Schlagwort: vorstellungsgespräch antworten

Es wurde schon mehrfach darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, sich gründlich auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Darauf soll jetzt ausführlich eingegangen werden. Spezielle Vorbereitungen können Sie im Regelfall gar nicht treffen, weil Sie weder Ihre Gesprächspartner kennen noch den genauen Gcsprächsablauf. Die generelle Vorbereitung hingegen betrifft die Erarbeitung der Rahmenbedingungen und die innere Einstellung auf bestimmte Situationen. Auf diese Weise verschaffen Sie sich selbst eine gewisse Sicherheit. Zunächst einmal müssen Sie vermeiden, sich einen ganz bestimmten Situationsablauf vorzustellen und diesen etwa in Gedanken „einzuüben“. Es gibt unzählige Möglichkeiten für die Einleitung eines Gesprächs wie für seinen Ablauf. Wenn Sie sich also darauf einstellen, dass eine Situation von vielen möglichen Sie erwartet, sich also innerlich nicht festgelegt haben, bewahren Sie sich die Freiheit, flexibel zu reagieren. Diese Flexibilität und innere Sicherheit ist am besten dann gewährleistet, wenn man seine eigenen Vorstellungen und Ansprüche fest umrissen im Kopf hat, sich also so etwas wie ein bewerberspezifisches Selbstbewusstsein aufgebaut hat. Unnötigerweise lassen sich viele Bewerber in die Defensive drängen.

Personalleiter sehen immer wieder selbst hochqualifizierte Kandidaten blass und zitternd im Vorzimmer sitzen und beobachten mit Erstaunen, wie es ihnen nur mühsam gelingt, ihrer Nervosität und ihrer Hemmungen Herr zu werden. Dabei kann es so einfach sein: Der Arbeitgeber sucht einen neuen Mitarbeiter; Sie hat man eingeladen, weil Sie das zu bieten haben, was man sucht. Damit haben Sie schon viel erreicht. Umgekehrt streben Sie einen Wechsel an und haben allen Grund, sich für den neuen Arbeitgeber zu interessieren. Nun kommt es nur noch darauf an, diese beiden Faktoren so zur Deckung zu bringen, dass daraus für beide Seiten ein Erfolg wird. Der Arbeitgeber hat einen neuen fähigen Mitarbeiter gewonnen und Sie haben einen neuen attraktiven Arbeitsplatz gefunden. Wenn man die Dinge so nüchtern betrachtet, bleibt absolut kein Raum für irgendwelche Ängste vor einem Vorstellungsgespräch. Geben Sie sich auf natürliche Weise selbstsicher. Stellen Sie ruhig und bestimmt die Fragen, auf die es Ihnen ankommt. Sie sollten wissen, was Sie wissen wollen! Im Wesentlichen kann es für Sie nur um vier wichtige Themenkomplexe gehen:
– Genaue Beschreibung des Arbeitsgebietes
– Gehalt
– Etwaige Zusatz- oder Sonderleistungen des Arbeitgebers
– Eintrittstermin

Sie kennen Ihre jetzige Position, Ihr derzeitiges Gehalt, die Leistungen Ihres Arbeitgebers und Ihre Kündigungsfristen. Das ist die Basis, von der aus Sie sich verändern oder verbessern wollen. Vermeiden Sie es, die Fragen schriftlich vorzubereiten, im Gespräch die Antworten zu notieren – obwohl dieser Vorschlag oft gemacht wird. Man muss von einem berufserfahrenen Menschen erwarten dürfen, dass er die vier oben genannten Themenkomplexe im Kopf hat. Das Abfragen nach einem vorbereiteten Katalog wirkt eher peinlich, denn es werden tatsächlich immer wieder absolut nebensächliche Dinge gefragt wie z. B., ob die Firma einen Unterstellplatz für Fahrräder habe. Ganz abgesehen davon wird oft übersehen, dass es beim ersten Vorstellungs-gespräch um ein allgemeines Kennenlernen, einen ersten Informationsaustausch geht. Erst beim zweiten Gespräch werden Fragen zum Arbeitsgebiet und zu den vertraglichen Konditionen vertieft.
Folgendes Beispiel mag die Situation erläutern:

In einem Verlag bewarb sich ein ausgebildeter Gymnasiallehrer mit sehr guten Zeugnisnoten und verlagsbezogener Berufserfahrung auf die Position eines Fachredakteurs. Stellenbeschreibung, Gehalt, Eintrittstermin und einige Besonderheiten beim Arbeitgeber waren bereits angesprochen bzw. diskutiert worden, als der Bewerber einen Fragebogen aus der Tasche zog, der mit „Meine Fragen an den X-Verlag“ übertitelt war. In diesem Fragebogen stand unter anderem:
* Wie viel Urlaub habe ich zu bekommen?
* Kann ich im Verlag essen?
* Wird mir ein PC gestellt?
* Wann beginnt mein Dienst?
* Wie lang ist die Mittagspause?
* Muss ich auch am Wochenende arbeiten?
* Wie oft muss ich verreisen?
* Was werde ich verdienen?
* Habe ich ein eigenes Telefon?

Der Personalleiter kürzte die Fragen bereits nach kurzer Zeit ab mit dem Hinweis, Einzelheiten würde man gern dem zweiten Gespräch Vorbehalten. Es kam dann zu einer recht peinlichen Beendigung des Gespräches. Allein durch diese überflüssige und unsachgemäß-naive Fragerei brachte sich der ansonsten gute Bewerber um den Job und bekam eine Absage.

Wenn Sie dagegen die oben genannten vier Themenkomplexe stets gegenwärtig haben, dann sind Sie frei für eine echte Unterhaltung und beweisen dem Arbeitgeber geistige Beweglichkeit und Sinn für das Wesentliche. So sind Sie in der Lage, sich auf Ihre Gesprächspartner zu konzentrieren, sie
zu beobachten und auf Fragen oder auch Gegenargumente zu reagieren. Dennoch können Sie Ihre Position dadurch verbessern, dass Sie sich auf drei weitere mögliche Gesprächsthemen vorbereiten:
– Kenntnisse über das Unternehmen
– Kenntnisse über die Gesprächspartner
– Kenntnisse über die konkrete Position

Kenntnisse über das Unternehmen
Wenn Sie sich bei einer bestimmten Firma bewerben, sollte man annehmen, dass Sie auch wissen, was die Firma produziert, welche Dienstleistungen sie erbringt oder welchen Stellenwert sie in der Branche oder in der Region hat. Das Thema wurde schon mehrmals angesprochen, hier soll es vertieft werden. Meistens ergeben sich aus den Stellenanzeigen klare Hinweise zu den Unternehmenszielen, zum Stellenwert des Unternehmens und auch weitere Besonderheiten, die Sie vertiefen können. Beispiel:

Wir sind ein international tätiges Unternehmen im Bereich Holzbau mit starker Expansion. In einigen Segmenten sind wir anerkannter Marktführer. Unser Hauptsitz ist in Köln, in mehreren Ländern haben wir Niederlassungen und verfügen über ein sehr gutes Vertriebsnetz. Unseren Erfolg verdanken wir dem engagierten Einsatz unserer Mitarbeiter. Im Zuge des Ausbaus des Vertriebsnetzes in Frankreich und Belgien suchen wir…

Aus diesem Text erkennen Sie eine ganze Menge an Fakten. Sie kennen zunächst die Branche und können sich zur Vorbereitung des Bewerbungsgespräches mit den entsprechenden Besonderheiten vertraut machen, z. B. mit Absatzproblemen oder strukturellen Problemen. Sie wissen ferner, dass das Unternehmen international tätig und in bestimmten Segmenten (die es zu erfragen gilt) Marktführer ist. Sie könnten deshalb z. B. prüfen, welche Holzbaufirmen es noch gibt und wie die generelle Unternehmens- bzw. Konkurrenzsituation aussieht. Sehr positiv ist die Aussage, dass der Erfolg dem Einsatz der Mitarbeiter zu verdanken ist. Das mag ein Indiz dafür sein, dass man für die Mitarbeiter auch entsprechend viel tut und sie leistungsgerecht bezahlt. Neben solchen Hinweisen können Sie sich Unternehmenskenntnisse durch Fachzeitschriften, Auskünfte bei den örtlichen Industrie- und Handelskammern oder auch durch spezielle Publikationen verschaffen. Das renommierte Handbuch der Großunternehmen (des Darmstädter Verlages Hoppenstedt) z. B. enthält wichtige Angaben zu Unternehmenszielen, zu Beschäftigtenzahlen, Umsatzgrößen, Beteiligungsverhältnissen und Geschäftsführern oder Vorstandsmitgliedern. Auch wenn Sie regelmäßig z. B. die Wirtschaftswoche oder das Handelsblatt lesen, werden Sie hinreichend Informationen zu Firmen und deren Besonderheiten bekommen.

Brancheninterne Bewerber haben es natürlich leichter, insofern als ihnen alles Wissenswerte zugänglich ist und man innerhalb der Branche andere Unternehmen/Arbeitgeber hinreichend kennt und sich vielleicht auch deshalb sehr gezielt dort bewirbt. Wenn Sie sich in kleineren Unternehmen oder Firmen bewerben, über die man in den oben genannten Publikationen nichts findet, sollten Sie sich kundig machen, mit welchem Arbeitgeber Sie es zu tun haben. So könnten Sie z. B. bei der Berufsberatung des Arbeitsamtes nachfragen oder sich an berufsständische Einrichtungen (Innungen z.B.) wenden. Wenn Sie sich z.B. in einem Hotel bewerben, können Sie den Stellenwert des Hotels und das konkurrierende Umfeld in der Stadt rasch selbst herausfinden, indem Sie einfach das Branchentelefonbuch zur Hand nehmen, das Hotelangebot in der Stadt in Augenschein nehmen und Vergleiche anstellen oder sich an den entsprechenden Berufsverband (hier: Hotel- und Gaststättengewerbe) wenden. Bewerben Sie sich als Reno-Gehilfin in einer Anwaltskanzlei, so können Ihnen die Erfahrungen Ihrer Mitschülerinnen aus der Berufsschule weiterhelfen oder Auskünfte der zuständigen Rechtsanwaltskammer. Merken Sie sich bitte: Nichts ist fataler, als wenn Sie im Bewerbungsgespräch eingestehen müssen, dass Sie über den Arbeitgeber nicht informiert sind. Machen Sie sich also vorher gründlich kundig, zumal wenn Sie sich ganz gezielt bei einer bestimmten Firma bewerben; dann setzt man nämlich voraus, dass Sie die Firma kennen und Interesse an ihr haben.

Wie Sie nun wissen, dient das Bewerbungsgespräch in aller Regel dem persönlichen Kennenlernen und im Mittelpunkt stehen Bewerberpersönlichkeit und Aufgabengebiet. Vertragliche Fragen beschränken sich beim ersten Gespräch normalerweise auf Ihre Gehaltsvorstellungen und auf Ihren frühestmöglichen Eintrittstermin. Dennoch kommt es nicht selten vor, dass der Personalleiter kurz weitere Vertragspunkte streift, deren Vertiefung er für das etwaige zweite Bewerbungsgespräch in Aussicht stellt. Es gibt aber durchaus auch Bewerbungsgespräche, die sich im Wesentlichen aus zwei Hauptblöcken zusammensetzen: 1. Erläuterung des Aufgabengebietes und 2. Besprechung der vertraglichen Konditionen. In einem solchen Falle sollten Sie schon vorbereitet sein, besonders dann, wenn man Ihnen Fragen zum Vertragsinhalt vorlegt. Fragen zum Vertragsinhalt sind auch abhängig von der Position. Bewerber auf ganz normale Positionen fragen relativ häufig sehr genau und sehr umfangreich nach Einzelheiten. Das mag seinen Grund darin haben, dass das Interesse an einer Verbesserung im Vordergrund steht. In qualifizierten und leitenden Positionen werden bestimmte Sozialleistungen als selbstverständlich vorausgesetzt, es geht dann vor allem noch um die Festlegung eines Jahresgehaltes und der darin enthaltenen Bestandteile (z.B. auch privat nutzbares Dienstfahrzeug), im Übrigen wartet man dann bei Interesse des Arbeitgebers auf ein schriftliches Vertragsangebot. Folgende wichtige Vertragspunkte könnten angesprochen werden:

Genaue Stellen- bzw. Tätigkeitsbeschreibung mit Angaben zu Unterstellungen und Überstellungen
– Genauer Eintrittstermin
– Gehalt einschließlich Zusatzleistungen, das heißt 13. Gehalt
– Gehaltliche Eingruppierung z.B. laut Tarifvertrag m
– Tarif- und manteltarifvertragliche Besonderheiten
– Interne Besonderheiten aufgrund von Betriebsvereinbarungen (z.B. Zusatzurlaub bei längerer Betriebszugehörigkeit, Essensgeld oder Stellung eines Nahverkehrstickets)
– Urlaub
– Zusatzurlaub bei Schwerbehinderten
– Arbeitszeiten
– Reisetätigkeiten und deren Abrechnung
– Probezeitregelungen
– Kündigungsfristen

Wenn Sie sich auf eine neue Position bewerben, dann werden Sie selbst am besten wissen, wie Ihre jetzige arbeitsvertragliche Situation aussieht. Leider gehen viel zu wenig Bewerber vor einem Bewerbungsgespräch noch einmal alle Punkte ihres jetzigen Arbeitsvertrages durch, um zu prüfen, was eventuell wichtig sein könnte. Es wurde bereits an anderer Stelle der Rat gegeben, sich auf vier wichtige Fragen zu konzentrieren:
■ Genaue Beschreibung des Arbeitsgebietes
■ Gehalt
■ Eventuell Zusatzleistungen des Arbeitgebers
■ Eintrittstermin

