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Während Lingenfelder und Walz (1989) noch von einer auf Führungskräfte beschränkten Beratung ausgegangen sind, wird Outplacement heute regelmäßig auch anderen Zielgruppen, wie beispielsweise Sachbearbeitern oder ungelernten Mitarbeitern, angeboten.
Gruppenoutplacement bedeutet, dass mehrere Personen gemeinsam beraten werden. Es wird häufig im Zusammenhang mit umfangreicherem Personalabbau, d. h. bei betriebsbedingten Kündigungen, eingesetzt. Durch die Zusammenfassung der Klienten in Gruppen von ca. 10 Personen und einem gegenüber dem Einzeloutplacement reduzierten inhaltlichen und zeitlichen Umfang kann diese Unterstützung bei erheblich geringeren Kosten einer größeren Zahl von Mitarbeitern angeboten werden. Gruppenoutplacement wird gelegentlich auch als Transferagentur bezeichnet (Nicolai, 2005), wenn es eine Vermittlungsstelle gibt, die sich um die Anliegen der Gekündigten kümmert. Wie bei Einzeloutplacement findet Gruppenoutplacement während des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber statt. Für die Betroffenen hat das den großen Vorteil, dass sie sich als Beschäftigte im ersten Arbeitsmarkt bewerben.
Die Elemente des Gruppenoutplacements können denen des Einzeloutplacements entsprechen, werden dann aber mit deutlich geringerer Intensität und Betreuung für den Einzelnen durch die Berater durchgeführt. Alternativ werden einige Bausteine herausgegriffen, meist jene, die sich als Gruppentrainings praktikabel umsetzen lassen. Dazu zählt beispielsweise Bewerbungstraining, das eine Potenzialanalyse und Zielklärung, die Stellenrecherche, die Erstellung von Bewerbungsunterlagen und Interviewtraining umfasst. Die Gruppentrainings dienen eher der Initiierung einer beruflichen Neuorientierung und Arbeitsplatzsuche als der Begleitung dabei. Durch die Vermittlung wichtiger Informationen zur Jobsuche sollen sie den Teilnehmern Sicherheit für die ersten Schritte bieten und eine Hilfe zur Selbsthilfe sein. Wichtig beim Gruppenoutplacement ist, dass homogene Teilnehmergruppen gebildet werden. Auf diese Weise soll gewährleistet werden, dass die Inhalte für alle Klienten gleichermaßen nützlich sind. Konkret bedeutet das, die Teilnehmer sollten aus demselben Unternehmen stammen, eine einheitliche Hierarchieebene aufweisen und ähnliche Tätigkeitsfelder haben. Lingenfelder und Walz (1989) weisen außerdem darauf hin, dass der Kündigungsgrund für alle der gleiche sein sollte und nicht in der Person liegen darf. Bei personenbedingten Gründen ist eine Einzelberatung dringend notwendig, weil dabei intensiv auf die individuellen Merkmale eingegangen werden muss, um einen erfolgreichen Wiedereinstieg in eine andere Tätigkeit zu gewährleisten. Die Gruppentrainings werden in vielen Fällen durch ein Kontingent von Einzelcoachings ergänzt, in denen die Klienten dann Beratung für ihre individuelle Situation erhalten. Gruppenoutplacements haben typischerweise einen zeitlichen Umfang von 2 Tagen bis 1 Woche. Günstiger ist es allerdings, die Maßnahme nicht zusammenhängend, sondern über einen Zeitraum von mehreren Wochen während der Restlaufzeit des Arbeitsvertrags durchzuführen. So sollten zumindest die Einzelberatungstermine und ggf. eine Hotline mehrere Wochen lang angeboten werden, um eine psychologische Unterstützung im Bewerbungsprozess bieten zu können.
