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Die Zeiten willkürlicher Kündigung sind schon sehr lange vorbei. Es ist schon unangenehm genug, einem Beschäftigten kündigen zu müssen, ohne dass man in einen Kündigungsschutzprozess verwickelt wird. Das Problem ist. dass, obwohl die meisten Firmen klaren Prozeduren bei der Maßregelung von Arbeitnehmern folgen, die sich an der Rechtsprechung orientieren, einige Manager diese Prozeduren immer noch im Eifer des Gefechts nicht wahrnehmen. Scheinbar geringe Nachlässigkeiten seitens der Manager können zu hohen Zahlungen an frühere Mitarbeiter führen.
Bevor Sie einen Beschäftigten feuern, versichern Sie sich, dass Sie die folgenden Vorausset-zungen erfüllen und Ihre Gänse in Reih‘ und Glied marschieren. Glauben Sie uns: Sie werden froh sein, sich daran gehalten zu haben!
Dokumentation: Denken Sie an die Regel: Halten Sie alles fest, legen Sie es nieder, dokumentieren Sie es und weisen es nach und dann von vorne. Wenn Sie einen Beschäftigten wegen seiner mangelhaften Leistung hinauswerfen wollen, haben Sie besser harte Fakten zur Hand, um Ihre Einschätzung zu stärken. Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen Diebstahls feuern wollen, haben Sie besser einen Beweis. dass dieser Beschäftigte der Dieb ist. Sie können niemals zu wenige Beweise haben. Diese Regel ist immer wahr, wenn Sie Maßnahmen gegenüber dem Personal ausführen, und sie ist ganz besonders wahr, wenn Sie jemandem kündigen.
Kündigungs-Tabus: Einige Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwangere und frisch entbundene Mütter können nur mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt werden: Schwerbehinderte nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Mit-glieder von Mitarbeitervertretungen wie dem Betriebsrat oder gewählte Vertrauensleute können auch nicht so einfach vor die Tür gesetzt werden. Vielleicht müssen Sie in Ihrer Firma auch auf Tarifverträge oder andere Beschränkungen von Kündigungsmöglichkeiten Rücksicht nehmen.
Faire Warnung: Wurden die erforderlichen Leistungsstandards Ihren Arbeitnehmern klar und deutlich vorbuchstabiert? Rechtzeitig? Haben Sie die Firmenpolitik bei Maßnahmen und die Betriebsbußen erklärt, als Sie Ihre Erwartungen verkündeten? Haben Sie Ihre Beschäftigten fair vor den Konsequenzen andauernder Leistungsmängel gewarnt? Im All-gemeinen ist eine Kündigung wegen schlechter Leistung ohne ausreichende Abmahnungen unrechtmäßig. Allerdings können bestimmte Arten von Arbeitnehmer-Fehlverhalten, beispielsweise Gewalt. Diebstahl und Betrug, einen Grund für Kündigungen ohne vorherige Abmahnung sein.
Reaktionszeit: Haben Sie Ihren Arbeitnehmern genug Zeit gegeben, um ihre Leistungsmängel zu beheben? Der Zeitraum, der als vernünftig angesehen wird, um die Leistung zu steigern, hängt von der Art des Problems ab. dem man sich zu stellen hat. Wenn beispielsweise das Problem auf Unpünktlichkeit beruht, können Sie erwarten, dass es sofort behoben wird. Wenn hingegen der Arbeitnehmer seine Leistung bei einem komplexen und längeren Projekt verbessern soll, kann es Wochen oder Monate dauern, bis der Beschäftigte eine Verbesserung zeigen kann.
Vernunft: Sind die Prozeduren und Abläufe in Ihrer Firma nachvollziehbar? Sind die ein-geforderten Leistungsstandards vom Durchschnittsarbeiter auch erreichbar? Entspricht die Buße der Schwere des Vergehens? Versetzen Sie sich in die Lage des Arbeitnehmers. Wenn Ihnen gekündigt würde, würden Sie den Kündigungsgrund als vernünftig ansehen? Seien Sie ehrlich!
Beschwerdemöglichkeiten: Rietet Ihre Firma den Beschäftigten Wege an. Ihre Entscheidung von höherer Stelle überprüfen zu lassen? Ihre Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebs zu beschweren, wenn sie ungerecht behandelt wurden. Manchmal ist ein unmittelbarer Vorgesetzter zu nahe am Problem oder emotional zu sehr darin verwickelt. Das kann Beurteilungsfehler verursachen, die jemand, der nicht persönlich in der Situation steckt, ganz einfach erkennen kann.
