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Die in dieser Finanz-Webseite dargestellten Erkenntnisse zur Bedeutung der Erwerbstätigkeit, zu beruflichen Interessen und Entwicklungen sowie zu den verschiedenen Beratungsmodellen lassen relevante Schlussfolgerungen für Outplacement zu.
Die Erkenntnisse zu drohender bzw. faktischer Erwerbslosigkeit machen deutlich, wie wichtig es ist, dass Outplacementkunden möglichst rasch in eine passende neue Erwerbstätigkeit gelangen. Dadurch können persönlicher und gesellschaftlicher Rückzug sowie negative gesundheitliche Folgen und ein Absinken des Selbstwertgefühls vermieden werden.
Der Person-Job-Fit Gedanke ist auch Basis der gängigen Personalauswahlpraktiken von Unternehmen (Schüler, 2007). Für Outplacementkunden ist es hilfreich, Verfahren und Denkweisen zu kennen, denen sie sich im Auswahlprozess zu stellen haben. Sie benötigen zwar typischerweise keine Berufsberatung im klassischen Sinn, weil sie ihre Präferenzen kennen oder nach Jahren erfolgreicher Berufstätigkeit keine inhaltliche Umorientierung anstreben, aber es kann dennoch nützlich für sie sein, durch Einsatz von psychologischen Tests vorliegende Fähigkeiten und Bedürfnisse strukturiert zu ermitteln. Die Testergebnisse schaffen Klarheit und können als gute Grundlage für die Beschreibung eigener Fähigkeiten und Vorstellungen in Begriffskategorien dienen, wie sie für die Formulierung von Bewerbungsunterlagen und für Vorstellungsgespräche hilfreich sind.
Die Vorteile des Modells von Holland liegen in der Verwendung weniger leicht nachvollziehbarer und identischer Kategorien für die Interessen von Personen und die Merkmale von Arbeitsplätzen. Speziell die Konstrukte der Konsistenz und der Differenziertheit weisen eine hohe Bedeutung für Outplacement auf. So kann eine Beschreibung der Interessen einer Person anhand des Hexagons nicht nur die Ermittlung geeigneter Tätigkeiten erleichtern. Beispielsweise kann die Erkenntnis, mehrere Interessensschwerpunkte zu haben (geringe Differenziertheit), die zudem noch weit auseinanderliegen (geringe Konsistenz), Menschen entlasten, die mit dem Finden für sie passender Tätigkeiten Schwierigkeiten haben oder eine bisherige instabile berufliche Entwicklung als persönliches Versagen wahrnehmen. Denn es kann so deutlich gemacht werden, dass diese Schwierigkeiten nicht mit ihrer „Unfähigkeit“ zu tun haben, sich zu entscheiden, sondern sie können wertfrei auf die spezifische Interessenkonstellation zurückgeführt werden. Damit ist zwar das Problem nicht gelöst, aber es können wenigstens negative Gefühle gegenüber sich selbst verringert werden.
Das entwicklungsbezogene Modell von Super leistet einen besonderen Beitrag in Bezug auf Ansatzpunkte für die Outplacementberatung. Nach Super besteht der Prozess der beruflichen Entwicklung in der Herausbildung und Umsetzung von beruflichen Selbstkonzepten, die durch Praxiserprobung und Feedback durch die Umwelt unterstützt werden können. Durch die Ausbildung neuer oder veränderter Selbstkonzepte, z.B. durch Training bislang nicht beherrschter Kompetenzen, können möglicherweise neue berufliche Vorstellungen generiert werden, was die Flexibilität bei der Jobsuche erhöht. Das Modell der Laufbahnstadien kann als Grundlage genutzt werden, um die angestrebte Entwicklungsrichtung des Kunden zu identifizieren. Beispielsweise wird sich eine Person, die sich gerade in der Etablierungsphase befindet und einen beruflichen Aufstieg anstrebt, möglicherweise durch die Trennung besonders beeinträchtigt sehen, und schnell eine passende Anschlusstätigkeit suchen. Im Vergleich dazu kann jemand, der sich gedanklich bereits in der Rückzugsphase befindet, kaum zu einer intensiven Jobsuche animiert werden. Ein Betroffener, der sich in einer kritischen Phase innerhalb der Etablierung befindet, lässt sich unter Umständen sehr gut für die Vorstellung begeistern, eine selbständige Tätigkeit aufzubauen. Auch die Idee der Laufbahnmuster ist hilfreich, um den potenziellen Nutzen einer Beratung abzuschätzen, denn es ist zumindest ein Mindestmaß an Stabilität erforderlich (Heizmann, 2003), was bei Menschen mit einem multipel-provisorischen Laufbahnmuster möglicherweise nicht gegeben ist. Die Idee der Laufbahnreife ist ebenfalls nützlich, um einen Hinweis auf die aktuelle psychische Verfassung des Outplacementkunden zu gewinnen und diese im Beratungsprozess angemessen zu berücksichtigen. Ist der Kunde noch zu sehr im Trauerprozess verhaftet oder existieren nicht genügend klare und realistische Vorstellungen bezüglich zukünftiger Beschäftigungsalternativen, wird er nicht in der Lage sein, die für eine erfolgreiche neue Erwerbstätigkeit notwendige Anpassungsleistung zu zeigen.
