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Körperliches Leistungsvermögen
Zu den speziellen Auswahlkriterien gehört schließlich das körperliche Leistungsvermögen. Manchmal sind Einstellungsuntersuchungen vor Antritt der Tätigkeit gesetzlich vorgeschrieben (z. B. bei der so genannten Erstuntersuchung Jugendlicher, zu beachten besonders bei Bewerbungen um Ausbildungsplätze), manchmal gebietet die Art der Tätigkeit eine vorherige ärztliche Untersuchung. Das kann der Fall sein bei gefahrgeneigten Berufen oder solchen mit besonderen körperlichen Belastungen (z.B. in den Bereichen Luftfahrt, Schifffahrt, Polizei, Feuerwehr oder bei Fahr- oder Wachdiensten) oder auch im öffentlichen Dienst, wo sich Beamte vor einer Ersteinstellung einer Untersuchung unterziehen müssen. Gesetzlich vorgeschrieben, und zwar vor einer Einstellung, sind aber auch Untersuchungen nach dem Bundesseuchengesetz bei Mitarbeitern, die im Lebensmittelbereich oder in der Gastronomie mit Lebensmitteln in Berührung kommen. Daneben pflegen einige Arbeitgeber, besonders im gewerblichen Bereich, generell neue Mitarbeiter von einem Werksarzt oder einem Vertrauensarzt untersuchen zu lassen. Wenn aufgrund der oben genannten gesetzlichen Erfordernisse und der Besonderheit der Position eine ärztliche Eignungsuntersuchung begründet ist, dann sollte man sich hiergegen als Bewerber auch nicht sperren, sondern im eigenen Interesse Einsicht zeigen.
Assessment-Center
„Warst du bei denen auch im AC (Assessment-Center)? Ein Schwachsinn hoch drei, sag ich dir, keine Spur davon, auch die ausgeschriebene Position einzugehen. Die haben mich gequetscht und gefordert, ich wusste nicht mehr, wo vorn und hinten ist!“ Das ist die Aussage eines Bewerbers, der sich auf eine leitende Position bei einem renommierten Unternehmen beworben hatte und vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch zu einem Assessment-Center eingeladen wurde, bei dem ein Vorstandsmitglied, zwei Fachdirektoren, der Personaldirektor und ein Psychologe anwesend waren. Was ist eigentlich ein Assessment-Center? „Assessment“ bedeutet im Englischen Einschätzung oder Veranlagung. Ein Assessment-Center ist daher ein Beurteilungs- oder Einschätzungszentrum, in dem einer oder mehrere Bewerber anhand spezieller Aufgaben für eine bestimmte Position ausgewählt werden. Solche Assessment-Center treten relativ oft in Aktion bei Bewerbungen auf hoch qualifizierte Führungspositionen und dabei wiederum vorzugsweise bei Personal- oder Unternehmensberatungen. Jedoch auch größere namhafte Unternehmen führen Assessment-Center in eigener Regie durch, z.B. die Deutsche Bank, Karstadt, AEG oder die Lufthansa, um nur einige Unternehmen zu nennen.
In solchen Fällen wollen die Unternehmen in erster Linie mithilfe von Assessment-Centern spezielle Führungskräfte aus den eigenen Reihen auswählen, nur in Einzelfällen kommen die Assessment- Center auch für Bewerbungen zum Einsatz. Wenn man jedoch annimmt, dass dieses Auswahlverfahren speziell auf die jeweiligen Unternehmensbedürfnisse oder auf die relevante Position zugeschnitten sei, sieht man sich in aller Regel getäuscht. Denn bei den Assessment-Centern, zumindest bei den meisten, geht es generell um die Prüfung und Beurteilung von Anforderungsmerkmalen. Zu erwähnen ist noch, dass ein Assessment-Center, wenn man die Bewerberauslese sehr gründlich vornimmt, zwei ganze Tage dauern kann. Diese Zeit müssen Sie also miteinplanen. Üblicherweise wird Ihnen jedoch vorab telefonisch oder im Einladungsschreiben mitgeteilt, dass ein Assessment-Center auf Sie zukommt. Viele Unternehmen beschränken sich allerdings aus Kosten oder anderen Gründen darauf, das umfangreiche Assessment-Center auf die zentralen Aufgaben zu reduzieren, die in einem Tag abgehandelt werden können. Wenn ein Arbeitgeber ein Assessment-Center von zwei Tagen mit ca. acht bis zehn Bewerbern professionell durchführen lässt, dann kann er gut und gerne mit Kosten von mehr als € 10 000,- rechnen.