Das sei an dieser Stelle wiederholt. Diese vier Bereiche müssen Sie im Kopf haben. Sie sollten als guter Bewerber auch ohne schriftlichen Fragebogen oder Merkzettel in der Lage sein, zu diesen Themenkomplexen entsprechende Fragen zu stellen, aber auch Antworten parat haben. Es könnte ja sein, dass der Personalleiter zu Beginn der Diskussion über die vertragliche Problematik Sie ganz allgemein fragt, wie denn Ihre vertragliche Situation aussieht und ob Ihr jetziger Arbeitgeber tarifgebunden ist. Damit will er wissen, ob tarifvertragliche Leistungen vorliegen und ggf. welche, und er will vielleicht auch in Erfahrung bringen, was Ihnen wichtig ist, nur das Gehalt oder auch die Nebenleistungen. Dass diese es manchmal (nicht nur rechnerisch) in sich haben, ist inzwischen kein Geheimnis mehr. Dazu gleich ein Beispiel. Wenn Sie z.B. ein Arbeitgeber darauf hinweist, dass er tarifgebunden ist und sich fast alle Konditionen nach diesen Verträgen richten, dann sollten Sie spätestens beim zweiten Vorstellungsgespräch fragen, ob Sie diese Tarifverträge kurz einsehen dürften, sofern nicht – was der Regelfall ist – die dort enthaltenen Konditionen auch in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich enthalten sind. Dann reicht es, wenn Sie das Vertragsangebot abwarten und sorgfältig studieren. Der Hinweis auf die Tarifgebundenheit kann aber auch nachteilig sein, nämlich in der Weise, dass ein Arbeitgeber nur das bietet, was ihm der Tarifvertrag verschreibt, jedoch nicht mehr. In einem solchen Fall müssen Sie tatsächlich sehr genau vergleichen, welche vertraglichen Konditionen unter Einbeziehung der freiwilligen Leistungen bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber gelten und was künftig auf Sie zukommt. Doch nun zum angekündigten Beispiel:

Eine Bewerberin (31 Jahre alt) bewarb sich als Finanzbuchhalterin in einem Unternehmen, weil sie sich beruflich und gehaltlich verbessern wollte. Der ausgeschriebene Tätigkeitsbereich sagte ihr sehr zu und ließ auch die Chance erkennen, beruflich weiterzukommen, was im letzten Unternehmen nicht der Fall war. Der neue Arbeitgeber bot € 2 500,- brutto an, womit die Bewerberin freudig einverstanden war, da sie bislang nur € 2 400,-verdiente. Sie bekam die Position und unterschrieb den Arbeitsvertrag, in dem auf einen für die betreffende Branche relevanten Tarif- und Manteltarifvertrag Bezug genommen wurde. Erst nach einigen Monaten bemerkte die Bewerberin, dass sie sich zwar positionsmäßig, nicht jedoch finanziell verbessert hatte. Beim letzten Arbeitgeber waren ihr 13,9 Gehälter im Jahr sicher, das heißt € 33 750,-, beim neuen Arbeitgeber nur 13,5 Gehälter, das heißt € 33 360,-. Ferner hatte sie € 15,- im Monat an Essensgeld (€ 180,- p.a.), € 25,- an Fahrgeldzuschuss (€ 300,- p.a.) und € 39,- pro Monat an Übernahme für vermögenswirksame Leistungen (€ 468,- p.a.), was beim neuen Arbeitgeber mit € 312,- p.a. weniger war. Aufs Jahr gerechnet war sie also bisher auf € 34 308,- gekommen gegenüber € 34 062,- beim neuen Arbeitgeber, also rund € 250,- weniger.

Nun könnten Sie einwenden, dass € 250,- aufs Jahr gerechnet keine Größenordnung seien, wenn man dafür einen besseren Arbeitsplatz bekommen hat. Dennoch macht dieses Beispiel deutlich, dass Sie bei einem Positionswechsel genau rechnen müssen und auch bereits für das Vorstellungsgespräch entsprechend vorbereitet sein sollten. Damit Sie ohne Papier und Taschenrechner im Vorstellungsgespräch gelassen reagieren können, merken Sie sich diesen Tipp:
■ Errechnen Sie Ihr Jahresgehalt einschließlich aller Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Sonderzuwendungen (z.B. regelmäßige Prämien) usw. und merken Sie sich die Summe.

Im oben genannten Beispiel waren das € 33 360,-. Im Vorstellungsgespräch müssen Sie die gehaltliche Größenordnung des neuen Arbeitgebers zu erfahren versuchen einschl. des Hinweises, ob 13, 13,5 oder gar 14 Gehälter gezahlt werden, damit Sie rasch Ihr neues Jahresbruttoentgelt errechnen können. Liegt es höher als Ihr jetziges, dann verbessern Sie sich in jedem Fall, weitere Zusatzeistungen brauchen Sie dann gar nicht mehr abzufragen bzw. sollten Sie dem zweiten Gespräch Vorbehalten. Wenn man Ihnen, um beim Beispielsfall zu bleiben, € 2 500,- monatlich signalisiert bei 14 Gehältern, dann wissen Sie, dass Sie mit € 35 000 – im Jahr deutlich über Ihrem jetzigen Gehalt liegen, mit weiteren Leistungen bauen Sie die Verbesserung nur noch aus. Im Übrigen gilt für das Thema Gehalt, was bereits früher eiwähnt wurde. Bereiten Sie sich auf eine solche Frage gut vor, prüfen Sie, was Sie jetzt verdienen und künftig verdienen wollen. Lassen Sie dabei Ehrlichkeit und Realitätssinn walten. Legen Sie immer Wert auf die Feststellung, dass es Ihnen in erster Linie auf die Position ankommt, von der Sie annehmen, dass sie auch leistungsgerecht dotiert wird.

Vermeiden Sie übertriebene Gehaltsforderungen. Sie können sich dabei nur Ihre Chancen verderben. Tasten Sie sich an das Gehaltsgefüge des Arbeitgebers heran und geben Sie eine Frage nach Ihrem Wunschgehalt in höflicher Form zurück: „Ich habe zwar ein Wunschgehalt, das sich aus meinem jetzigen Einkommen und einer Verbesserung zusammensetzt, doch weiß ich nicht, welches Gehaltsgefüge in Ihrem Hause besteht, das ja auch zu beachten sein wird. Ich bin sicher, dass es – sofern meine Bewerbung Aussicht auf Erfolg hat – nicht am Gehalt scheitern wird. Zu Kompromissen oder einem Stufenmodell bin ich jedenfalls bereit und würde nun gern wissen, wie Sie die Dotierung der Position sehen.“ Damit machen Sie nichts falsch, signalisieren Verhandlungsbereitschaft und müssen Ihr Wunschgehalt nicht gleich offen legen. Nur in den seltensten Fällen wird man Sie nach einer solchen Antwort noch fragen, was Sie denn nun konkret verdienen wollen. Wichtig ist ferner, dass Sie auf die Frage nach Ihrem Eintrittstermin eine Antwort geben können. Meistens wird das bereits in den Stellenanzeigen abgefragt und muss demzufolge bereits im Bewerbungsanschreiben stehen.

Dennoch fragen viele Arbeitgeber noch einmal gern nach, weil sich so mancher Bewerber bei dieser Frage schon in Widersprüche verwickelt hat. Ausgangslage für Sie muss sein, zu wann die neue Position zu besetzen ist. Das erfahren Sie aus der Stellenanzeige oder aus dem Gespräch. Anhand Ihrer vertraglichen Kündigungsfristen können Sie dann errechnen, ab wann Sie für eine neue Position frei sind. Dabei müssen Sie auch bedenken, nicht vom Termin des Vorstellungsgespräches ab zu rechnen, sondern Sie sollten eine gewisse Dauer der Entscheidungsphase beim Arbeitgeber einschließlich der Fristen zur Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates (eine Woche) einplanen. Wenn Sie also am 11.4.2002 zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen waren und Ihnen der Arbeitgeber signalisiert hat, dass er sich Ende April entscheiden werde, dann können Sie sich gut und gerne darauf einstellen, dass Sie zu etwa Mitte Mai 2002 eine definitive Entscheidung bekommen. Das genügt allemal, um mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber zu kündigen. Aber: Kündigen Sie erst dann, wenn Sie einen neuen Arbeitsvertrag sicher in der Tasche haben!

Tatsache ist, dass das Kündigungsfristengesetz Ihnen als Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, mit einer kurzen Frist von vier Wochen zu kündigen. Steht also in Ihrem Arbeitsvertrag z. B. „es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“, dann können Sie gemäß oben genannter Frist auch kündigen. Sind aber über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinaus, wie im Beispielsfall, individuelle Abmachungen zu längeren Kündigungsfristen getroffen worden, dann gelten diese weiter. Bedenken Sie bei den Fragen zu den vertraglichen Konditionen bitte immer, dass diese in aller Regel am Ende des Vorstellungsgespräches gestellt werden oder von Ihnen zu stellen sind. Der oben genannte Fragenkatalog soll Ihnen lediglich zur Vorbereitung und zu Ihrer eigenen Sicherheit aufzeigen, was der Arbeitgeber ansprechen wird, oder auch, was für Sie wichtig sein könnte. Das heißt aber nicht, dass Sie gleich alles punktuell abfragen müssen. Warten Sie lieber ab, wie der Arbeitgeber in diesen Themenkomplex einsteigt und worauf er Wert legt, und reagieren Sie entsprechend darauf. Noch einmal: Gezieltere Fragen zu vertraglichen Konditionen sind üblicherweise Gegenstand eines zweiten Bewerbungsgespräches. Sozialleistungen und betriebliche Zusatzleistungen des neuen Arbeitgebers hingegen können Sie an geeigneter Stelle en bloc abfragen.

Meistens wird man Ihnen aber schon vorher während des Gespräches einige Hinweise geben, auf die Sie dann entweder per Nachfrage eingehen können oder aber (noch besser) die Sie souverän zur Kenntnis nehmen. Schätzen Sie für Ihre Fragen in dieser Hinsicht immer die jeweilige Gesprächssituation ab. Gibt Urnen der Arbeitgeber über die oben genannten Elementarpunkte nur pauschal Auskünfte, dann heißt das, dass Sie im zweiten Gespräch oder beim konkreten Vertragsangebot nachfragen können. Stellt er Ihnen frei, zum Vertrag Fragen zu stellen, dann sollten Sie sich nicht mit Einzelheiten verzetteln. Ganz unmöglich, aber leider nicht selten, ist es, als eine der ersten Fragen die nach dem Urlaub zu stellen. Der Urlaub ist für alle arbeitenden Menschen wichtig, aber das wissen auch die Arbeitgeber. Infolgedessen haben sie eine interne Urlaubsplanung. Eine Urlaubsdauer von 30 Tagen im Jahr hat sich heutzutage allgemein durchgesetzt und ist in den meisten Manteltarifverträgen festgeschrieben. Fragen danach sind deshalb eher überflüssig. Anders ist es bei Saisonbetrieben und bei Unternehmen, die zu bestimmten Zeiten (Messen, feste Auslieferungstermine usw.) generell Urlaubssperren haben. Hier kann man durchaus auf angemessene Weise nachfragen. Wichtig sind noch zwei Punkte: die Arbeitszeit und die Probezeit.

Die Arbeitszeiten sind ebenfalls meistens manteltarifvertraglich geregelt, aber es gibt Positionen, in denen erwartet wird, dass man über die normale Arbeitszeit hinaus im Unternehmen ist (z.B. im EDV-Bereich) oder auch bereit ist, bei Bedarf (Auftragsbearbeitung) Mehrarbeit zu leisten. In vielen Unternehmen bestehen Gleitzeitregelungen, die zwar für die eben beschriebenen Positionen keine Gültigkeit haben, nach denen man sich aber dennoch erkundigen sollte. Wenn ein Bewerber für eine leitende Position (Diplom-Physiker, der sich bei einem Forschungsinstitut bewarb) allen Ernstes fragt: „Von warm bis wann muss ich denn arbeiten?“, zeugt das nicht nur von mangelndem Realitätssinn, sondern legt auch die Vermutung nahe, dass das Interesse des Kandidaten an seiner Arbeit und an der Firma durch konkrete Zeitvorgaben begrenzt ist. Besser wäre es, einfach zu fragen: „Wie sehen die Arbeitszeitkonditionen bei Ihnen aus, gibt es feste oder gleitende Arbeitszeit, gibt es bei Mehrarbeit Möglichkeiten des Freizeitausgleiches und sind bestimmte feste Termine einzuhalten?“ Mit dem letzten Hinweis signalisieren Sie zudem Unternehmensinteresse und die Bereitschaft, sich auf unternehmensspezifische Besonderheiten einzustellen bzw. zumindest solche erkannt zu haben. Erfragen sollten Sie in jedem Fall, wenn es sich ergibt, ob der Arbeitgeber eine Probezeit vorgesehen hat.

