacement anbieten, sondern zusätzlich eine großzügige Abfindung gewähren, um das psychische und materielle Sicherheitsempfinden der Betroffenen zu stärken.

Berg-Peer (2003) sieht einen Vorteil einer Outplacementberatung, die unmittelbar nach Überbringung der Trennungsnachricht beginnt, darin, dass in der Regel passendere Aufhebungsvereinbarungen erreicht werden können, weil Personalmanagement und Betroffenen häufig die diesbezüglichen Kenntnisse fehlen. Outplacementberater haben viel Erfahrung in Bezug auf wichtige Regelungen und können beide Seiten entsprechend beraten. Außerdem sprechen die gekündigten Mitarbeiter gegenüber den Beratern offener an, welche Aspekte für sie besonders wichtig sind. Die Tatsache, an der Vereinbarung mitzuwirken, anstatt ein Angebot von Seiten des Unternehmens lediglich entgegenzunehmen, wirkt sich zusätzlich positiv auf das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter aus.

Die Trennungsnachricht bedeutet für die meisten Betroffenen einen Verlust und eine herbe Verletzung. Viele Mitarbeiter haben jahrelang für „ihr“ Unternehmen gearbeitet und können zunächst nicht begreifen, warum man plötzlich auf ihre Arbeit verzichten will. Die Nachricht wird deshalb häufig als Schock empfunden. Outplacementberater können in dieser Situation helfen, mit diesem traumatischen Erlebnis fertig zu werden. Sie dienen als Gesprächspartner und entlasten damit auch die Familie des Gekündigten. Ihre Unterstützung bewirkt, dass die Verletzung des Selbstwertgefühls geringer ist, Identitäts- und familiäre Krisen vermieden werden und dass die Trauer um den Jobverlust angemessen verarbeitet werden kann (von Rundstedt, 2006). Je nach Form des Outplacements haben die Betroffenen außerdem die Gelegenheit, sich an Gleichgesinnte anzuschließen, was eine Isolation zusätzlich verhindert und sich positiv auf das psychische Befinden auswirkt.

Die Berater bieten die Chance der individuellen Karriereplanung, sie motivieren und bieten Hilfe zur Selbsthilfe bei der Orientierung am Arbeitsmarkt. Sie stellen ihr Know-how in den Bereichen Bewerbungstechniken, Selbstmarketing, Zugänge zu und Situation am Arbeitsmarkt zur Verfügung und helfen bei der Organisation der Jobsuche. Je nach Art des Outplacements können die betroffenen Mitarbeiter auf ganz praktische Unterstützungsmöglichkeiten in Form des Kontaktnetzes und der Büro- und Sekretariatsfacilitäten des Outplacementunternehmens zugreifen.

Im Rahmen des Outplacements wird eine Standortbestimmung durchgeführt und die Teilnehmer erhalten Feedback zu ihrer Selbstdarstellung. Betroffene haben in ihren Unternehmen häufig seit längerem keine angemessenen Rückmeldungen mehr bekommen oder wurden sogar systematisch zu positiv bewertet (Schüler, 2004), weil die Vorgesetzten sich scheuten, Leistungsmängel anzusprechen. Die Mitarbeiter haben nun die Chance, durch diese systematische Fremdeinschätzung ihre Selbstwahrnehmungsfähigkeiten zu verbessern. Auf diese Weise stößt Outplacement Lernprozesse an, die eine persönliche und berufliche Weiterentwicklung bewirken können. Die Teilnehmer gewinnen Sicherheit und professionalisieren ihr Auftreten. Häufig ist mit Outplacementangeboten außerdem eine fachliche Qualifizierung verbunden, die von IT-Kursen bis hin zu Umschulungen auf den individuellen Bedarf zugeschnitten werden kann.

Ein weiterer Vorteil der Outplacementberatung ist, dass sich die Teilnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus auf neue Positionen bewerben. Dadurch haben sie einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Arbeitslosen. Die Beratung sorgt meist für eine kürzere Suchdauer, so dass viele gar nicht arbeitslos werden, sondern nahtlos einen neuen Job annehmen können. Diese direkte Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt hat auch zur Folge, dass der bisherige Lebensstandard beibehalten werden kann und sich die Familie finanziell nicht einschränken muss. In vielen Fällen werden durch Outplacement nicht nur Gehaltseinbußen und Karriereknicke vermieden (von Rundstedt, 2006), sondern es können durch eine systematische Karriereplanung sogar bessere als die bisherigen Positionen erreicht werden, die mit einem höheren Gehalt verbunden sind. Wenn das Outplacement auch die Begleitung während der Probezeit im neuen Job umfasst, profitiert der beratene Mitarbeiter zusätzlich von dieser Sicherung seiner Position.

Nutzen für die Arbeitnehmervertretung
Verschiedene Autoren weisen darauf hin, dass Outplacement von Betriebsräten zunehmend positiv gesehen und sogar explizit als Bestandteil des Trennungspakets gefordert wird. Zwar ist aus Sicht der Arbeitnehmervertretung vorzuziehen, dass die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben können, jedoch ist im Fall der nicht zu verhindernden Trennung Outplacement eine geeignete Maßnahme, um negative Folgen der Trennung zu minimieren. Je bessere Outplacement-Konditionen der Betriebsrat im Rahmen der Sozialplanverhandlungen erzielen kann, desto positiver wird er von den entlassenen wie auch den verbleibenden Mitarbeitern wahrgenommen. Außerdem bietet Outplacement speziell leistungsschwächeren Arbeitnehmern deutlich höhere Chancen auf eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt als reine Abfindungszahlungen.

Weitere Ziele
Outplacement hat über den betrieblichen Nutzen hinaus auch gesellschaftliche Bedeutung. Es wurde im Rahmen der Reformierung des SGB III aufgewertet und vom Gesetzgeber als förderungswürdiges und beschäftigungswirksames Instrument anerkannt . Outplacement dient durch die Vermeidung oder Verkürzung der Arbeitslosigkeit der Kostenreduzierung und entlastet durch die Beratung die Arbeitsagenturen auch personell. Negative volkswirtschaftliche Folgen durch Konsumverzicht sowie durch die Inanspruchnahme von Transferzahlungen und fehlende Beiträge zu Steuer und Sozialversicherung (Hamm, 2005) können ebenfalls gemindert werden. Ferner kann die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz auch psychische und physische Erkrankungen als Folge von drohender oder faktischer Arbeitslosigkeit reduzieren und entlastet damit das Gesundheitswesen. Der Zusammenhang zwischen drohender bzw. faktischer Erwerbslosigkeit und negativem psychischem und physischem Befinden wird inzwischen nicht mehr bestritten In unserem Geldanlegen24 Webseite wird auf die Bedeutung der Erwerbstätigkeit bzw. Erwerbslosigkeit näher eingegangen.