Kategorie: Outplacement

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Verhängung einer Sperrzeit

Ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann auch der Aufhebungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit bewirken. Die vier Fallgruppen des Gesetzes (§ 144 Abs. 1 SGB III) für die Verhängung einer Sperrzeit lassen sich danach unterscheiden,

-ob der Arbeitnehmer/Arbeitslose die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Arbeitsaufgabe durch eigene Kündigung oder durch verschuldete arbeitgeberseitige Kündigung) oder

-ob er die Beendigung der Arbeitslosigkeit verhindert hat (Arbeitsablehnung),

also durch dieses Verhalten die Arbeitslosigkeit schuldhaft (Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit) herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags steht einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gleich. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigt, nachdem der Arbeitnehmer zuvor auf die Einhaltung der Kündigungsfrist verzichtet hatte.

Während das Bundessozialgericht noch 1995 auch die passive Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine damit verbundene finanzielle Vergünstigung als Sperrzeittatbestand bejaht hatte, hat es diese Auffassung später aufgegeben39. Danach löst die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung keine Sperrzeit aus, sondern nur ein aktives Handeln des Arbeitnehmers. Aber auch im „aktiven“ Falle darf eine Sperrzeit nicht verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat. Das ist der Fall, wenn die betriebsbedingte Kündigung objektiv rechtmäßig ist und für den Arbeitnehmer das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Auch durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrags löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, wenn er nach Ausspruch der Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung trifft.

Eine Sperrzeit dürfte auch nicht im Falle des neuen § 1 a KSchG eintreten, wonach der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Abfindungsanspruch erwirbt. Dieser Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Denn auch hier liegt eine Passivität des Arbeitnehmers vor, die keiner Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gleich gestellt werden kann. Im Übrigen hat das BSG in seiner Entscheidung vom 12.2003 anklingen lassen, dass es Vereinbarungen vor einem möglichen Kündigungsschutzprozess nicht einer Sperrzeit unterwerfen will, da der Arbeitnehmer nicht zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verpflichtet ist. Allein die fehlende Bereitschaft, sich gegen den Willen des Arbeitgebers im Beschäftigungsverhältnis zu behaupten, rechtfertigt den Eintritt einer Sperrzeit nicht.

Die Verhängung einer Sperrzeit bedeutet, dass die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld um zwölf Wochen (sog. Regeldauer) verkürzt wird. Stellt diese Regeldauer nach den Umständen des Falles eine besondere Härte dar, beträgt die Sperrzeit nur sechs Wochen (§144 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2003 sieht vor, dass ab

01.2005 weitere Sperrzeittatbestände (unzureichende Eigenbemühungen, Meldeversäumnis) in Kraft treten.

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Berechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld – erfahren Sie mehr

Berechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld – erfahren Sie mehr
Mit der Ruhensregelung des § 143 a SGB III durch das Entlassungs-Entschädigungs-Änderungsgesetz (EEÄndG) vom 03.1999 wurde im Wesentlichen der bis 1997 geltende Rechtszustand (vgl. früheres Arbeitsförderungsgesetz, § 117 AFG) wiederhergestellt. Diese Regelung geht von der Überlegung aus, dass Abfindungen auch Arbeitsentgeltansprüche abdecken, soweit der Zeitraum vor Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers betroffen ist. Deshalb führt die Zahlung einer Abfindung (Entschädigung oder ähnliche Leistung, Entlassungsentschädigung) zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn die für den Arbeitgeber geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Dasselbe gilt für die Nichteinhaltung der im Gesetz aufgeführten fiktiven Kündigungsfristen (§ 143 a Abs. 1 Satz 3 und 4 SGB III), nämlich

-von 18 Monaten bei dauernder Unkündbarkeit (z. B. Tarifverträge über Alterssicherung mit Ausschluss ordentlicher Kündigung ab bestimmtem Alter),

und

-der an sich geltenden ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei zeitlich begrenztem Ausschluss der Kündbarkeit (z.B. Betriebsräte, Schwangere).

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht längstens ein Jahr bzw. bis zu dem Zeitpunkt, an dem 60 % der Abfindung bei Weiterzahlung des Gehalts erreicht wären. Die Entlassungsentschädigung wird also nicht voll, sondern nur anteilig

nach dem am Ende des Arbeitsverhältnisses erreichten Lebensalter und nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet. Der Anteil beträgt mindestens 25 % und höchstens 60 % des Bruttobetrags.

Berechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Der Ruhenszeitraum beginnt am Kalendertag nach dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend ist sein rechtliches Ende, wie es sich aus der Kündigung, dem Aufhebungsvertrag oder einem nachfolgenden Urteil oder Vergleich ergibt.

Der Ruhenszeitraum endet spätestens an dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn es unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden wäre.

Durch das Ruhen des Anspruchs wird – anders als bei der Sperrzeit – die Anspruchsdauer nicht gekürzt. Der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengelds wird nur hinausgeschoben. Der Ruhenszeitraum läuft auch während einer Zeit, in der der Leistungsanspruch wegen einer Sperrzeit entfällt. Insgesamt wird allerdings die mögliche Bezugsdauer des Anspruchs um die Sperrzeit vermindert.