Das ist zwar in den meisten Verträgen Standard, doch kann diese Frage bei manchen Positionen von ganz besonderer Wichtigkeit sein. Insbesondere dann, wenn Sie sich nach auswärts oder gar um eine Auslandstätigkeit bewerben. In diesen Fällen ist die Dauer der Probezeit nicht nur unter dem arbeitsrechtlichen Aspekt zu sehen, sondern es ergeben sich ganz konkrete Probleme, die organisiert und geregelt werden müssen. Wenn Sie sich z. B. beruflich von Berlin nach München verändern und ein halbes Jahr Probezeit im Vertrag haben, dann können Sie davon ausgehen, dass Sie spätestens nach einem halben Jahr umziehen müssen. Daher ist auch zu regeln, wer während der Probezeit z. B. die Kosten für Heimfahrten oder für Ihre Unterbringung am Arbeitsort trägt. Fragen zu vertraulichen Konditionen sind zwar wichtig, bergen aber viele Bewerberfehler in sich. Konzentrieren Sie sich im ersten Bewerbungsgespräch auf das Wesentliche: Arbeitsgebiet, Gehalt, Sonderleistungen und Eintrittstermin. Nur wenn es sich ergibt, können Sie weitere Punkte abfragen. Ansonsten werden Einzelheiten immer im zweiten Bewerbungsgespräch und/oder beim konkreten Vertragsangebot erörtert. Verzetteln Sie sich nicht mit nebensächlichen Einzelheiten, zeigen Sie
sich souverän.

Das ideale Vorstellungsgespräch kombiniert die beiden oben genannten Varianten und besteht in einem echten Informationsaustausch. Der Arbeitgeber erwartet Informationen von Ihnen, z.B. ergänzende Angaben zu Ihren bisherigen Tätigkeiten oder zu Ihrem Firmen- oder Positionsinteresse, und Sie wollen vom Arbeitgeber erfahren, wie sich Ihre Tätigkeit im Einzelnen gestalten wird und welche vertraglichen Konditionen man Ihnen bietet. Erfahrene Personalleiter werden also etwa folgendermaßen das Vorstellungsgespräch eröffnen:

„Ihre Bewerbung hat uns gut gefallen, deshalb wollen wir heute ein erstes Informationsgespräch mit Ihnen führen, um Ihnen die Gelegenheit zu geben die Position näher kennen zu lernen. Natürlich wollen auch wir ein wenig mehr über Sie erfahren. Ihre Bewerbungsunterlagen sind ja recht ausführlich und gut, aber es ist doch immer besser das eine oder andere mündlich zu besprechen. Sie haben drei Ansprechpartner. Herr Müller ist der zuständige Abteilungsleiter, Frau Schulze die Grup-penleiterin und zugleich seine Vertreterin, und ich bin – wie Sie bereits aus unserem Telefonat wissen – Personalleiter im Hause. Wir machen es immer so, dass die Bewerber zuerst Gelegenheit haben, kurz etwas von sich zu erzählen und auch anzusprechen, warum sie sich bei uns beworben haben. Danach können wir dann gemeinsam Einzelheiten der Position besprechen, und am Ende werde ich noch einmal kurz auf die wichtigsten Vertragspunkte zu sprechen kommen. Weitere Einzelheiten und auch das Ansehen des Arbeitsplatzes behalten wir gern dem zweiten Gespräch vor.“

Mit einer derartigen Einführung haben Sie schon so etwas wie eine Anleitung zum Gespräch bekommen. Sie wissen, dass es um ein allgemeines Kennenlernen geht. Der Arbeitgeber wird sehr wahrscheinlich noch mehrere Bewerber an diesem Tage hören, er will sich über alle Kandidaten erst einmal ein Bild machen. Es muss Ihnen also klar sein, dass Sie sich nicht in Einzelheiten verlieren dürfen, sondern dass Sie sich auf das Wesentliche beschränken müssen, nämlich:
– Kenntnisse der Tätigkeit
– Gehalt
– Eintrittstermin

Für Fachfragen zur Tätigkeit stehen Ihnen die Vorgesetzten zur Verfügung, für die wichtigsten Vertragsfragen der Personalleiter. Sie wissen ferner, wie Sie sich vorstellen sollen: Erstens kurz, und zweitens sollen Sie den Grund für Ihre Bewerbung angeben. Schließlich wissen Sie, dass die wichtigsten Vertragsfragen am Gesprächsende behandelt werden. Es wäre deshalb ein Fehler, wenn Sie im Laufe des Gespräches danach fragten, wie denn die Stelle eigentlich dotiert sei. Die Antwort wäre: „Darauf kommen wir – wie ich bereits schon sagte – am Ende des Gespräches.“ Ebenso falsch ist es, sich an ungeeigneter Stelle, etwa mitten in einem Fachthema, nach dem Urlaubsanspruch zu erkundigen. Sie erwecken damit den Anschein von Desinteresse. Ein Vorstellungsgespräch, das als Informationsaustausch aufgebaut ist, bietet Ihnen als Bewerber viele Vorteile. Sie können ergänzende Anmerkungen zu Ihrem Werdegang machen (am besten nur auf Abfrage, um nicht Gefahr zu laufen, anstelle einer Darstellung zu vieles zu kommentieren) und die für Sie wichtigen Inhalte der Tätigkeit in Erfahrung bringen. Meistens wird Ihnen der zuständige Fachvorgesetzte kurz das Arbeitsgebiet umreißen und man wird Sie auffordern, dazu noch weitere Fragen zu stellen. Dies wäre dann wieder eine Gelegenheit, einschneidende Fehler zu begehen. Lesen Sie eine Zusammenstellung von falschen Antworten auf die Erkundigung, ob der Bewerber noch weitere Fragen hätte:
– Nein.
– Nein, das ist mir soweit alles klar.
– Nein, Sie haben mich überzeugt.
– Nein, was soll ich da noch fragen?
– Nein, das ist exakt das, was ich will.
– Nein, mir fällt momentan keine Frage ein.
– Ja schon, aber mir fällt dazu momentan keine Frage ein.
– Ja, aber ich weiß nicht, wo ich anfangen soll.
– Ja, ich habe mir da einen Zettel mit Fragen mitgebracht, Moment mal, wo ist der gleich.
– Ach ja hier, also wie ist es denn mit der Bezahlung?
– Nein, mich interessiert eigentlich jetzt die Dotierung.
– Nein, das ist o. k. so, wann kann ich denn anfangen?

Alle Antworten stammen aus der Praxis, es ging um Bewerbungen auf die Position eines Operators, immerhin einer qualifizierten Tätigkeit; alle Bewerber hatten akademische Abschlüsse. Die Antworten sprechen für sich und müssen nicht weiter kommentiert werden. Bitte bedenken Sie immer, dass das erste Bewerbungsgespräch dem Kennenlernen dient; allzu spezielle Fragen, besonders zu Vertragskonditionen, sind eher unangebracht. Die elementaren Fragen wie Gehalt und Eintrittstermin werden hingegen schon vonseiten des Arbeitgebers angesprochen, hierauf sollten Sie vorbereitet sein. Die Frage nach dem Eintrittstermin ist rasch beantwortet, da die Kündigungsfristen festliegen, und bei Arbeitslosigkeit ist man ohnehin sofort verfügbar. Über das Gehalt muss man sich meist länger unterhalten. Den Arbeitgeber interessiert im ersten Informationsgespräch nur eine ungefähre Größenordnung. Er will von Ihnen wissen, ob Sie mit Ihren Gehaltswünschen in sein Gehaltsgefüge passen oder nicht. Weitere Einzelheiten, also z.B.

Sonderleistungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, tarifliche Leistungen usw., sind in aller Regel dem zweiten, vertiefenden Gespräch Vorbehalten. Bei der Gehaltsfrage am Ende des Gespräches versagen viele (oftmals auch fachlich sehr gute) Bewerber und machen sich durch übertriebene oder gar keine Forderungen („Das überlasse ich ganz Ihnen!“) eher lächerlich; zudem setzen sie sich der Gefahr aus, als unrealistisch beurteilt zu werden. Peinlich ist es, wenn keine Angaben kommen und der Personalleiter Ihnen auf die Sprünge helfen muss, indem er z. B. sagt: „Sie müssen aber doch einen ungefähren Anhaltspunkt haben, z. B. anhand Ihrer Lebenshaltungskosten oder anhand Ihres jetzigen Gehaltes.“ Sie sollten also sehr genau wissen, was Sie verdienen müssen. Vermeiden Sie es bitte, im ersten Vorstellungsgespräch regelrecht um das Gehalt zu feilschen. Schließlich sei darauf hingewiesen, dass am Ende des Vorstellungsgespräches noch einmal erhöhte Aufmerksamkeit geboten ist.

Denn nicht selten werden – in Aufbruchstimmung oder beim Hinausbegleiten des Bewerbers – noch ganz persönliche Fragen gestellt, z. B. was man denn eigentlich in der Freizeit mache oder ob einem das Gespräch gefallen habe. Antworten Sie hier knapp und verbindlich und lassen Sie sich nicht zu längeren Ausführungen hinreißen, auch dann nicht, wenn Sie Interesse feststellen. Die Frage nach Ihrem Eindruck des Gespräches sollten Sie immer positiv beantworten, selbst wenn es noch so unangenehm war, andernfalls würden Sie sich nur Ihre Chancen verderben. Absagen können Sie immer noch, wenn es Ihnen im Unternehmen nicht gefallen hat. Warten Sie jedoch erst einmal ab, ob der Arbeitgeber seinerseits Sie zu einem zweiten Gespräch einlädt. Leider gibt es immer wieder Bewerber, die zum Schluss eines Gespräches redselig werden und ungebeten uninteressante Dinge erzählen, die in der Regel mehr schaden als nutzen, z. B. dass sie glauben, den Abteilungsleiter aus dem Tennisverein zu kennen, oder dass mal ein Freund vor langer Zeit im Unternehmen tätig war oder dass (allen Ernstes!) die Tiefgarage des Hauses ihn sehr beeindruckt habe.

Fragen zum Unternehmen/Betrieb
Fragen zum Unternehmen, zum Betrieb oder zur Firma tauchen im Vorsteilungsgespräch fast immer auf, und zwar von beiden Seiten. Für den Arbeitgeber kommt es in erster Linie darauf an zu erfahren, ob der Bewerber ein Interesse am Unternehmen hat und ob er weiß, was eigentlich der Unternehmenszweck ist. Für den Bewerber dagegen ist es wichtig, mehr über das Unternehmen zu erfahren, als er bisher schon weiß. Wie bereits ausführlich dargestellt, sollten Sie bei einer Bewerbung gut darauf vorbereitet sein, bei wem Sie sich eigentlich bewerben. Die ersten Anhalts-punkte kann Ihnen die Stellenanzeige geben, in der sich manchmal recht genaue Angaben über den Stellenwert des Unternehmens und seiner Produkte ergeben (z. B.: Wir sind ein international tätiges Unternehmen im Bereich der Medizintechnik mit Sitz in Erlangen und Marktführer in speziellen Segmenten). Darüber hinaus können Sie sich durch Fachliteratur oder auch bei den örtlichen Industrie- und Handelskammern oder berufsständischen Institutionen nach dem Unternehmen, für das Sie sich bewerben, erkundigen. Sie müssen auf folgende Fragekonstellationen vorbereitet sein:
– Haben Sie schon mal etwas von unserem Unternehmen gehört?
– Ist Ihnen unser Haus bekannt? Wodurch?
– Wissen Sie, was wir herstellen?
– Warum bewerben Sie sich ausgerechnet bei uns?
– Kennen Sie unsere Firma aus der Fachpresse?
– Waren Sie schon einmal an einem Stand unseres Hauses bei der CeBlt- Messe in Hannover?
– Wissen Sie um die Problemfelder unseres Unternehmens?
– Was halten Sie von unserem Unternehmen?
– Wenn Sie den Namen unseres Unternehmens hören, was fällt Ihnen dann spontan ein?
– Kennen Sie die Werbung unseres Hauses?
– Gefällt Ihnen die Werbung unserer Firma? m Gefällt Ihnen unsere Internetpräsenz?

Das sind nur Beispiele, die aber alle auf das Gleiche hinauslaufen, nämlich zu erkunden, ob Sie überhaupt wissen, welcher Art das Unternehmen ist, bei dem Sie sich bewerben, welche Bedeutung es am Markt hat und ob Sie sich mit seinen Zielen schon einmal auseinandergesetzt haben. (Im o.g. Abschnitt .„Muss man sich vorbereiten?“ wurde auf dieses Thema ausführlich eingegangen.) Im Vorstellungsgespräch haben nun auch Sie als Bewerber die Möglichkeit, sich ein persönliches Bild von Ihrem künftigen Arbeitgeber zu machen. Was Sie also noch nicht wissen, sollten Sie in geeigneter Form und an geeigneter Stelle nachfragen. Mit der Art Ihrer Fragestellung können Sie zudem Ihr Interesse unter Beweis stellen. So können Sie z.B. sagen: „Ich habe gelesen, dass Ihr Haus Absatzprobleme im Segment X hat. Ist das eine vorübergehende, konjunkturbedingte Phase oder gibt es generelle Probleme?“ Damit zeigen Sie, dass Sie sich mit dem Unternehmen auseinander gesetzt haben, gleichzeitig können Sie aus der Antwort des Arbeitgebers entnehmen, wie es um seine wirtschaftliche Situation bestellt ist.

Dieser Punkt ist in aller Regel für Sie auch der wichtigste. Sie wollen wissen, ob das Unternehmen gesund ist und Ihr Gehalt und Ihr (neuer) Arbeitsplatz auf Dauer gesichert sind. Und schließlich kann es Ihnen ja nicht gleichgültig sein, bei wem Sie arbeiten, wem Sie sich einsetzen, ganz gleich in welcher Position. Auch politische oder konfessionelle Gründe können eine Rolle spielen. Wenn z. B. eine Partei einen Mitarbeiter sucht, dann müssen Sie als Bewerber bereit sein, die Ziele der Partei durch Ihre Tätigkeit zu unterstützen; möglicherweise ist es sogar am vorteilhaftesten, wenn Sie Mitglied dieser Partei sind. Vergleichbares gilt für die zahlreichen Vereine, Verbände und andere Interessenvertretungen, wie auch für konfessionelle Einrichtungen, z.B. Krankenhäuser. Ihrer persönlichen Entscheidung bleibt es allerdings überlassen, wenn Sie z. B. überzeugter Pazifist sind und sich in einem Unternehmen bewerben, das auch Rüstungsgüter herstellt; dann müssen Sie sich schon überlegen, ob Sie dort auf Dauer glücklich werden. Nutzen Sie deshalb als Bewerber das Vorstellungsgespräch zu weitergehenden Fragen nach dem Unternehmen, dem Unternehmenszweck und etwaigen Beteiligungen oder Konzerngebundenheiten.