Einige große Unternehmen, z. B. die Autofirmen BMW und VW, aber auch der Hamburger Otto – Versand, haben aufgrund schlechter Erfahrungen von den Assessment- Centern als speziellen Auswahlverfahren schon wieder Abstand genommen. In der Tat sind diese Assessment-Center selbst bei Praktikern und Personalfachleuten als Auswahlverfahren für die Bewerbersuche nicht unumstritten. Zum einen wird gesagt, die Art und Weise der verschiedenen Aufgaben ließe auf gar keinen Fall Rückschlüsse auf die geforderte Arbeitsleistung zu, andere hingegen schwören darauf, weil man die Bewerber nur so auf ihre Persönlichkeit hin überprüfen könne, schließlich wolle man ja wissen, wen man für teures Geld einkaufe. Der Inhaber eines mittelständischen Familienbetriebes sagte es im Rahmen eines Erfahrungsaustausches einmal drastischer: „Was soll ich mit diesem ganzen Psychokram, an dem sich die Berater doch nur eine goldene Nase verdienen? Meine Bewerber kann ich mir mit meiner Erfahrung und meinem gesunden Menschenverstand selbst aussuchen. Wer bei mir anfängt, muss seine Leistung bringen und sich in die Firma einfügen können, nicht mehr und nicht weniger.“
Übrigens wird von vielen Bewerbern immer wieder übersehen, dass auch Assessment-Center nur zusätzliche Auswahlverfahren sind und das eigentliche Bewerbungsgespräch auf gar keinen Fall ersetzen, wenn es dann überhaupt nach solch einem Verfahren noch dazu kommt. So passierte es einmal einem Bewerber, der sich in einem namhaften Unternehmen als leitender Angestellter beworben hatte und zum Assessment- Center eingeladen wurde. Nach dem AC hörte er lange Zeit nichts mehr vom Unternehmen, auf telefonische Rückfrage versicherte ihm aber die Sekretärin des Personalleiters, man sei noch dabei, die AC-Ergebnisse zu analysieren, er möge sich bitte gedulden. Nur wenige läge später bekam der Bewerber ohne Anschreiben (!) und kommentarlos seine Bewerbungsmappe zurück. Da weiß man dann doch für die Zukunft gleich, in welchem Unternehmen man auf gar keinen Fall seine Arbeitskraft einsetzen sollte. Das typische Assessment-Center ist eine Kombination aus unterschiedlichen Beurteilungssystemen. Mal ist eine schriftliche Aufgabe zu lösen, mal ein Rollenspiel zu bewältigen, ein anderes Mal werden Sie als Bewerber vielleicht beim Essen beobachtet. Es werden im Wesentlichen folgende Bereiche beobachtet und später analysiert:
Soziale Prozesse
Hierbei soll im Wesentlichen herausgefunden werden, ob ein Bewerber kooperationsfähig ist, Team- oder Kontaktfähigkeit besitzt, über Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsvermögen verfügt, Sensibilität anderen gegenüber (Integrationsvermögen oder auch nur Informationsbereitschaft) oder auch nur, ob er mit einer guten Beobachtungsgabe ausgestattet ist.
Intellektuelle Fähigkeiten
Anhand verschiedener Aufgabenstellungen sammelt man Erkenntnisse, ob ein Bewerber analytisch oder abstrakt denken kann, ob er Kombinationsgabe hat, problemorientiert denken und handeln kann oder mit Kreativität und Ideenreichtum geistige Flexibilität zeigt.
Methodische Fähigkeit
Hier wird ergründet, ob ein Bewerber unternehmerisch denken und handeln kann, in seinen Aktivitäten Führungseigenschaften, Arbeitsmotivation oder Durchsetzungskraft erkennen lässt, aber auch, ob er engagiert und selbstständig arbeiten kann. Es werden also im Assessment-Center (übrigens: nicht nur dort, sondern auch in einem ganz normalen Bewerbungsgespräch!) – und zwar durch unterschiedliche Aufgabenstellungen – die Anforderungen an die Bewerber geprüft, die am häufigsten gestellt werden:
• Eigenständigkeit/Selbstständigkeit
• Initiative
• Kreativität/Ideenreichtum
• Flexibilität
• Führungseigenschaften
• Motivation
• Entscheidungs-/Entschlussfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen
• Belastbarkeit (Verhalten in Stresssituationen)
• Kommunikative Gewandtheit
• Planungs- und Kontrollfähigkeiten