Neben dem deutlichen Nachteil der weniger intensiven Beratung im Vergleich zum Einzeloutplacement gibt es auch eine Reihe von Vorteilen von Gruppenoutplacement. Zum einen kann die persönliche Kränkung, die mit der Entlassung verbunden ist, gemeinsam verarbeitet werden. Das schützt den Selbstwert stärker, als wenn die Entlassung als Einzelschicksal wahrgenommen wird. Auch die Trauer um den verlorenen Arbeitsplatz kann unter Gleichgesinnten besser besprochen werden. Allerdings ist hier entscheidend, dass sich die Gruppe nicht zu lange beim Trauerprozess aufhält, weil das eine emotionale Abwärtsspirale auslösen und mit einer sehr negativen Haltung gegenüber dem entlassenden Unternehmen einhergehen kann. Eine solche Haltung ist weder für die Teilnehmer sinnvoll, die sich positiv auf die Zukunft ausrichten müssen, noch für das Image des Unternehmens. Die Gruppe kann sehr positive Effekte für den Einzelnen haben, indem man sich gegenseitig Mut zuspricht, voneinander lernen und Ideen austauschen kann. Außerdem wirken die anderen Gruppenmitglieder auch als Vorbilder, die einzelne Personen aus ihrer Lethargie lösen und zu persönlicher Aktivität animieren können.
Empirische Befunde
Haari (1999) untersuchte jeweils 70 Teilnehmer bzw. Nichtteilnehmer an Gruppenoutplacements, wobei offen bleibt, wie umfangreich das Outplacement war. Er stellte fest, dass Teilnehmer und Nichtteilnehmer die gleiche Anzahl von Bewerbungen durchführten, die Teilnehmer wurden jedoch häufiger zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, waren dann allerdings nicht erfolgreicher als Nichtteilnehmer, was den Erhalt der Position betrifft. Haari schließt daraus, dass die Teilnehmer bessere Unterlagen erstellten und deshalb häufiger eingeladen wurden, aber durch das Outplacement nicht erfolgreich auf Gespräche vorbereitet werden konnten. Er fand außerdem, dass höher Qualifizierte stärker vom Gruppenoutplacement profitierten als Produktionsmitarbeiter. Innerhalb eines Jahres fanden 59% der Teilnehmer und 35% der Nichtteilnehmer eine neue Stelle. Weiterbildung während der Berufstätigkeit und während der Arbeitslosigkeit (ohne Umschulungen) hing positiv mit dem Erfolg bei der Stellensuche zusammen.
In unserer Outplacement-Seite wird ein praktisches Beispiel von Gruppenoutplacement vorgestellt.
Kosten des Gruppenoutplacements
Für Gruppenoutplacement sind im SGB III rechtliche Rahmenbedingungen und Fördermöglichkeiten geregelt. So ist seit 2004 in § 216a des SGB III ein Förderanspruch für Transfermaßnahmen (wie z. B. Beratung oder Trainings) festgeschrieben. An die Förderung sind die Voraussetzungen geknüpft, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, die Maßnahmen von Dritten durchgeführt werden und sie nicht der Anschlussbeschäftigung im selben Unternehmen dienen. Der Verbleib der Teilnehmer 6 Monate nach Abschluss, des Projekts ist zu dokumentieren. Die Förderung kann bis zu 3 Monate nach der Maßnahme bei der regionalen Arbeitsagentur beantragt werden und deckt die Hälfte der Kosten (max. 2.500 € pro Teilnehmer). Nicolai (2005) schätzt die Kosten des Gruppenoutplacements deutlich geringer ein als die der Transfergesellschaft. Im Vergleich zur Transfergesellschaft lässt das Gruppenoutplacement sowohl dem Arbeitgeber als auch den Teilnehmern mehr Gestaltungsfreiheit in Bezug auf Inhalte und Zeit. Gruppenoutplacement und Transfergesellschaft können miteinander kombiniert und nacheinander eingesetzt werden.
Bei der Abschätzung der Kosten für ein Gruppenoutplacement im Vergleich zur betrieblichen Kündigung wird für die Erläuterung der Kosten
der betrieblichen Kündigung auf die Darstellung verwiesen.