Ablauf eines Vorstellungsgespräches Teil I – gute Tipps und Beispiele

Die klassische Variante 2: Sie erzählen, wir hören zu Bei dieser Gesprächsvariante geht es genau umgekehrt zu: Man gibt Ihnen als Bewerber das Wort und lässt Sie reden. Diese Verfahrensweise erscheint auf den ersten Blick erfreulich und viele Bewerber sind angenehm überrascht, dass sie ungestört und ohne Zwischenfragen ihre Gedanken entwickeln können. Dabei merken sie aber gar nicht, dass sie in eine Falle tappen können. Leicht plaudert man ohne Konzept drauflos, oder man erzählt Uninteressantes in epischer Breite; man verstrickt sich (z.B. gegenüber dem vorher Gesagtem oder gegenüber seinen schriftlichen Bewerbungsunterlagen) in Widersprüche, oder man gibt ungewollt Dinge von sich, die man eigentlich gar nicht erwähnen wollte, z. B. warum verschiedene Arbeitsverhältnisse beendet wurden. Mancher Arbeitgeber führt diese Situation bewusst herbei, um die Reaktion des Bewerbers beobachten zu können.

Die meisten Arbeitgeber handeln jedoch einfach aus Höflichkeit, wenn sie dem Bewerber im Gespräch den Vortritt lassen und ihn bitten, von sich und seinem Werdegang zu berichten. Das Gespräch beginnt üblicherweise damit, dass man Sie als Bewerber oder Bewerberin bittet, entweder Allgemeines oder auch ganz bestimmte Dinge von sich zu erzählen. Dann sollten Sie knapp, präzise und sachlich berichten, wovon Sie glauben, dass es Ihre Zuhörer interessiert. Es ist gewiss nicht Ihr Lebenslauf in voller Länge, und auch die berufsrelevanten Daten liegen ja schon schriftlich vor. Das folgende Beispiel aus der Praxis soll Ihnen verdeutlichen, wie überaus ungeschickt mancher Bewerber reagiert, wenn er aufgefordert wird, von sich zu berichten.

Bei einem Versicherungsunternehmen wurde ein Bewerber (39 Jahre alt, mehrere Berufsjahre im Versicherungsaußendienst, Bewerbung als Außendienstleiter für die gesamte BRD) vom Personalleiter höflich gebeten, zu Beginn des Gespräches kurz von sich zu berichten. Es folgte dann ein fast 20-minütiger Monolog, der mit den Schulbesuchen begann und über Berufsprobleme des Vaters und Wohnungssuchen mit den Problemen des jetzigen Dienstfahrzeuges endete. Der Bewerber hatte einfach überhört, dass er kurz von sich berichten sollte.

Achten Sie bei solchen Vorträgen immer darauf, was den Arbeitgeber interessiert; das ist erstens, wie Sie sich im Gespräch geben, und zweitens, was Sie in Bezug auf die ausgeschriebene Position zu sagen haben. Alles andere ist belanglos und sollte nur gestreift oder zusammengefasst wiedergegeben werden. Im obigen Fall hätte es der Bewerber etwa so machen können:

„Ich danke Ihnen nochmals für die Einladung und auch dafür, dass Sie mir Gelegenheit geben, kurz über meinen Werdegang zu berichten. Die wichtigsten Daten werden Ihnen ja sicherlich aus dem Lebenslauf bekannt sein, deshalb will ich mich auf das Wesentliche konzentrieren. Durch den Beruf meines Vaters (Bundeswehroffizier) bin ich in mehreren Städten aufgewachsen und zur Schule gegangen. In Bremen hat es mir am besten gefallen, deshalb habe ich nach dem Schulbesuch meine Ausbildung als Versicherungskaufmann und meine ersten Berufsjahre hier verbracht. Mir hat der Beruf stets sehr viel Spaß bereitet, sodass ich – auch nach einigen internen Weiterbildungsmaßnahmen – den Wunsch hatte, auch qualifiziertere Aufgaben zu übernehmen. Deshalb wechselte ich 1992 zur X-Versicherung nach Hamburg, wo ich die Chance hatte, als „Gruppenleiter Schaden“ tätig zu sein.

Bereits nach drei Jahren übertrug man mir den gesamten Außendienstbereich Norddeutschland, den ich heute noch betreue. Weitere Entwicklungsmöglichkeiten gibt es in unserem Hause nicht, da die Positionen, die mich interessieren, alle von mehr oder weniger jüngeren Leuten besetzt sind. Deshalb sehe ich die Chance, mich in Ihrem Hause zu verändern, auch das in der Anzeige umrissene Aufgabengebiet hat mich sehr angesprochen. Vielleicht sollte ich noch erwähnen, dass ich mit fast allen versicherungsrelevanten EDV- Systemen vertraut bin und in meiner jetzigen Firma das PC-gesteuerte Berichtswesen mit aufgebaut habe. Ebenso habe ich Konzepte zur Verbesserung der Reiseplanung und -durchführung der Außendienstmitarbeiter erfolgreich erstellt und auch realisiert. Diese Erfahrungswerte könnte ich ggf. nutzbringend in Ihrem Unternehmen einbringen.“

Dieser Vortrag dauert keine fünf Minuten und wird dem Gebot der erwünschten Kürze gerecht. Alles Wichtige ist gesagt, der Werdegang wurde knapp erläutert und der Bezug zur ausgeschriebenen Position auch. Gut ist auch, etwaiges Know-how für die neue Firma anzusprechen. Achten Sie bitte auch genau darauf, ob Ihnen eine oder mehrere Fragen gestellt werden; meistens sind es Doppelfragen. Die Bewerber reden sich dann an der Beantwortung einer Frage fest und vergessen darüber die andere. Manchmal lassen sie sich auch durch als Zustimmung gewertetes Kopfnicken einer der Gesprächspartner oder des Fragestellers auf einen Irrweg führen:

Eine Bewerberin bei einem Verlag (ausgeschriebene Position: Auftragssachbearbeiterin) wurde gebeten, darüber zu berichten, wie sie in ihrer jetzigen Position mit den Kunden zurechtkomme. Sie berichtete in allen Einzelheiten über ihre speziellen Kunden, deren Sorgen und Probleme und deren Auftragsvolumen, übersah dabei aber den eigentlichen Sinn der Frage, der lediglich darin bestand zu erfahren, welche Arbeitsweise sie mit Kunden bisher pflegte.

Ein unverzeihlicher Fehler ist es, wenn Sie sich dazu verleiten lassen, Interna aus der jetzigen Firma auszuplaudern. Denn dann muss der neue Arbeitgeber damit rechnen, dass es die Bewerberin oder der Bewerber auch bei ihm nicht sonderlich genau nimmt mit der Verschwiegenheit. Ein letzter Fall zu diesem Themenkomplex verdeutlicht einen weiteren Fehler, vor dem man sich hüten sollte:

Eine junge Frau, 28 Jahre alt, bewarb sich bei einer PR-Agentur als Sekretärin. Der Geschäftsführer und ein Projektleiter nahmen an dem Vorstellungsgespräch teil. Der Geschäftsführer eröffnete das Gespräch so: „Ihre Bewerbung hat uns gut gefallen, und nun sind wir natürlich ganz neugierig darauf, ein wenig mehr von Ihnen zu erfahren. Unser Unternehmen wird Ihnen hinreichend bekannt sein, auf einige Einzelheiten und Besonderheiten werden wir am Gesprächsschluss noch einmal ein- gehen. Doch zunächst zu Ihnen: Was reizt Sie an der Sekretariatsarbeit? Könnten Sie sich nicht vorstellen, da Sie ja Abitur gemacht haben, auch einmal ein Studium zu beginnen?“ Mit der zweiten Frage wollte der Geschäftsführer lediglich wissen, ob die Bewerberin ein dauerhaftes Interesse an der Firma hätte oder ggf. irgendwo auf einer Studienwarteliste stand und dann irgendwann wieder kündigen würde. Die Bewerberin übersah zunächst die Doppelfrage, ging also auf die Frage nach dem Studium gar nicht erst ein und erging sich tatsächlich relativ lange darüber, dass man im Sekretariat sehr viel mitbekomme und natürlich auch viele interessante Menschen kennen lerne, gerade im PR-Bereich. Diese Kontakte hätten ihr privat schon eine ganze Menge gebracht.

Diese Kontakte waren offensichtlich sehr privater Natur. Hier liegt ein grober Bewerberfehler vor, nämlich Privates dem Dienstlichen vorzuziehen, ganz abgesehen davon, dass die Bewerberin auch die genaue Fragestellung missachtet hat. Natürlich ist eine freundliche und gut aussehende Frau für manches Sekretariat eine Idealbesetzung, Fachkenntnisse natürlich vorausgesetzt. Aber keine noch so tüchtige Bewerberin hat Aussichten auf die Position, wenn sie im Vorfeld schon zu erkennen gibt, dass sie an Kunden oder Geschäftspartnern auch privates Interesse haben wird. An all diesen Beispielen haben Sie gesehen, welche Fehler man machen kann, wenn man als Bewerber oder als Bewerberin im Vorstellungsgespräch gebeten wird, von sich oder zu bestimmten Themen frei zu sprechen. Wenn Ihnen diese Gesprächsvariante begegnet, dann besinnen Sie sich bitte immer darauf, was Sie wollen: die ausgeschriebene Tätigkeit. Dies sollte Ihr Leitbild sein. Zwar will der Arbeitgeber etwas von Ihnen wissen, aber Sie wollen etwas erreichen. Und an dieses Ziel müssen Sie sich im Gespräch heranarbeiten. Hören Sie deshalb genau zu, welche Ausgangsfragen Ihnen gestellt werden, achten Sie auf Fein- und Einzelheiten, antworten Sie knapp und sachlich, und nutzen Sie die Chance dieser Gesprächsform, in Ihre erzählende Darstellung geschickt Fragen oder Hinweise einzubauen, die für Sie von Vorteil sein können.

Wenn oben gesagt wurde, dass man sich nicht gezielt auf Gesprächspartner vorbereiten kann, dann ist damit gemeint, dass man nicht wissen kann, mit welcher Persönlichkeit man es beim Gespräch zu tun hat. Das bedeutet aber nicht, dass man sich nicht vorbereiten kann. Es sollte Ihnen schon wichtig sein, vorweg zu erfahren, ob Sie ein, zwei oder mehrere Gesprächspartner haben werden. Denn dann lässt sich im Vorfeld eine Gesprächsstrategie entwickeln. Wenn Sie nur den Personalchef als Gesprächspartner haben, können Sie sich auf ein reines Zweiergespräch einrichten. Lassen Sie sich jedoch nicht dazu verleiten, anzunehmen, dies könnte einfacher sein als ein Gespräch mit mehreren Teilnehmern. Wenn Sie wissen, dass am Vorstellungsgespräch z. B. der Personalleiter, die Abteilungsleiterin und vielleicht auch noch der Gruppenleiter teilnehmen werden, dann können Sie davon ausgehen, dass Sie sich nicht nur auf unterschiedliche Persönlichkeiten, sondern auch auf sehr spezielle Fragenkomplexe einzustellen haben.

Während der Personalleiter vielleicht mehr den arbeitsrechtlichen Teil (Vertragskonditionen) im Auge haben wird, wird die Abteilungsleiterin ihr Hauptgesprächsinteresse darauf lenken, ob Sie persönlich in ihre Mannschaft passen, und der Gruppenleiter schließlich wird wissen wollen, was Sie konkret an Fachkenntnissen mitbringen. Das bedeutet, dass Sie sich als Bewerber auf drei Erwartungshaltungen vorbereiten sollten. Es ist aber in der Praxis nicht immer so, dass von mehreren Gesprächspartnern im Vorstellungsgespräch alle „gleichgewichtig“ sind. Es kann durchaus sein, um beim Beispielsfall zu bleiben, dass der Personalleiter Hauptgesprächspartner ist und die beiden anderen lediglich zuhören und sich eine Meinung bilden. Ebenso gut kann es sein, dass der Personalleiter eher so etwas wie ein Moderator ist und die Abteilungsleiterin das Gespräch führt. Natürlich kann man auch nicht vor Überraschungen sicher sein, wie nachfolgendes Beispiel zeigt:

Eine junge Frau bewarb sich in einem mittleren Unternehmen (GmbH) in Hamburg als Debitorenbuchhalterin. Der Personalleiter lud sie zu einem Bewerbungsgespräch ein. Als die Bewerberin den Termin telefonisch bestätigte, fragte sie danach, wer denn ihre Gesprächspartner sein würden. Die Sekretärin erwiderte, dass dies der Personalleiter und der Leiter des Finanzwesens sein würden. Als die Bewerberin dann zum Termin kam, wurde sie ins Büro des Geschäftsführers gebeten, was sie völlig irritierte und zu der Annahme verleitete, es könne sich hier um eine leitende Position handeln. Der Geschäftsführer erklärte ihr, dass die beiden Herren durch einen bedauerlichen Umstand (Schneetreiben) auf dem Frankfurter Flughafen festsäßen und er jetzt das Gespräch führen würde, damit die Bewerberin nicht vergebens gekommen sei, außerdem sei er selbst frührer mal Leiter des Finanzwesens gewesen, sie hätte also einen kompetenten Ansprechpartner.