Der große Tag: Kündigung in drei Schritten
Vergessen Sie nicht: Während es Ihr Job ist. die Fehler Ihrer Beschäftigten aufzuzeigen und ihnen zu helfen, auf die. erforderliche Leistung zu kommen, sind die / Beschäftigten letztlich selbst für ihre Leistungen und ihr Verhallen verantwortlich. Wenn Sie an der letzten Abmahnung vor der Kündigung angekommen sind, lassen Sie sie wissen, dass die Verantwortung und die Wahl bei ihnen liegt, und zwar nur bei ihnen. Sie können es ihnen nicht abnehmen. Ihre Beschäftigten verbessern entweder ihre Leistungen oder sie gehen. Es ist ihre Sache.
Nehmen wir an. der/die Beschäftigte hat seine/ihre Wahl getroffen, und diese Wahl ist. das Fehlverhalten oder die Bummelei fortzusetzen, dann haben Sie die Wahl. Und Ihre Wahl ist dem/der Beschäftigten zu kündigen, bevor er/sie der Firma noch größeren Schaden zufügt.
Sie sollten zwei Hauptziele im Kopf behalten, wenn Sie kündigen. Erstens: Liefern Sie die klare und unmissverständliche Erklärung für die Kündigung. Geben Sie den Grund eindeutig bekannt. Von Arbeitsrechtlern ist zu erfahren, dass viele Arbeitnehmer Kündigungsschutzprozesse anleiern, nur in der Hoffnung, den wahren Grund ihrer Kündigung zu erfahren. Den können sie gleich haben und sie haben ein Recht darauf. Zweitens: Versuchen Sie. Aversionen gegen Ihre Firma und Sie selbst möglichst abzumildern, indem Sie dafür sorgen, dass die Würde Ihres Arbeitnehmers während des Kündigungsverlaufs nicht angetastet wird. Die Welt ist gefährlich genug, auch ohne den Zorn von möglicherweise unkontrollierbaren Ex-Beschäftigten.
Sie sollten einen Arbeitnehmer unter vier Augen in Ihrem Büro entlassen. Das Treffen sollte kurz und auf den Punkt gebracht sein, rechnen Sie damit, sich etwa 5 bis 10 Minuten Zeit zu nehmen. Kündigungstermine sind nicht dazu gedacht, zu Diskussionen oder Debatten auszuufern. Ihre Aufgabe ist es, den Beschäftigten darüber zu informieren, dass seine Zeit in der Firma zu Ende geht. Dieses Treffen wird keinen Spaß machen, aber denken Sie daran, dass Sie die für alle beste Entscheidung getroffen haben.
• Sagen Sie dem Arbeitnehmer, dass ihm gekündigt wird. Teilen Sie einfach und unmissverständlich mit. dass Sie die Entscheidung getroffen haben, ihn zu entlassen. Vergessen Sie nicht zu erwähnen, dass sämtliche Tatsachen und alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt worden sind, dass die Entscheidung auf allen Ebenen des Managements in der Firma überprüft und bejaht wurde und dass die Entscheidung endgültig ist. Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und ein System der progressiven Maßregelungen benutzt haben, um das Verhalten Ihres Arbeitnehmers auf den richtigen Kurs zu bringen, sollte diese Mitteilung nicht überraschend sein. Natürlich, von den Umständen mal abgesehen, trifft eine Kündigung jeden bis ins Mark.
• Erklären Sie exakt, warum dem Arbeitnehmer gekündigt wird. Wenn die Kündigung auf Fehlverhalten beruht, nennen Sie die Regel, die er nicht eingehalten hat, und was genau der Arbeitnehmer getan hat. um sie zu brechen. Wenn die Kündigung darauf beruht, dass Leistungsstandards nicht eingehalten wurden, erinnern Sie den Arbeitnehmer an vergangene Abmahnungen und Versuche, seine Leistung zu verbessern, sowie die darauf folgen-den Vorfälle, die zur Entscheidung über die Kündigung geführt haben. Bleiben Sie bei den Tatsachen. Fakten. Fakten. Fakten.