Die Ansätze aus dem Bereich der sozial-kognitiven Lerntheorien betonen stärker als die anderen Modelle, dass berufliche Entwicklungen nicht nur von persönlichen Präferenzen und deren Passung zu Berufstätigkeiten ab- hängen, sondern außerdem von den aktuellen Problemlösefähigkeiten, den individuellen Zielen und Erfolgserwartungen sowie von der Einschätzung sozio-ökonomischer Bedingungen, die eine Person durch die kontinuierliche Beobachtung und Bewertung von Umweltreaktionen gewinnt. Diese ständigen Abgleiche mit der Umwelt sind notwendig, um zu realistischen Selbsteinschätzungen zu kommen, die die Grundlage für das Handeln bieten. Das in diesen Ansätzen zentrale Konzept der Selbstwirksamkeit ist auch für Outplacement von besonderer Relevanz, denn es ist durch Erfahrung beeinflussbar. Das heißt, wenn es durch Outplacementinterventionen gelingt, einen sich selbst verstärkenden Prozess positiver Selbstwirksamkeit einzuleiten, erhöht das die Wahrscheinlichkeit für zukünftigen Erfolg erheblich. Dabei muss beachtet werden, dass Selbstwirksamkeitsüberzeugungen aufgrund ihrer Verankerung in z.T. lebenslangen Lernerfahrungen sehr stabil sein können. Im Rahmen einer relativ kurzen Maßnahme wie dem Outplacement kann daher nicht immer damit gerechnet werden, genügend positive Lernerfahrungen zu vermitteln, um stabile negative Selbstwirksamkeitsüberzeugungen ins Positive zu verändern. Stattdessen ist es sinnvoll, speziell in jenen Bereichen anzusetzen, in denen die Kunden we
nig Erfahrung haben. Denn in diesen Bereichen kann schneller eine „neue“ positive Selbstwirksamkeit entwickelt werden. Das sind zumindest bei Kunden, die lange für das bisherige Unternehmen gearbeitet haben, z. B. alle Themen, die mit dem Zugang zum Arbeitsmarkt, der Bewerbung und dem Auftreten in Vorstellungsgesprächen zu tun haben.
Die Darstellung der Beratungsmethoden hat gezeigt, dass fachliche Expertenberatung immer dann sinnvoll ist, wenn der Klient neues Wissen benötigt, das ihm hilft, psychische Sicherheit zu gewinnen und eine Krisensituation rasch zu bewältigen. Outplacementkunden befinden sich häufig in einer Krise, sind stark verunsichert und besitzen meist wenig Wissen bezüglich der anstehenden Aufgabe, sich auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren und anzubieten. Expertenberatung ist also dringend notwendig, um Kunden kurzfristig Fachwissen im Bereich der Jobsuche zu vermitteln. Außerdem ist es sinnvoll, dass Fachexperten für bestimmte Gebiete wie beispielsweise Arbeitsrecht zur Verfügung stehen, um Klienten in Bezug auf arbeitsvertragliche Regelungen zu beraten.
Die fachliche Expertenberatung ist im Rahmen von Outplacement notwendig, reicht aber allein nicht aus. Outplacement soll auch Hilfe zur Selbsthilfe sein, da sich die Kunden selber bei potenziellen Arbeitgebern vorstellen und diese von sich überzeugen müssen. Daher ist es unabdingbar, dass sich Outplacementberatung auch an den Grundsätzen der systemischen Beratung orientiert. Methoden, die dazu dienen, den Klienten bei der Formulierung seiner Ziele zu unterstützen, ihm seine Stärken bewusst zu machen und seine Ressourcen zu aktivieren, damit er eine für ihn passende Entscheidung trifft und die relevante Umwelt von sich überzeugt, sind Grundlage der systemischen Arbeit. Alle typischen Maßnahmen zielen darauf ab, die Selbstwirksamkeit des Kunden zu fördern.