Die Bewerberin indes konnte mit dieser für sie nicht geahnten Situation kaum umgehen und verhielt sich über das ganze Gespräch hinweg nervös. Ihre Chance, gerade beim Geschäftsführer ihre Kenntnisse und Fähigkeiten im buchhalterischen Bereich unter Beweis zu stellen, sah sie nicht. Als die beiden Herren dann endlich von der Dienstreise zurückkamen, fragten sie den Geschäftsführer nach dem Bewerbungstermin mit der Dame, und er sagte wörtlich Folgendes: „Im Prinzip hat sie keinen schlechten Eindruck gemacht, dachte aber wohl, weil sie bei mir saß, die Position wäre eine leitende. Jedenfalls war sie sehr nervös und unsicher. Das können wir eigentlich gerade im Finanzwesen nicht gebrauchen. Sehen Sie sich die Dame noch mal an, aber begeistert bin ich nicht.“ Es kam dann tatsächlich zu einem zweiten Gespräch, das aber mit einer Absage endete.

Die Bewerberin hatte die Chance verspielt, sich beim Geschäftsführer positiv ins Bild zu setzen. Und das allein deswegen, weil sie mit zwei anderen Gesprächspartnern gerechnet hatte und nicht flexibel genug war, die Chance, die ihr unter normalen Umständen nicht geboten worden wäre, wahrzunehmen. Worauf es hier ankommt, ist Folgendes: Sie sollten versuchen herauszubekommen, wer Ihnen beim Bewerbungsgespräch gegenübersitzt. Darauf sollten Sie sich innerlich einstellen. Sie sollten ferner so flexibel sein, sich auch auf Veränderungen bei den Gesprächsteilnehmern einzustellen und diesbezüglich Chancen zu nutzen. Sie werden nun fragen, wie Sie herausbekommen, wer Ihre Gesprächspartner beim Bewerbungsgespräch sein werden. Wie im Beispielsfall bereits dargestellt, kann man das recht geschickt machen, wenn man den Bewerbungstermin telefonisch bestätigt. Fragen Sie bei dieser Gelegenheit höflich an, wer voraussichtlich Ihre Gesprächsteilnehmer sein werden. Diese Frage nimmt Ihnen niemand über, im Gegenteil, Sie bezeugen damit Interesse. Was Sie natürlich nicht machen sollten, ist, sich zu erkundigen, wie denn Ihre Gesprächspartner als solche sind. Das wird Ihnen die Sekretärin sicher kaum sagen. Manchmal hilft auch ein Blick auf die Homepage des Unternehmens, dort könnten Führungskräfte mit Foto und Funktion verzeichnet sein.

Es gibt viele Bewerber, die beim Vorstellungsgespräch so aufgeregt sind, dass sie viele wichtige Fragen vergessen, und zwar in allen Bereichen. Die vorangegangenen Abschnitte haben Ihnen Ansatzpunkte gegeben, wie man dies vermeiden kann. Nun steht noch ein ganz wichtiger Bereich aus: Wie geht es nach einem Bewerbungsgespräch weiter? Aus der Sicht des Bewerbers formuliert: Wann kann ich mit der Entscheidung rechnen, den Job zu bekommen? Üblicherweise wird der Personalleiter oder der Gesprächsführer zum Ende des Bewerbungsgesprächs von selbst auf diese Frage eingehen. Weil aber das erste Bewerbungsgespräch meistens der Information dient, ist es auch nicht selten, dass man ohne Umstände auseinander geht ohne etwas über die weitere Verfahrensweise verlauten zu lassen. Dann sollten Sie als Bewerber aktiv werden und höflich nachfragen. Das typische Gesprächsende im ersteren Fall sieht etwa so aus:

„Wir haben nun eine ganze Menge an Dingen ausgetauscht und wir hoffen, dass wir Ihnen das angebotene Aufgabengebiet näher bringen konnten. Wir haben heute und auch morgen noch weitere Bewerber zu Gast. Danach werden wir dann zu prüfen haben, mit wem wir ein zweites Gespräch führen. Mit Blick auf die Terminkalender Ihrer Gesprächspartner wird es nicht ganz einfach sein, dann sehr schnell zu einem Ergebnis zu kommen, wir sind aber sehr darum bemüht, zumal wir die Position ja auch recht bald besetzen wollen, Ihnen rasch Nachricht zu geben. Wir denken, dass das in etwa 14 Tagen der Fall sein wird. Im positiven Fall laden wir Sie zum zweiten Gespräch ein, im negativen Fall werden wir Ihnen die Unterlagen wieder zurücksenden.“

Lassen Sie sich bitte nicht irritieren, wenn ein Arbeitgeber etwas knapper formuliert und sagt: „Vielen Dank für das Gespräch, wir melden uns wieder bei Ihnen.“ Sie können dann nachhaken und fragen, wann das ungefähr sein wird. Vermeiden Sie bohrende Fragen nach festen Terminen, z. B.: „Kann ich denn bis zum 13. April 2002 mit einer Entscheidung rechnen?“ Damit könnten Sie unter Umständen verraten, dass Sie bis zu einem bestimmten Termin eine Entscheidung brauchen, z.B. weil Sie gekündigt worden sind, dies aber im Gespräch nicht erwähnt haben. Wenn der Arbeitgeber selbst sich nicht zum Prozedere äußert, dann sollten Sie – schon im eigenen Interesse (wenn Sie gar nicht fragen, könnte man Ihnen das auch als Desinteresse auslegen) – höflich nachfragen, wann in etwa mit einer Entscheidung zu rechnen sei. Man wird sich dann einer Antwort nicht verschließen. Meistens ergibt sich die Frage nach der Entscheidung über eine Bewerbung auch schon im Vorstellungsgespräch selbst, nämlich bei der Frage, ab wann man zur Verfügung stehen könne. Wenn Sie als Bewerber hier Fristen einzuhalten haben, dann sollten Sie das offen ansprechen. Hat der Arbeitgeber seinerseits weiteres Interesse an Ihrer Bewerbung, wird er darauf eingehen und sich bemühen, zu einem raschen Ergebnis zu kommen. Persönliche Gründe für eine rasche Entscheidung können sein:
– Einhaltung von Kündigungsfristen
– Bevorstehender Urlaub
– Längere Dienstreisen
– Drohende Arbeitslosigkeit m
– Zugzwang bei anderen Bewerbungen

Der letzte Punkt ist eine gefährliche Bewerberfalle. Meistens wird schon am Anfang des Vorstellungsgespräches zur Feststellung des spezifischen Firmeninteresses u. a. gefragt, ob man sich noch anderweitig beworben hätte. Hat man diese Frage verneint, dann darf man natürlich später nicht sagen, man müsse sich bis zum 13.4.2002 bei der Firma X entschieden haben, würde aber viel lieber „hier“ arbeiten wollen. Wenn Sie sich aber – aus welchen Gründen auch immer – noch bei anderen Firmen beworben haben, dann können Sie das offen zugeben. Wenn Sie z.B. arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht sind, nimmt es Ihnen kein Arbeitgeber übel, wenn Sie auch anderswo Ihr Glück versuchen. Will er Sie wirklich als neuen Mitarbeiter haben, dann wird er sich bemühen, rasch zu einer Entscheidung über Ihre Bewerbung zu kommen. Gleiches gilt, wenn Sie eine Kündigungsfrist einzuhalten haben. Erinnern Sie sich bitte daran, dass bei solchen Entscheidungsfindungen in aller Regel mehrere Personen beteiligt sind. Das kostet Zeit. Vielleicht muss der Personalleiter ja die z. B. zwischen ihm und einem Abteilungsleiter gefundene Entscheidung erst noch dem Geschäftsführer zur endgültigen Bestätigung vorlegen. Wenn der Geschäftsführer dann längere Zeit auf Reisen ist, kann es noch geraume Zeit dauern, bis Sie von dem Unternehmen Nachricht bekommen. Umso wichtiger sollte es für Sie sein, die Frage nach dem Prozedere klar und deutlich anzusprechen.

Bedenken Sie dabei bitte, dass Sie, wenn Sie eine Nachricht erwarten, erreichbar sein müssen. Es macht keinen guten Eindruck, wenn Sie auf einen raschen Entscheidungstermin drängen und dann aber in Urlaub fahren. Nicht selten wurde in solchen Fällen schon anderen Bewerbern der Vorzug gegeben. Halten Sie sich also nach einem Vorstellungsgespräch bereit! Vergessen sie dabei nicht – das sei noch einmal wiederholt – Ihre Bewerberposition: Mit der schriftlichen Bewerbung hatten Sie Erfolg, man hat Sie zum Gespräch eingeladen, das Vorstellungsgespräch könnte ein zweiter, ganz entscheidender Erfolg werden. Lassen Sie den Arbeitgeber deshalb nach dem Gespräch wissen, wo er Sie am schnellsten erreichen kann, entweder zu Hause oder am Arbeitsplatz (unter Hinweis auf die gebotene Vertraulichkeit, was allerdings für die meisten Arbeitgeber selbstverständlich ist) oder ggf. im Urlaub oder auf Dienstreisen. Mit diesen Hinweisen dokumentieren Sie einerseits Interesse an der Position und zum anderen Pragmatismus.

Sie haben nun alle Ratschläge zur intensiven Vorbereitung auf das Gespräch gründlich beherzigt und sind bestens gewappnet, sodass auch Ihr Angstpegel auf ein Minimum gesunken ist. Zwar gleicht das Vorstellungsgespräch noch immer nicht dem Kaffeeplausch mit Kolleginnen und Kollegen, wie manchmal behauptet wird, aber die Atmosphäre kann doch recht entspannt sein, zumal wenn es Ihnen gelingt, sich so natürlich und aufgeschlossen zu geben, wie Sie es im Gespräch mit Kollegen sind. Für den Arbeitgeber sind Sie ohnehin kein gänzlich Fremder, denn er hat sich ja mithilfe Ihrer Bewerbungsunterlagen bereits über Ihre Person kundig gemacht. Nun will er sich also einen persönlichen Eindruck von Ihnen verschaffen und so wird er das Gespräch auf die Themen lenken, die ihm am Herzen liegen:
– Abfragen von persönlichen Faktoren (das ist besonders der Fall, wenn keine Personalfragebogen existieren)
– Abfragen von fachlichen Faktoren
– Abfragen von Ansichten zu bestimmten Problemfeldern
– Verständnisfragen zum Lebenslauf/Werdegang (besonders, wenn der Lebenslauf Lücken hat oder der Werdegang zu Fragen Anlass gibt, z.B. wenn man in mehreren Städten tätig war)
– Verschaffung eines Eindruckes, wie der Bewerber sich persönlich gibt und wirkt
– Abfragen der Bewerberwünsche zu den vertraglichen Konditionen, Gehalt, Eintrittstermin usw.

Manchmal werden solche Fragenkomplexe der Reihe nach abgehandelt, manchmal werden sie gemischt, je nach Art der Gesprächsführung. Es gibt natürlich auch Vorstellungsgespräche, in denen man sich wirklich nur ganz allgemein mit Ihnen unterhalten will oder bei denen sich der Gesprächsinhalt nur auf einen einzigen Themenkomplex bezieht, z. B. wenn diskutiert wird, wie man am besten bei der Einführung eines neuen Produktes vorgeht. An dieser Stelle will man von Ihnen hören, ob Sie auch wirklich alle relevanten Aspekte von der Fertigung über betriebswirtschaftliche Kostenrechnung bis hin zur Werbung erfassen und vielleicht noch weitergehende Anregungen machen können.

Die Gesprächsteilnehmer
Die Atmosphäre eines Vorstellungsgespräches hängt natürlich wesentlich davon ab, wer Ihre Gesprächspartner sind, und vor allem, wie viel es sind. In kleinerer Runde oder gar im Zweiergespräch lässt es sich bekanntlich leichter diskutieren als in einem größeren Kreis. Lassen Sie sich aber nicht irritieren, wenn Ihnen bei einem Vorstellungsgespräch drei, vier oder noch mehr Personen gegenübersitzen. Werten Sie das lieber als Interesse an Ihrer Person als Bewerber und versuchen Sie, die Teilnehmer einzuschätzen. Vor allem: Gehen Sie auf alle ein, und sei es nur durch Blickkontakt. Normalerweise werden Ihnen die Gesprächsteilnehmer vor Beginn des Vorstellungsgespräches vorgestellt. Konzentrieren Sie sich darauf, sich die Namen zu merken. Manche Bewerber schreiben sich die Namen der Teilnehmer auf, jedoch zeugt das nicht eben von Souveränität und kann, gerade zu Beginn des Gespräches, auch störend wirken. Dazu ein kleines Beispiel:

Eine Bewerberin (Lehrerin von Beruf) bewarb sich bei einem Verlag um die Position einer Lektorin für Kinderbücher. Der Personalchef eröffnete das Gespräch, stellte sich namentlich vor und ebenso die weiteren Gesprächspartner, Frau Dr. Berger als Cheflektorin und Herrn Willems als Leiter der Herstellung. Die Bewerberin war zunächst irritiert, dass sie drei Gesprächspartner hatte, und bat um Wiederholung der Namen, die sie sich aufschrieb. Als der Personalchef dann zum Gespräch kommen wollte, fragte sie die beiden anderen Teilnehmer, was sie denn genau im Unternehmen machten und inwieweit das für ihre Bewerbung wichtig sei. Die Antworten stenografierte sie mit und stellte anschließend Zusatzfragen zum Aufgabengebiet und zum Stellenwert der Teilnehmer in der Firma. Es dauerte dann eine Viertelstunde, bis das eigentliche Gespräch begann. Die Gesprächsteilnehmer waren leicht genervt, ließen aber die Fragen aus Höflichkeit über sich ergehen.