• Legen Sie das Datum der Entlassung fest und geben Sie die Einzelheiten des Kündigungsablaufs bekannt. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist sofort wirksam, wenn Sie sie direkt mitteilen. (Wenn Sie einen Brief schreiben, ist sie wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist.) Bei ordentlichen Kündigungen gilt die Frist. Sie kündigen dann dem Arbeitnehmer zum festgelegten Datum. Sie können Ihre Beschäftigten dann jedoch in der Restzeit vom Dienst suspendieren. Es ist für beide Teile anstrengend, wenn ein entlassener Arbeitnehmer noch in der Firma herumläuft. Wenn Sie ein Trennungspaket. Abfindungen oder andere Vergünstigungen anbieten, erklären Sie sie Ihrem Beschäftigten. Erläutern Sie auch, welche Vorbereitungen sie oder er zu treffen hat, um persönliche Gegenstände aus dem Büro mitzunehmen. Gehen Sie gemeinsam die Papiere durch und erklären Sie die Handhabung noch ausstehender Lohnzahlungen.
Für den Beschäftigten als Empfänger der Nachricht kann eine Kündigung ein Schockerlebnis sein. Erwarten Sie das Unerwartete. Während der eine Arbeitnehmer schnell zum emotionalen Wrack zerfallen kann, kann der andere aufmüpfig und ausfallend werden. Um diese Situationen zu meistern, berücksichtigen Sie die folgenden Techniken:
• Zeigen Sie Mitgefühl mit Ihrem Beschäftigten. Versuchen Sie nicht, die Nachricht zu versüßen, aber zeigen Sie Verständnis für die Lage Ihres Mitarbeiters. Die Nachricht, die Sie gerade mitgeteilt haben, gehört zu den schlimmsten Nachrichten, die man bekommen kann. Wenn Ihr Beschäftigter Gefühle zeigt oder anfängt zu weinen, halten Sie ihn nicht davon abgeben Sie ihm ein Taschentuch und machen Sie weiter.
• Seien Sie sachlich und fest. Auch wenn Ihr Arbeitnehmer die Bodenhaftung verliert, müssen Sie eine ruhige, sachliche Ausstrahlung bewahren. Geben Sie Ihren Beschäftigten nicht den Eindruck, dass er oder sie an einem Verhandlungstreffen teilnimmt oder dass sie oder er Sie noch umstimmen könnte. Seien Sie fest und beharren Sie darauf, dass die Entscheidung endgültig gefallen ist und nicht geändert wird.
• Lassen Sie das Gespräch nicht aus dem Ruder laufen. Obwohl es angemessen ist, Ihren Mitarbeitern Gefühle zuzugestehen, erlauben Sie ihnen nicht, das Treffen vorn Zweck abzulenken, dass die Entscheidung gefallen ist. sie oder ihn zu entlassen. Wenn der Arbeitnehmer ausfallend wird, teilen Sie ihm mit. dass das Treffen sofort beendet wird, falls er sich nicht unter Kontrolle hält.
Möglicherweise empfinden Sie es als hilfreich, ein Kündigungs-Drehbuch vorzubereiten, an das Sie sich beim Gespräch halten können. Ein solches Skript ist nützlich, weil es Ihnen dabei hilft, dass Sie kein wichtiges Detail vergessen. Außerdem ist es auch ein Stück Dokumentationsmaterial für die Akten.
Hier ein Muster-Drehbuch für eine Arbeitnehmerin mit andauernden Leistungsproblemen:
Elke, wir haben beschlossen, dass der 30. 4. der letzte Tag unseres Arbeitsvertrags sein wird. Der Grund für diese Entscheidung ist. dass Sie nicht in der Lage sind, die Leistungsvorgaben zu erfüllen, auf die wir uns im Arbeitsvertrag geeinigt haben, als wir Sie letztes Jahr anstell-ten. Wie Sie wissen, haben wir Ihre Unfähigkeit, den Anforderungen zu entsprechen, bei zahl reichen Gelegenheiten im Laufe des Jahres zur Sprache gebracht. Insbesondere die schriftlichen Abmahnungen vom 5. Oktober und 6. November haben Sie darüber in Kenntnis gesetzt, dass Sie jeweils einen Monat Gelegenheit hatten, Ihre Leistung zu verbessern oder mit der Kündigung zu rechnen hätten. Sie haben dieses Ziel nicht erreicht und ich habe deshalb keine andere Wahl, als Ihnen ordentlich zu kündigen. Ulrike aus der Personalabteilung ist hier, um die restlichen Zahlungen und Vergünstigungen mit Ihnen zu besprechen und wann Sie die Schlüssel und Ihre Zugangskarte abgeben.