Die Ruhensregelung des § 143 a SGB III kommt auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen zur Anwendung, wenn es zu einer vorzeitigen Beendigung kommt. Ein Ruhen ist dann längstens bis zu dem Zeitpunkt vorgesehen, in dem das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung geendet hätte. Solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, werden keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung und Pflegeversicherung entrichtet.

Beispiele:
(1) Arbeitgeber A und Arbeitnehmer B schließen am 15.04. einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis am 30.04. endet. Entsprechend der für den Arbeitgeber zu beachtenden ordentlichen Kündigungsfrist hätte es erst zum 30.6. beendet werden können. B erhält vom Arbeitgeber eine Abfindung von 5.000,- €. B war am Ende des Arbeitsverhältnisses 47 Jahre alt und 12 Jahre in dem Betrieb des A beschäftigt. Sein monatliches Arbeitsentgelt betrug zuletzt 1.500,- €. Nach der Tabelle sind von der Abfindung nur 40 % zu berücksichtigen. Das Monatsentgelt von B entspricht einem kalendertäglichen Entgelt von 50 €. Der Anspruch ruht (2.000:50 = 40) für 40 Kalendertage.

(2)Arbeitgeber C und Arbeitnehmer D schließen am 15.02. einen Aufhebungsvertrag zum 31.03. Eine ordentliche Kündigung war nach dem Tarifvertrag zur Alterssicherung nicht mehr zulässig. Das Arbeitsverhältnis hätte am 15.02. unter Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten erst zum 15.08. des folgenden Jahres beendet werden können.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht längstens vom 1.04. bis 31.03. des nächsten Jahres.

(3)Arbeitgeber E kündigt dem Arbeitnehmer F am 15.02. zum 31.03. wegen Betriebseinschränkung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. F erhält eine Abfindung von 15.000 €. F ist Mitglied des Betriebsrats, seine Kündigung ist während seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat unzulässig (§ 15 KSchG). Er hat jedoch im Hinblick auf die Betriebseinschränkung und die zugesagte Abfindung keine Kündigungsschutzklage erhoben. Als (fiktive) Frist, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht, gilt somit die Frist, die der Arbeitgeber einzuhalten hätte, wenn F nicht Mitglied des Betriebsrats wäre. Diese Frist hat der Arbeitgeber eingehalten.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nicht.
(4)In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber G und Arbeitnehmer H (51 Jahre alt, 13 Jahre Betriebszugehörigkeit, Monatsverdienst 3.000,-€) am 20.02., dass das Arbeitsverhältnis am 30.04. enden und H eine Abfindung von 22.000 € erhalten soll. Die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers hätte fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats betragen.

Berechnungsweise:

a)Anzurechnender Teil lt. Tabelle                                                           35%

b)Anrechenbare Summe somit                                                                7.700€

c)Kalendertägliches Entgelt (3.000: 100)                                              100€

d)Ruhenszeitraum (7.700:100 = 77)                                                       77 Kalendertage

Ergebnis: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht längstens für 77 Kalendertage, also bis zum 16.7.

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Aufhebungsvertrag mit älteren Mitarbeitern – Erstattungspflicht des Arbeitgebers

Aufhebungsvertrag mit älteren Mitarbeitern – Erstattungspflicht des Arbeitgebers
Für den Aufhebungsvertrag mit älteren Arbeitnehmern, d.h. Arbeitnehmern nach vollendetem 55. Lebensjahr, gelten an sich keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Bei der Höhe der Abfindung kann sich allerdings die „Rentennähe“ betragsmindernd auswirken. Entsprechende Regelungen sind in Sozialplänen anzutreffen. Auch aus dem Gesetz (vgl. § 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG) lässt sich dieser Gedanke für die Bemessung der Abfindung im Falle gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses entnehmen. Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen kann allerdings die umgekehrte Folge eines teureren Aufhebungsvertrags für ältere Arbeitnehmer eintreten, wenn sie unter die tarifliche Alterssicherung fallen, also eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, und sie nur für hohe Abfindungen zum Verzicht ihres besonderen Kündigungsschutzes bereit sind.

Die eigentliche Erschwernis bei Aufhebungsverträgen mit älteren Arbeitnehmern liegt aber nicht im arbeitsrechtlichen Bereich, sondern in den sozialrechtlichen Konsequenzen. Zu den allgemeinen Belastungen über eine Sperrzeit und eine Ruhenszeit, kann bei älteren Arbeitnehmern noch die Erstattungspflicht für den Arbeitgeber hinzutreten. Grundgedanke des Gesetzgebers ist es dabei schon geraume Zeit, die Frühverrentung von Arbeitnehmern zurückzudrängen, insbesondere die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitslosenversicherung und damit eine Belastung der Solidargemeinschaft der Beitragszahler zu vermeiden.