Die Bewerberin bekam eine Absage, weil sich ihre Aufschreiberei durch das ganze Gespräch hinzog und sie dadurch Unsicherheit und Unflexibilität dokumentierte. Üblicherweise eröffnet der für Personalangelegenheiten zuständige Mitarbeiter, also der Personalchef oder der Personalreferent, das Gespräch. Wenn noch weitere Personen anwesend sind, muss dieser aber nicht Ihr Hauptgesprächspartner sein. Gerade bei mehreren Gesprächspartnern neigen viele Bewerber dazu, sich mit ihren Antworten und Blickkontakten an denjenigen zu halten, der das Gespräch eröffnet hat, oder an denjenigen, der die meisten Fragen stellt, wohl in der Annahme, dass diese Persönlichkeit der Entscheidungsträger sei. Die Entscheidung über eine Bewerbung nach einem Gespräch erfolgt jedoch, worauf später noch einzugehen ist, von allen Teilnehmern gemeinsam.

Die Art der Gesprächseröffnung bei mehreren Gesprächsteilnehmern kann durchaus auch eine Bewerberfalle sein, um zu testen, wie Sie reagieren und ob Sie in der Lage sind, anhand der weiteren Gesprächsführung den Stellenwert der Teilnehmer zu erkennen. Wenn z. B. neben dem Personalleiter und dem Fachabteilungsleiter auch noch der Geschäftsführer anwesend ist, und der Personalleiter derjenige ist, der das Gespräch führt und die meisten Fragen stellt, dann wäre es ein Fehler, sich nur auf den Personalleiter zu konzentrieren. Manche Bewerber fühlen sich bei einer solchen Zusammensetzung irritiert, wenn der Ranghöchste, hier der Geschäftsführer, sich im Laufe des Gespräches gar nicht äußert. Er möchte sich dann vielleicht lediglich beobachtend ein Bild von dem Bewerber machen.

Wenn aber z. B. der Ranghöchste in der Gesprächsrunde das Gespräch eröffnet und führt, dann kann das für Sie auch ein Indiz für die Firmen- und Führungsstruktur sein. Doch täuschen Sie sich nicht, auch hier werden Entscheidungen gemeinsam getroffen. Übersehen wird immer wieder, dass der zuständige Fachvorgesetzte, der ja im Falle Ihrer Einstellung mit Ihnen Zusammenarbeiten muss, intern die gewichtigste Stimme bei der Entscheidung hat. Wenn Ihnen vor einem Gespräch mit mehreren Teilnehmern diese nicht vor- gestellt werden – das kann Taktik oder auch Gedankenlosigkeit sein -, dann sollten Sie kurz nachfragen, mit wem Sie es zu tun haben. Handelt es sich um Taktik, dann beweisen Sie dadurch Ihr Interesse an der Firma und an den Gesprächsteilnehmern.

Nicht selten passiert es, dass einer von mehreren Teilnehmern während des Gespräches den Raum verlässt, indem er sich kurz entschuldigt, er müsse noch einen anderen Termin wahrnehmen. Das verwirrt die meisten Bewerber, weil sie befürchten, der Teilnehmer habe kein Interesse mehr an ihnen. Das mag in der Tat der Fall sein. Es kann aber auch sein, dass sich ein zeitlich angespannter leitender Angestellter eigens für das Gespräch freigemacht hat, um sich nur kurz einen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen (der durchaus positiv sein kann), dann aber seinen Tagesgeschäften nachgehen muss. Lassen Sie sich durch solche Vorfälle niemals beirren, und bleiben Sie fest bei Ihrem Vorstellungskonzept. Was viele Bewerber nicht wissen: Nicht nur die Termine für Vorstellungsgespräche werden intern unter den Gesprächspartnern abgestimmt, sondern auch die Inhalte und die Vorgehensweise. So kann es sein, dass der Personalleiter mit dem Fachabteilungsleiter verabredet hat, dass er das Gespräch eröffnet, sich aber wegen anderer Termine zurückzieht, wenn sich ergibt, dass der Bewerber nicht den Vorstellungen entspricht.

Sie als Bewerber werden solche Feinheiten natürlich nicht bemerken, aber Sie können doch anhand der Fragestellung Ihrer Gesprächspartner herausfinden, ob noch Interesse an Ihnen besteht. Wenn Sie z. B. im fortgeschrittenen Gespräch nur nach vordergründigen Dingen gefragt werden oder merken, dass Ihr Gesprächspartner nicht mehr geneigt ist, auf spezielle Fragen zur Position einzugehen, dann dürfen Sie sicher sein, dass das Interesse an Ihnen nicht mehr groß ist. Peinlich ist es in solchen Situationen, gezielt weiterzufragen, und noch schlimmer, einen schriftlich vorbereiteten Fragenkatalog aus der Tasche zu ziehen. Besser wäre es, den Gesprächsparter an geeigneter Stelle nach dem weiteren Verfahren zu fragen und das Gespräch zu Ende zu bringen. Ganz unmöglich ist es, jetzt den Arbeitsplatz sehen zu wollen. Dieser Wunsch ist zwar legitim, sollte aber erst dann ausgesprochen werden, wenn feststeht, dass man „zusammenpasst“; in aller Regel wird das im zweiten Bewerbungsgespräch der Fall sein.

Die klassische Variante 1: Wir fragen, Sie antworten
Es ist nicht jedermanns Sache ein gutes Gespräch zu führen. Das gilt auch für Bewerbungsgespräche. Mancher Arbeitgeber fällt mit der Tür ins Haus und berichtet unablässig von seinen Problemen, ohne den Bewerber zu Wort kommen zu lassen, der dann ganz ungeduldig dasitzt und auf eine Chance wartet, auch mal etwas sagen zu dürfen. Das ist leider keine Seltenheit. Andere Arbeitgeber wissen nicht, wie sie ein Gespräch so recht in Gang bringen können, und überlassen dem Bewerber die Gesprächsführung. Das kann eine Falle sein, aber auch eine gute Chance für den Bewerber, sich durch geschickte und angemessene Gesprächsführung ins rechte Licht zu setzen. Erinnern Sie sich bitte daran: Sie als Bewerber sind der Mittelpunkt des Vorstellungsgespräches, allein auf Sie kommt es an.

Wie bereits erwähnt, kann man durch die Art der Gesprächsführung auch Rückschlüsse auf den Führungsstil des Arbeitgebers und auf die „Unternehmenskultur“ ziehen. Wenn Sie als Bewerber an einen Arbeitgeber geraten, der im Vorstellungsgespräch nur fragt, dann können Sie häufig davon ausgehen, dass Ihnen dort für Ihre eigenen Ideen und die unternehmensbezogene Entfaltung Ihrer Persönlichkeit nur wenig Raum geboten wird. Beim reinen Fragegespräch werden Ihnen zu Beginn lediglich die Gesprächsteilnehmer vorgestellt. Mit Höflichkeiten wie z.B. der Frage, ob Sie den Firmensitz gut gefunden oder sich für das Gespräch einen Tag freigenommen hätten, hält man sich nicht lange auf. Es geht gleich zur Sache. Wie ein solches Gespräch aussehen kann, zeigt das folgende Beispiel, bei dem der Personalleiter neben dem Abteilungsleiter der Hauptgesprächspartner war:

Es ging um die Bewerbung einer jungen Frau als Debitorenbuchhalterin in einem größeren Unternehmen (Gebrauchsgüter).
*Personalleiter (P): Wir danken Ihnen für Ihre Bewerbung und wollen auch gleich zur Sache kommen. Ich heiße Müller und bin hier Personalleiter, neben mir ist mein Kollege Hönich, Abteilungsleiter im Finanzwesen. Wir suchen, das wissen Sie ja, eine Debitorenbuchhalterin. Die Stelle wurde frei, weil eine Mitarbeiterin ausgeschieden ist. Meine erste Frage ist, kennen Sie unser Unternehmen?
*Bewerberin (B): Ja, erstmal vielen Dank für die Einladung. Natürlich kenne ich Ihre Firma, deshalb habe ich mich ja auch bei Ihnen beworben. P: Was wissen Sie denn über unsere Firma?
*B: Also, mir ist klar, dass Sie Waschmaschinen, Herde, Mikrowellen und andere Haushaltsgeräte herstellen und einen guten Namen haben.
*P: Das ist richtig. Warum haben Sie sich denn ausgerechnet bei uns beworben, als Debitorenbuchhalterin gibt es ja noch andere Möglichkeiten? B: Ich bin – wie Sie aus meinen Unterlagen wissen – bislang ungekündigt in einer kleinen Firma tätig. Die Chancen beruflich weiterzukommen sind nicht sehr groß. Da dachte ich, als ich Ihre Stellenanzeige las, dass sich bei Ihnen eine Möglichkeit bieten könnte.
*P: Wollen Sie denn als Debitorenbuchhalterin arbeiten oder Karriere machen?
*B: Eigentlich beides, mein Beruf macht mir Spaß, ich würde mich aber auch freuen, wenn ich beruflich weiterkommen könnte. Das ist in meiner jetzigen Firma, in der ich den Bereich Debitoren alleine bearbeite, leider nicht möglich.
*Abteilungsleiter (A): Was machen Sie denn da genau?

*B: Ich bearbeite Debitoren.
*A: Ja, das ist klar, haben Sie noch weitere Aufgaben dort?
*B: Ja, ich vertrete im Kreditorenbereich und gelegentlich muss ich auch mal im Sekretariat einspringen.
*A: Können Sie Englisch?
*B: Ja, fließend, das brauche ich auch jetzt.
*P: Wie sehen denn Ihre Verdienstvorstellungen aus?
*B: Daraus muss ich kein Geheimnis machen. Ich verdiene jetzt € 2 100,- brutto bei 13,5
Gehältern im Jahr und möchte mich gern verbessern.
*P: Damit können wir leben, damit habe ich keine Probleme.
*A: Rauchen Sie? Ich frage nur, weil die andere Kollegin, mit der Sie in einem Raum Zusammenarbeiten müssten, Raucherin ist.
*B: Nein, ich rauche nicht, aber das macht mir nichts aus, weil mein Freund auch Raucher ist.
*P: Wann könnten Sie denn frühestens bei uns anfangen?
*B: Ich habe eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartal, nach Tarifvertrag, das heißt ich könnte zum 1.7.2002 beginnen.
*P: O.k., dann haben wir ja erstmal alle wichtigen Fragen geklärt.
*B: Wann, glauben Sie, kann ich denn ungefähr mit einer Entscheidung zu meiner Bewerbung rechnen?
*P: Ich denke, in zwei Wochen. Ich danke Ihnen erst mal, dass Sie bei uns waren, Sie hören dann von uns.
*B: Ich danke Ihnen auch und würde mich über eine positive Entscheidung sehr freuen.

Damit war das Bewerbungsgespräch beendet. Es dauerte noch nicht einmal eine Viertelstunde. Es wurde nur gefragt, die Bewerberin hatte keine Chance, spezielle Kenntnisse (die sie hatte) oder gar Ideen vorzubringen. Das ganze Gespräch lief recht schematisch und unpersönlich ab. Man kann den Eindruck gewinnen, dass es dem Arbeitgeber egal wäre, ob er Debitorenbuchhalterin A oder B nimmt. Derartige reine Fragegespräche sind leider an der Tagesordnung, sollten Sie als Bewerber aber nicht aus der Fassung und schon gar nicht von Ihrem Ziel abbringen. Sie sollten vielmehr bei solchen Vorstellungsgesprächen Ihre Chance nutzen, das Gespräch selbst – natürlich in Ihrem
Sinne – zu führen.

Das können Sie mit geschickten Gegenfragen erreichen, die den Arbeitgeber zu längeren Einlassungen zwingen, oder Sie teilen ihm mit, dass Ihnen die ausgeschriebene Position sehr zusagt und Sie um weitere Informationen bitten. Mancher Gesprächsteilnehmer, der nur auf Fragen ausgerichtet ist, wird diese Bitte gern aufgreifen. Denken Sie in solchen Situationen stets daran, dass nicht jeder Arbeitgeber und nicht jeder Personalleiter der ideale Gesprächspartner ist. Ein unbeholfener Personalchef z.B. wird Ihnen dankbar sein, wenn seine eigene Unfähigkeit, ein Gespräch zu führen, durch Ihre geschickten Fragen oder Anmerkungen überspielt wird. Werden Ihnen konkrete Fragen gestellt, dann beantworten Sie diese bitte möglichst korrekt, und verbinden Sie Ihre Antwort entweder mit einer höflichen Gegenfrage oder besser noch mit einer Verständnisfrage oder mit einer ergänzenden Antwort, die den Arbeitgeber dann seinerseits zu neuen Fragen veranlasst. Vermeiden Sie auf jeden Fall Ja- oder Nein-Antworten. Das bringt das Gespräch nicht weiter, und Sie erwecken möglicherweise den Eindruck von Unsicherheit. Ein Beispiel soll das illustrieren:

Wenn Sie gefragt werden, ob Sie Erfahrungen mit DTP (Desktop- Publishing) haben, gibt es folgende Möglichkeiten, zu antworten:
► Ja.“
Das wäre falsch, der Arbeitgeber geht dann gleich zur nächsten, möglicherweise ergänzenden
Frage über.
► „Nein.“
Ebenfalls falsch; enttäuscht wird der Arbeitgeber nach einem ganz anderen Bereich fragen. Zudem können Sie sich noch Minuspunkte einhandeln, wenn DTP-Kenntnisse für die Position wünschenswert sind.
► „Ich weiß nicht, was das ist.“
Falsch; hier zeigen Sie Unkenntnis, nicht selten auch mangelnde Auseinandersetzung mit der angebotenen Position.
► „Ja, ich habe seit längerer Zeit Erfahrungen mit dem System.“
Nicht falsch, aber ungeschickt und zeitlich ungenau. Der Arbeitgeber wird eine Ergänzungsfrage stellen.
► „Ja, ich bin für das System ausgebildet worden und wende es seit rund vier Jahren an. Die Bearbeitung mache ich eigenverantwortlich, es gibt sonst auch niemanden in der Abteilung, der DTP-firm ist, das machte manchmal Probleme während meiner Abwesenheit. Wie ist dies in Ihrem Hause geregelt?“ Richtig; eine umfassende Antwort, die Sie als Profi im Bereich DTP ausweist, und gut kombiniert mit einer wichtigen Gegenfrage.