Kosten für die betriebliche Kündigung
Die Kosten setzen sich aus den Komponenten Abfindung, Personalkosten für die Restlaufzeit des Vertrags und ggf. Arbeitsgerichtskosten zusammen:
Gko(bk) =Abf(bk) + Pk(bk)+Agk(bk)
Dabei werden die Komponenten folgendermaßen bestimmt:
Abf(bk) = 0,5 * Bruttomonatseinkommen * Jahre Betriebszugehörigkeit Pk(bk) = Bruttomonatseinkommen * Faktor für Personalnebenkosten * Kündigungsfrist
Agk(bk) = Bruttomonatseinkommen * 12 * 0,03
Daraus ergibt sich folgende Formel für die Berechnung der Gesamtkosten:
Gko(bk) = 0,5 * M(b) * Bz + M(b) * Pnk * Kf + M(b) * 12 * 0,03
Die Kosten für das Gruppenoutplacement berechnen sich anders als für das Einzeloutplacement. Die Personalkosten sind zwar identisch, aber es ist nicht unbedingt von einer reduzierten Abfindung auszugehen, zumindest nicht auf 50%, da das Gruppenoutplacement meist nicht so umfangreich ist, dass eine derartig große Reduktion gerechtfertigt wäre. Das Beraterhonorar liegt bei ca. 2.000 € pro Tag. Das wären bei Teilnehmergruppen von acht Personen und einer Beratungsdauer von einer Woche 1.250 € pro Person. Eine Servicekostenpauschale für die Nutzung von Büroausstattung und Sekretariatsleistungen fällt typischer- weise nicht an. Zusätzlich kann eine Förderung der Maßnahmen durch die Arbeitsagentur mit der Hälfte ihrer Kosten bis zu einer Höhe von 2.500 € pro Teilnehmer vom Unternehmen beansprucht werden.
Kosten für die Outplacementberatung mit Abfindung
Die Kosten setzen sich aus den Komponenten Abfindung, Personal kosten für die Restlaufzeit des Vertrags, Beraterhonorar und Förderung der Maßnahme zusammen:
Gko(out) = Abf(out) + Pkn(out) + Bhn(out) – Fördn(out)
Dabei werden die Komponenten folgendermaßen bestimmt:
Abf(out) = Abf(bk)
Pk(bk) = Bruttomonatseinkommen * Faktor für Personalnebenkosten *
Laufzeit Aufhebungsvertrag Bh(out) = 1.250
Förd(out) = 625 (= Hälfte der Kosten für das Beraterhonorar je Teilnehmer)
Daraus ergibt sich folgende Formel für die Berechnung der Gesamtkosten:
Gko(out) = Abf(bk) + M(b) * Pnk * Lz(av) + 1.250 – 625
Der Vergleich der beiden Formeln für die Gesamtkosten zeigt, dass sie sich bzgl. der Arbeitsgerichtskosten (bei der betrieblichen Kündigung) und der vom Unternehmen zu tragenden Differenz von Fördergeldern und Beratungshonorar (beim Gruppenoutplacement) unterscheiden. Aus diesem Vergleich kann abgeleitet werden, wann sich ein Gruppenoutplacement lohnt: Schon bei einem Bruttomonatseinkommen von nur 2.000 € wären im Fall einer Klage 720 € Arbeitsgerichtskosten zu veranschlagen. Diese übersteigen bereits die vom Unternehmen zu tragenden Kosten von 625 € für das Gruppenoutplacement. Wird hingegen angenommen, dass die gekündigten Mitarbeiter nicht klagen, so wäre die betriebliche Kündigung um 625 € günstiger als eine geförderte Outplacementmaßnahme und um 1.250 € im Vergleich zu einer nicht geförderten. Die sozialverträgliche Lösung der Aufhebung mit Outplacement wäre bei einem so geringen Kostenunterschied in jedem Fall vorzuziehen, da sie zusätzlich der Vermeidung von Arbeitsgerichtsprozessen dient. Bei diesem Kostenvergleich sind nur die direkten Kosten berücksichtigt worden. Bezieht man außerdem den Nutzen des Imagegewinns (lg) und der Bindung der verbleibenden Mitarbeiter (BMa) ein, die beim Einsatz von Gruppenoutplacement im Vergleich zu einer betrieblichen Kündigung ohne Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung deutlich höher sein sollten, so wird deutlich, dass das Angebot von Gruppenoutplacement einen erheblichen Vorteil für das entlassende Unternehmen darstellt.
Kosten für die Outplacementberatung unter Berücksichtigung von Image- und Bindungswirkung
Daraus ergibt sich folgende Formel für die Berechnung der Gesamtkosten:
Gko(out) = Abf(bk) + M(b) * Pnk * Lz(av) + 1.250 – 625 – lg – B(ma)