Während man beim Bewerbungsgespräch solche Bewerberanforderungen üblicherweise durch Fragen oder geschickte Gesprächsführung in relativ kurzer Zeit ermitteln kann, unterscheidet sich das Auswahlverfahren des Assessment-Centers dadurch, dass es erstens sehr viel länger dauert und zweitens eine begrenzte Zahl von Mitbewerbern (in der Regel 6-10 Personen) in die Aufgaben einbezogen wird. Daneben unterscheidet sich das Assessment- Center vom Bewerbungsgespräch dadurch, dass künftige Entwicklungstendenzen der Bewerber aufzuspüren und in die Gesamtbeurteilung einzubinden sind und die Persönlichkeit aufgrund der Beobachtungen in den Prüfungssituationen transparent zu machen ist. Beim üblichen Bewerbungsgespräch geht es dagegen mehr um Erörterung von Leistungen in der Vergangenheit und das Abfragen des derzeitigen Wissens- und Kenntnisstandes. An einem Assessment-Center müssen nicht unbedingt mehrere Bewerber teil- nehmen; es gibt durchaus Assessment-Center, bei denen nur ein einzelner Bewerber getestet wird, oder auch solche, bei denen sich der Bewerber mal in der Gruppe und mal alleine zu bewähren hat. Anzahl und Arten der einzelnen Tests sind unübersehbar. Trotzdem kann man festhalten, dass unterschiedliche bzw. kombiniert aufgebaute Assessment-Center folgende Tests enthalten:
• Ausfüllen von Fragebogen
• Schriftliche Lösungen von Aufgaben
• Briefe schreiben
• Zeichnungen anfertigen
• Zusammensetzen von Bausteinen/Basteln
• Rollenspiele
-Allein
-allein mit dem oder den Beurteilern
-allein gegen einen anderen Bewerber
-allein gegen alle Bewerber
-allein vor allen anderen Bewerbern und/oder Beurteilern -jeder gegen jeden
• Beobachtung beim Essen
• Beobachtung in einem Gespräch, das nur scheinbar nicht mehr zum Test gehört
Es ist ein Irrtum zu glauben, das Einzel-Assessment-Center sei einfacher, z. B. weil dann nicht
gegen andere Bewerber im Rollenspiel anzutreten ist. Denn sich allein vor vier oder fünf Beurteilern beweisen zu müssen, und zwar einen oder zwei Tage lang, erfordert ein Höchstmaß an Konzentration. Üblicherweise werden Sie zu Begern des Assessment-Centers mit Ihren Beurteilern bekannt gemacht, die Mitbewerber stellen sich meistens in Kurzform der Runde selbst vor.
(Achtung: Bereits diese Selbstvorstellung ist oft schon Teil des Testverfahrens!) Sodann wird man Ihnen den zeitlichen und den methodischen Ablauf des gesamten Verfahrens erläutern, ohne jedoch auf Einzelheiten einzugehen. Zum Beispiel wird man Ihnen sagen, dass am Vormittag schriftliche Aufgaben zu lösen seien, am Nachmittag die Rollenspiele folgen und man sich abends in der Hotelbar entspannen werde, um dann am anderen Tage mit den Rollenspielen fortzufahren. Lassen Sie sich nicht in die Irre führen. Denn Entspannung gibt es während des gesamten Assessment-Centers nicht, die Unterhaltung an der Hotelbar kann (aber muss nicht) durchaus zum Testprogramm gehören. Auch wenn Sie sich nach dem Tagesprogramm ganz arglos mit einem der Beurteiler unterhalten, müssen Sie immer daran denken, dass auch dieses Gespräch analysiert werden könnte.
Am Ende des Assessment-Centers werden Ihnen normalcrwci.se die wesentlichen Beobachtungsergebnisse mitgeteilt, um Ihnen Gelegenheit zu einer Stellungnahme zu geben. Seltener kommt es vor, dass man Sie schriftlich benachrichtigt. Ein scheinbar überflüssiger Aspekt wird übrigens leicht übersehen: die Garderobe. Viele Unternehmen legen Wert auf adrette Kleidung; legere Aufmachung ist also unangebracht. Manchmal finden Assessment-Center auch in Hotels statt, besonders wenn Beratungsunternehmen mit der Veranstaltung betraut wurden. Wenn Sie also im Hotel übernachten müssen, dann sorgen Sie auch für den folgenden Tag vor. Bedenken Sie: Angemessen gekleidet zu sein vermittelt auch ein gewisses Maß an Sicherheit. Schließlich: Denken Sie immer daran, dass die Kostenfragen geklärt sind, bevor Sie losfahren. Wie beim Bewerbungsgespräch werden Ihnen etwaige Reisekosten und in diesem Fall auch die Übernachtungskosten erstattet. Ist das nicht der Fall, dann nehmen Sie von dem Assessment-Center Abstand.
Wichtig:
► Besondere Auswahlverfahren schrecken viele Bewerber ab – bis zur völligen Bewerbungsabsage.
Dabei wird übersehen, dass diese Auswahlmethoden nur ein Teil des ganzen Verfahrens sind.
Und das eigentliche Vorstellungsgespräch nicht ersetzen.
► Außerdem ist anzumerken, dass viele Auswahlverfahren, z.B. bestimmte Eignungstests oder spezielle Assessment-Center, selbst unter Personalfachleuten im Hinblick auf verwertbare Ergebnisse umstritten sind. Lassen Sie sich also nicht irritieren, bereiten Sie sich nicht speziell vor und betrachten Sie das Ganze so, als ob Sie in Ihrem gegenwärtigen Aufgabengebiet einen „Vorgang“ zu bearbeiten hätten.
► Wenn Sie nur wegen eines schlechten Testergebnisses als Bewerber abgelehnt werden, dann ziehen Sie für sich positive Schlüsse daraus. Werten Sie das Testverfahren als Erfahrung für Ihre weiteren Bewerbungen.
► Nutzen Sie aber auch die Chance, zur Selbsterkenntnis, indem Sie sich ehrlich und selbstkritisch mit Testergebnissen auseinander setzen, die für Sie weniger vorteilhaft ausgefallen sind.