Natürlich sollten Sie bei Gegenfragen immer auf Höflichkeit bedacht sein. Häufig wird am Anfang des Gesprächs bewusst eine Bewerberfalle eingebaut; das ist die Frage, ob der Bewerber bestimmte Vorstellungen in Bezug auf die ausgeschriebene Position habe. Darauf die häufige Gegenfrage:
„Über die Position wollte ich eigentlich von Ihnen etwas hören“ oder gar: „Die Frage darf ich gleich an Sie zurückgeben.“ Das ist nicht unhöflich, sondern schlicht ungezogen! Merken sollten Sie sich aber Folgendes: Wenn Ihnen im Vorstellungsgespräch nur Fragen begegnen und Sie keine Gelegenheit haben, in irgendeiner Weise ihre besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten darzustellen, dann lässt das einige Rückschlüsse auf das Klima in diesem Unternehmen zu. Sie sollten sich dann überlegen, wie es hier wohl um die Anerkennung der Mitarbeiter bestellt ist und ob Sie wirklich in diesem Unternehmen arbeiten wollen. Ansonsten warten Sie die Entscheidung ab.

Weiterlesen Ablauf eines Vorstellungsgespräches Teil II – gute Tipps und Beispiele

Mit Ihrer Bewerbung wollen Sie sich verändern, wenn nicht gar verbessern. Deshalb müssen Sie unbedingt ganz genau wissen, welches konkrete Arbeitsgebiet Sie erwartet. Die ersten Anhaltspunkte finden Sie normalerweise in der Stellenanzeige, auf welche Sie sich beworben haben. Nun kann man in einer solchen Anzeige nicht alle Einzelheiten unterbringen. Deshalb ist Ihre zweite wichtige Informationsquelle das Vorstellungsgespräch, in dem Ihnen weitere Details zur ausgeschriebenen Position mitgeteilt werden. Das sind aber in aller Regel nur die wichtigsten Fakten, die vor allem für den Arbeitgeber von Bedeutung sind:
– Fachliche Voraussetzungen für die ausgeschriebene Position
– Stellenwert der Position
– Eventuell Arbeitszeitprobleme (Schichtarbeit, Überstunden, Reisen usw.)

Hintertragen Sie deshalb zunächst, was genau Sie zu tun haben, soweit sich das nicht bereits aus den Ausführungen des Arbeitgebers ergeben hat. Wenn Sie den Aufgabenbereich in ähnlicher Form bereits bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber ausüben, dann fragen Sie nach Besonderheiten, z.B. mit welchem EDV- System man arbeitet oder ob es firmenspezifische Besonderheiten gibt. Wenn Sie sich für eine Stelle im Finanzwesen bewerben, könnten Sie z. B. fragen, ob online banking in der Firma angewendet wird. In größeren Unternehmen gibt es meistens klare Stellenbeschreibungen, die man Ihnen auch im Gespräch präsentiert. Wenn nicht, dann fragen Sie bitte nicht ausdrücklich danach; man könnte annehmen, Sie wollten nur machen, was exakt vorgegeben ist, und es mangele Ihnen an Flexibilität. Fragen Sie auch danach, wer Ihre Vorgesetzten sind und ob dies männliche oder weibliche Mitarbeiter sind. Denn manch einer kommt nicht mit Frauen als Vorgesetzten aus, andere bevorzugen Frauen als Abteilungsleiter. Eine ganz wichtige Frage ist, warum die Position eigentlich zu besetzen ist. Handelt es sich um eine Ersatzeinstellung, weil jemand ausgeschieden ist, oder um eine Zusatzeinstellung, z. B. weil in der betreffenden Abteilung Verstärkung benötigt wird?
Im letzten Fall wird der Arbeitgeber keine Probleme haben, Ihnen zu erläutern, z. B. dass der Umsatz enorm gestiegen ist und man unbedingt eine weitere Kraft brauche.

Im ersten Fall hingegen halten sich viele Arbeitgeber eher bedeckt. Anhand der Antworten können Sie jedoch mit etwas Gespür leicht erkennen, ob man sich von einem Mitarbeiter getrennt hat, z. B. weil er den Anforderungen an die Position nicht mehr gewachsen war, oder ob jemand nur gekündigt hat, um sich zu verändern. Natürlich werden Sie hier keine Einzelheiten erfahren, die Sie auch bitte nicht abfragen sollten. Doch wenn Ihnen der Personalleiter z. B. mitteilt, der jetzige Stelleninhaber sei beurlaubt worden, dann sollten Sie vorsichtig sein. Es könnte sich um eine schwierige Aufgabenstellung in einem schwierigen Umfeld handeln; übrigens kann man auch auf die Frage, ab wann denn die Stelle zu besetzen sei, Anhaltspunkte für interne Probleme heraushören. Ist die Stelle im Rahmen einer Ersatzbeschaffung sofort zu besetzen, dann kann das ein Indiz dafür sein, dass man sich sehr kurzfristig vom früheren Arbeitnehmer getrennt hat. Achten Sie deshalb auf solche Feinheiten und hören Sie bei den Antworten genau hin. Schließlich sollte man sich auch noch erkundigen, ob man in einem Arbeitszimmer allein arbeitet oder mit anderen Mitarbeitern zusammen. Wenn Sie bislang nur allein gearbeitet haben, könnte es Ihnen schwer fallen, den Raum mit einer anderen Person zu teilen.

Wenn Sie Nichtraucher sind, wird Sie sehr wahrscheinlich ein rauchender Kollege stören. Dann stellt sich ferner die Frage, ob die ausgeschriebene Position teamorientiert ist oder ob Sie mehr oder weniger alleinverantwortlich tätig sein können. Wer noch nie im Team gearbeitet hat, wird sich schwer tun, sich anzupassen. Allerdings kann sich hier auch wieder eine Bewerberfalle auftun. Wenn Sie nämlich konsequent Wert darauf legen, allein zu arbeiten, wird der Arbeitgeber Überlegungen darüber anstellen, ob und inwieweit Sie überhaupt kooperativ sind. Stellen Sie die Fragen nach diesen Dingen ganz sachlich, und unterlassen Sie alle Wertungen. Überlegen Sie zu Hause für sich, ob das angesprochene Arbeitsgebiet inhaltlich, persönlich und von den personellen und räumlichen Gegebenheiten her Ihren Vorstellungen entspricht. Haben Sie ernste Bedenken, dann sagen Sie nach dem Gespräch lieber ab, ansonsten sollten Sie bis zu einem zweiten Bewerbungsgespräch warten, um Zweifelsfragen noch einmal genauer zu besprechen. Wenn Sie dagegen einen guten Eindruck von dem Arbeitsgebiet gewonnen haben und Sie sich vorstellen könnten, hier befriedigend tätig zu werden, dann stellen Sie sich den neuen Herausforderungen.

Zur Vorbereitung eines Bewerbungsgespräches gehört auch, dass man sich über die konkrete Position Gedanken macht, auf die man sich bewirbt; denn das wird vom Arbeitgeber erwartet. Anders gesagt: Der Bewerber sollte genau wissen, worauf es dem Arbeitgeber ankommt. Dazu ein Beispiel:

Ein Vertriebssachbearbeiter bewarb sich bei einem Pharmaunternehmen als Außendienstmitarbeiter. Die Bewerbung klang interessant, man lud ihn zum Gespräch ein. Auf die Frage des Marketingleiters, ob er denn eine Vorstellung davon habe, was ihn im Außendienst der Firma erwarte, sagte der Bewerber: „Ich kann mir das schon so ungefähr vorstellen, ich muss verkaufen, das ist klar. Aber was sonst noch ist, nee, da müssen Sie mir auf die Sprünge helfen, wie soll ich das auch wissen; ich weiß ja gar nicht, was bei Ihnen so Sache ist.“

So sollte es nicht sein. Anhaltspunkte zu der Position, für die Sie sich bewerben, bekommen Sie in aller Regel aus der Stellenanzeige. Wenn Ihnen diese Angaben nicht ausreichen, können Sie beim Arbeitgeber anrufen und in geeigneter Form erfragen, was Sie vor Ihrer schriftlichen Bewerbung oder auch vor dem Vorstellungsgespräch gern noch wissen möchten. Die Betonung liegt dabei auf „in geeigneter Form“. Denn nicht selten rufen Bewerber beim Arbeitgeber an und fragen: „Sagen Sie mal, was muss ich denn eigentlich ganz konkret machen?“ Das zeugt von Unerfahrenheit, nicht selten auch von Unhöflichkeit. Am besten ist es, wenn Sie sich vor einer schriftlichen Bewerbung erkundigen. So können Sie z.B. am Telefon sagen, dass Sie die ausgeschriebene Position interessiert, Sie aber noch einige Angaben erbitten möchten, die in der Stellenanzeige nicht angesprochen worden sind. Ansonsten gilt die Regel, dass man im Bewerbungsgespräch selbst Gelegenheit hat und diese auch wahrnehmen sollte, die konkrete Position zu hinterfragen. Sehr häufig erlebt man in der Praxis, dass Bewerber auf Stellenanzeigen anrufen und dann fragen, ob es Sinn hat, sich zu bewerben, weil sie nicht alle Konditionen erfüllen.

Solche Anrufe haben wenig Zweck, denn zum einen sind in der Regel in der Stellenanzeige die Aufgaben klar umrissen; wenn man diese nicht erfüllt, erübrigt sich eine Bewerbung. Zum anderen werden die Personalleiter kaum geneigt sein, sich langatmig mit Bewerbern zu unterhalten, die die Konditionen nicht erfüllen, dafür aber uninteressante Varianten an bieten. Wenn Sie sich für Positionen bewerben, die Sie bislang noch nicht ausgeübt haben, können Sie sich darüber hinaus auch bei den zuständigen Arbeitsämtern oder berufsständischen Einrichtungen nach den Spezifika der Berufsbilder erkundigen. Die Besonderheiten der ausgeschriebenen Position erfahren Sie, wie gesagt, im Bewerbungsgespräch. Richten Sie aber bitte Ihr Augenmerk auch darauf, ob es sich dabei um eine Ersatzeinstellung handelt oder um eine Zusatzeinstellung. Wenn es sich nämlich um eine Ersatzeinstellung handelt, müssen Sie sich darauf einstellen, mit dem Vorgänger oder der Vorgängerin verglichen zu werden. Handelt es sich um eine Zusatzeinstellung, dann haben Sie die Chance, Ihre Persönlichkeit unbeeinflusst einzubringen. Hier sind Ihr bisheriges berufliches Können, Ihr Know-how, aber auch Ihre Ideen gefragt, wie die Position am besten auszufüllen ist. Wenn sich in der Stellenanzeige keine Angaben darüber finden, ob es sich um eine Ersatz- oder eine Zusatzeinstellung handelt, dann können Sie das ohne weiteres beim Arbeitgeber telefonisch zur Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch erfragen.

Personalfragebogen richtig ausfüllen
Der Personalfragebogen ist eine wichtige, von den Bewerbern oft unterschätzte Unterlage für das Vorstellungsgespräch. Natürlich haben nicht alle Arbeitgeber vorgedruckte Personalfragebogen, aber es sind durchaus nicht immer nur die großen Unternehmen, die dem Bewerber einen Fragebogen mit gezielt firmenbezogenen Fragen in die Hand drücken, in mittleren oder kleinen Unternehmen sind eher die allgemeiner gehaltenen Fragebogen üblich, die vorgefertigt zu beziehen sind. Zunächst werden Sie sich fragen, welchen Sinn solch ein Fragebogen überhaupt hat, wenn doch bereits in der Bewerbung schon alles enthalten ist. Es gibt zwei wichtige Gründe. Zum einen hofft der Arbeitgeber durch spezielle Fragestellungen mehr zu Ihrer Person zu erfahren und zum anderen möchte er anhand der von ihm vorgegebenen Fragen einen Eindruck von Ihnen gewinnen. Anders gesagt, die Angaben im tabellarischen Lebenslauf reichen ihm nicht aus, er will ein spezielles, auf die Firma bezogenes Bild von Ihnen haben, kein allgemeines. Wenn Sie einen Personalfragebogen erhalten, dann sollten Sie ihn auch stets ausfüllen, und zwar vollständig und lückenlos.

Von diesem Prinzip können Sie nur Abstand nehmen, wenn Sie bereits eine sehr ausführliche Bewerbung schriftlich vorgelegt haben und dann z. B. unter der Rubrik Werdegang auf Ihre Angaben im Lebenslauf verweisen. Aber hier ist Vorsicht geboten, denn ein Personalfragebogen birgt einiges an Gefahren. Wenn in den kleingedruckten Erläuterungen des Fragebogens steht „Wir bitten Sie, alle Rubriken auszufüllen“ oder „Bitte alle Fragen sorgfältig beantworten, keine Verweise auf bereits vorgelegte Unterlagen“, dann müssen Sie sich auch unbedingt daran halten. Tun Sie es nicht, setzen Sie sich dem Verdacht aus, z. B. nicht anpassungswillig oder gar eigensinnig zu sein. Das Gleiche gilt, wenn Sie die vorgegebenen Fragen nach Ihrem Gutdünken abändern und im Text überschreiben oder die vorgegebenen Antworten (meistens zum Ankreuzen) um die Varianten erweitern, die vorteilhafter erscheinen. Beispiel:

Bei der Frage nach Sprachkenntnissen stand in einem Personalfragebogen:

Ein Bewerber setzte über das Wort „gut“ das Wort „sehr“, ein anderer strich „zur Verständigung“, und wieder ein anderer strich die ganze obere Leiste weg und verbesserte in „Grundkenntnisse“. Sehr viele Bewerber ergänzten auch weitere Sprachen, z.B. auch Latein. Dabei übersahen sie, dass der Arbeitgeber daran überhaupt nicht interessiert war; für ihn zählten nur die im Geschäftsverkehr benötigten englischen, französischen und spanischen Sprachkenntnisse.

Etliche Minuspunkte kann man sich auch einhandeln, wenn man den Personalfragebogen zwar zum Vorstellungsgespräch mitbringt, aber nicht ausgefüllt hat. Solche Bewerber bemerken dann meistens, sie wollten erstmal sehen, was das Unternehmen so zu bieten hätte, außerdem habe man ja eine Bewerbungsmappe übersandt. Eine derartige Einstellung verkennt die für den Arbeitgeber eigene Bedeutung des Personalfragebogens und ist auch unhöflich. Wenn Sie Vorbehalte haben, irgendwelche Fragen zu beantworten, dann nimmt es Ihnen niemand übel, wenn Sie eine Bemerkung dazu machen, z. B. dass Sie die Beantwortung dem persönlichen Gespräch Vorbehalten wollten.
Das kann bei Fragen nach dem Gehalt oder auch zur persönlichen Situation angebracht sein. Im Gespräch sollten Sie dann aber unbedingt auch darauf eingehen. Üblicherweise findet man in etwas ausführlicheren Personalfragebogen folgende Rubriken:
Angaben zur Person/Persönliches
Angaben zur Ausbildung
Angaben zur Berufstätigkeit/Werdegang
Sonstiges/Ihre Vorstellungen

In der ersten Rubrik werden Angaben zur Person, zum Alter, zum Familienstand und zur Staatsangehörigkeit abgefragt. Nicht selten findet man aber auch eine Rubrik, die mit „Gesundheitszustand“ betitelt ist. Hier ist Diplomatie gefragt, denn das Fragerecht des Arbeitgebers gilt durchaus nicht uneingeschränkt. Selbst wenn Sie unzulässige Fragen (z. B. nach der Schwangerschaft) entdecken, kann es im Einzelfall geschickter sein, diese zu beantworten.

Es kommt immer darauf an, wie jemand begründet, eine Frage nicht beantwortet zu haben. Bei der Frage nach der Schwangerschaft könnten Sie z. B. sagen: „Die Frage habe ich zunächst nicht ausgefüllt, weil ich nicht ganz sicher bin, ob das noch zulässig und notwendig ist, vielleicht können Sie mir da weiterhelfen?“ Aber Achtung: Ihre Angaben im Fragebogen müssen der Wahrheit entsprechen. Werden sie wissentlich falsch gemacht, kann der Arbeitsvertrag u.U. wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

In der zweiten und dritten Rubrik geht es eigentlich um bekannte Fakten: Ihren Ausbildungs- und Werdegang. Diesen brauchen Sie im Prinzip nur aus Ihrem tabellarischen Lebenslauf zu übernehmen. Aber auch hier müssen Sie auf der Hut sein, denn die Angaben im Fragebogen müssen mit denen im tabellarischen Lebenslauf übereinstimmen. Das hört sich selbstverständlich an, ist es aber in der Praxis oft nicht. Der Grund ist, dass viele Bewerber erst kurz vor dem orstellungsgespräch beim Arbeitgeber den Fragebogen ausfüllen sollen und dann ihre eigenen Unterlagen nicht dabei haben. Das sollten Sie übrigens immer tun: zu jedem Vorstellungsgespräch für Ihre eigene Sicherheit eine Kopie des Anschreibens und Ihres Lebenslaufes dabei haben, obwohl Sie sich durch entsprechende Vorbereitung am besten ohne schriftliche Unterlagen auf das Gespräch konzentrieren können. Doch vielleicht ist Ihnen ein Blick in Ihre Unterlagen kurz vor dem Gespräch noch eine Gedächtnisstütze.

Wenn also in der Rubrik „Beruflicher Werdegang“ zwischen Angaben im tabellarischen Lebenslauf und im Fragebogen Differenzen bestehen, dann werden Sie als Bewerber immer mit (oft unangenehmen) Nachfragen zu rechnen haben. Bei der persönlichen Vorstellung werden auch Fragen gestellt zum letzten und zum gewünschten Gehalt, nach erhaltenem Urlaub, nach Kündigungsfristen und Eintrittsterminen und ab und an auch nach Nebentätigkeiten oder öffentlichen Ämtern. Während man im Fragebogen die Frage nach dem Wunschgehalt offen lassen darf, besonders dann, wenn im Anschreiben bereits gesagt wurde, dass man die Gehaltsfrage gern dem persönlichen Gespräch Vorbehalten wolle, kann die Frage nach dem jetzigen Gehalt verfänglich sein. Die Angabe des augenblicklichen Gehalts muss unbedingt wahrheitsgemäß sein. Sie bringen sich in eine missliche Situation, wenn Sie überhöhte Angaben zum jetzigen Gehalt machen, Ihre Steuerkarte aber, die Sie ja beim neuen Arbeitgeber abgeben müssen – zumindest, wenn Sie im Laufe des Jahres wechseln – ganz andere Beträge ausweist. Zwar hat ein guter Personalleiter seine Erfahrungswerte, auch aus anderen Branchen, manchmal steht jedoch – gerade bei außertariflich dotierten
Positionen – die Gehaltsfrage völlig offen im Raum.

Fingerspitzengefühl können Sie beweisen beim Ausfüllen der Rubrik Ehrenämter/ öffentliche Ämter. Wenn dort als Antwort steht: „Ich bin seit 10 Jahren ABC-Stadtrat und ebenfalls ehrenamtlich im Beirat der Gewerkschaftseinrichtung XY“, dann körnten Sie bei einem Arbeitgeber, der eher eine kontroverse Richtung vertritt, wohl kaum mit offenen Armen rechnen, obwohl Gleichbehandlungsprinzip besteht und niemand z. B. wegen seiner politischen Anschauung benachteiligt werden darf. Wenn Sie dagegen eine Reihe von Ehrenämtern oder Nebentätigkeiten aufzählen, mag sich der Personalchef fragen, ob Sie überhaupt noch Zeit für die ausgeschriebene Position haben. Beschränken Sie sich auf ein vertretbares Maß und nennen Sie nur, was wirklich wesentlich ist und wovon Sie erwarten können, dass es auf Akzeptanz stößt. Wenn Sie z. B. ehrenamtlich im Vorstand des Kirchenkreises sind, dann setzen Sie dies in der Rubrik Ehrenämter ein, weglassen sollten Sie hingegen, dass Sie eventuell auch noch Kassierer im Skatverein oder 2. Vorsitzender in einem Hundezüchterclub sind. Auch bei der Frage nach der Verfügbarkeit, also zum Eintrittstermin und zu den Kündigungsfristen, kann man Fehler machen. Dazu ein Beispiel:

Ein Bewerber hatte in seinem Bewerbungsanschreiben geschrieben:
„Mit Blick auf meine vertragliche Kündigungsfrist, die sechs Wochen zum Quartalsende beträgt, könnte ich Ihnen frühestens am 1.10.2002 zur Verfügung stehen.“ Als der Bewerber dann kurze Zeit später zu einem Gespräch eingeladen wurde und einen Personalfragebogen ausfüllen sollte, schrieb er bei der Frage Eintrittstermin? „Sofort“. Er hatte offenbar seine Angaben im Anschreiben vergessen, wurde vom Personalleiter darauf angesprochen und verwickelte sich dann in Widersprüche. Der Bewerber offenbarte dadurch, dass er arbeitslos bzw. gekündigt worden war, Angaben, die er eigentlich vermeiden wollte.

Weiter oben wurde schon erwähnt, dass das Fragerecht des Arbeitgebers arbeitsrechtlichen Grenzen unterliegt, was auch die Fragen in einem Personalfragebogen betrifft. Es ist inzwischen allgemein anerkannt, dass allzu persönliche Fragen, die den Privatbereich des Bewerbers oder der Bewerberin tangieren, unzulässig sind. Dazu gehören Fragen nach der Religionszugehörigkeit (Ausnahme: Sie bewerben sich in einer konfessionellen Einrichtung, bei der die Religionszugehörigkeit zwingend Voraussetzung ist), nach der Schwangerschaft oder auch nach Vorstrafen (Ausnahme, wenn die Frage für die aus geschriebene Position von Bedeutung ist, z. B. bei einer Vertrauensposition als Kassierer oder bei besonderer Stellung im internen Sicherheitsdienst). Solche Fragen brauchen Sie nicht zu beantworten. Von großer praktischer Bedeutung ist immer wieder die Frage nach der Schwerbehinderung. Zum einen sind alle Arbeitgeber bereits gesetzlich verpflichtet, 6% ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen; das gibt ihnen das Recht nach der Behinderung des Arbeitnehmers zu fragen. Zum anderen weiß man nicht erst seit heute, dass Schwerbehinderte als Arbeitnehmer sehr viele Sonderrechte haben, z.B.

Kündigungsschutz, Zusatzurlaub, Anspruch auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz, auf bevorzugte Beförderung oder Behandlung einer Bewerbung bei gleicher Eignung wie nicht behinderte Kandidaten. Deshalb hat der Arbeitgeber natürlich auch ein Interesse daran zu erfahren, ob bei dem Bewerber Behinderungen vorliegen. Ganz abgesehen davon können Behinderungen auch aus sicherheitsorientierten Aspekten problematisch werden, sodass der Arbeitgeber Vorsorge treffen muss. Einen Gehörlosen z. B. wird er kaum in einem gefahrgeneigten Bereich einsetzen können, weil der Mitarbeiter dann Warnrufe nicht hört. Die Frage nach der Schwerbehinderung muss immer wahrheitsgemäß beantwortet werden. Es empfiehlt sich bereits im Anschreiben darauf hinzuweisen, besonders, wenn es sich um eine sichtbare Behinderung handelt, wie z. B. bei einem Rollstuhlfahrer. Wer Angst hat, wegen seiner Behinderung als Bewerber benachteiligt zu werden, sollte sich eine Strategie ausdenken, dieses Thema positiv an geeigneter Stelle des Vorstellungsgespräches einzubringen. Man könnte als Schwerhöriger z. B. sagen: „Ich habe zum Schluss noch eine kleine Frage. Mir hat das Vorstellungsgespräch bis jetzt sehr gut gefallen, und auch mein Interesse an Ihrem Unternehmen ist dadurch noch gestiegen.

Ich weiß nicht, ob Ihnen an mir etwas aufgefallen ist? Jedenfalls trage ich ein kleines Hörgerät, weil ich seit meiner Kindheit leicht hörbehindert bin. Deshalb habe ich einen Schwerbehindertenausweis. Für den Fall, dass Sie meine Bewerbung weiterverfolgen oder mich gar einstellen wollen, möchte ich Ihnen das vorab mitgeteilt haben.“ Mit einer solchen Strategie kommen Sie sehr viel weiter, als wenn Sie in die Defensive gehen und ängstlich abwarten, ob der Arbeitgeber vielleicht etwas merkt. Manchmal sind im Personalfragebogen auch Felder für ein Foto vorgesehen. Wenn Ihre Bewerbungsmappe bereits ein Foto enthält, ist es kein Nachteil, wenn Sie dem Fragebogen kein weiteres Foto beifügen. Bitte schreiben Sie auch deutlich lesbar, in Blockschrift oder-wenn Sie den Fragebogen zu Hause ausfüllen – mit der Schreibmaschine, soweit es die Rubriken, die manchmal sehr eng sind, zulassen. Vermeiden Sie Durchstreichungen und unschöne Korrekturen, und lassen Sie sich nicht hinreißen zu Oberflächlichkeiten in der Beantwortung, wenn Sie den Fragebogen unter Zeitdruck im Hause des Arbeitgebers ausfüllen sollen.

Nachfolgend sehen Sie ein Beispiel für einen Personalfragebogen, hier nur mit „Personalbogen“ bezeichnet. Unzulässig ist die Frage II.6. zur Schwangerschaft, während die Frage nach etwaigem noch andauerndem Erziehungsurlaub zulässig und arbeitsrechtlich auch geboten ist. Unter IV. werden „alle“ bisher ausgeübten Tätigkeiten verlangt, auch Angaben zur Arbeitslosigkeit sind erbeten. Hier muss also sehr genau ausgefüllt werden. Bei einem Verweis auf einen bereits abgelieferten Lebenslauf muss dieser die erbetenen Daten enthalten, sonst dürfen Sie nicht verweisen! Achtung: Mit Ihrer Unterschrift unter diesen Fragebogen bestätigen Sie, dass Sie alle Angaben nach bestem Wissen und Gewissen gemacht haben.

Personalfragebogen