Erstattungspflicht des Arbeitgebers
Auch hier hat das EEAndG vom 03.1999 mit § 147aSGB III im Wesentlichen die dem früheren § 128 AFG entsprechende Rechtslage wiederhergestellt. Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 hat allerdings zum 1.1.2004 die Erstattungsverpflichtung des Arbeitgebers bei Freisetzung älterer Arbeitnehmer in folgenden Punkten verschärft:

-Die Erstattungspflicht tritt bereits dann ein, wenn die Entlassung nach Vollendung des 55. (bisher 56.) Lebensjahres erfolgt.

-Die Mindestbeschäftigungszeit beim erstattungspflichtigen Arbeitgeber wird I einheitlich auf 10 Jahre (bisher 10 bzw. 15 Jahre) gekürzt.

-Der maximale Erstattungszeitraum verlängert sich von 24 auf 32 Monate.

-Die Erstattungspflicht beginnt bereits mit der Vollendung des 57. Lebensjahres (bisher 58.).

Die neue Regelung ist in allen Fällen anzuwenden, in denen der Anspruch auf Arbeitslosengeld in der Zeit vom 1.1.201)4 bis 31.1.2006 entsteht. Ab dem

02.2006 wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengelds auf zwölf Monate, nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf 18 Monate begrenzt. Damit entfällt die Erstattungsregelung ersatzlos.

Voraussetzungen der Erstattungsregelung
Der § 147a SGB III verpflichtet den Arbeitgeber zur Erstattung des an 57-jährige und ältere Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes einschl. Beiträgen zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer (Arbeitslose) bei dem Arbeitgeber innerhalb der letzten vier Jahre vor dem Tag der Arbeitslosigkeit mindestens 24 Monate in einem Versicherungspflichtverhältnis gestanden hat. Die Erstattungspflicht tritt nicht ein, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 55. Lebensjahres beendet worden ist. Der Agentur für Arbeit ist das Arbeitslosengeld einschließlich der darauf entfallenden Sozialbeiträge längstens für 32 Monate zu erstatten. Erstattungspflichtig ist derjenige Arbeitgeber, der für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer wegen seiner insgesamt langjährigen Betriebszugehörigkeit in einer die Erstattung rechtfertigen der Weise verantwortlich gewesen ist. Das kann auch ein „früherer“ Arbeitgeber sein, nicht nur derjenige, bei dem der Arbeitnehmer zuletzt in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Beispiel:       
Arbeitnehmer A scheidet im Alter von 56 Jahren nach 11-jähriger Betriebszugehörigkeit im Februar 2000 beim Arbeitgeber B aus. Er ist anschließend vom März 2000 bis Oktober 2001 beim Arbeitgeber C beschäftigt. Im November 2001 beantragt er im Alter von 57 Jahren Arbeitslosengeld.

Die Voraussetzungen für eine Erstattungspflicht (24 Monate Versicherungsverhältnis) sind bei Arbeitgeber B, nicht aber bei Arbeitgeber C erfüllt. Die Erstattungspflicht beginnt jedoch erst ab dem vollendeten 58. Lebensjahr des A.

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Befreiung von der Erstattungspflicht und Personalabbau

Zu unterscheiden sind die von Amts wegen zu ermittelnden Ausnahmen von der Erstattungspflicht (§ 147 a Abs. 1 Satz 1 SGB III) und die auf Nachweis des Arbeitgebers u.U. zur Anwendung kommenden Befreiungstatbestände (§ 147a Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 SGB III). Zur ersteren Fallgruppe gehören als Voraussetzung einer Befreiung neben dem vollendeten 55. Lebensjahr bzw. einer Vorbeschäftigungszeit von nicht weniger als zehn Jahren innerhalb der letzten zwölf Jahre die sog. alternativen Sozialleistungen (Kranken-, Verletzten- und Übergangsgeld sowie Renten wegen Alters bzw. wegen verminderter Erwerbsfähigkeit). Insbesondere die vorgezogene Altersrente ab vollendetem 60. oder 63. Lebensjahr können die Erstattungspflicht ausschließen. Dabei kommt es bei allen vorgenannten Sozialleistungen nur auf den Anspruch an; unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer/Arbeitslose die Sozialleistung tatsächlich bezieht oder beantragt hat.

Zu den Befreiungstatbeständen durch Nachweis des Arbeitgebers gehören:

(1)Der Arbeitslose hat innerhalb der letzten zwölf Jahre vor der Arbeitslosigkeit weniger als zehn Jahre zum Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis gestanden.

(2)Der Arbeitgeber beschäftigt nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, ausgenommen Auszubildende, Schwerbehinderte und Teilzeitkräfte bis zehn Stunden wöchentlich (TZ-Kräfte bis 20 Wochenstunden werden mit 0,5, solche bis 30 Wochenstunden mit 0,75 berücksichtigt).

(3)Eigenkündigung des Arbeitnehmers, ohne dass er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen hat.

Ein Aufhebungsvertrag steht der Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht gleich, befreit also nicht von der Erstattungspflicht!

(4)Arbeitgeberkündigung, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsverhältnis muss tatsächlich durch eine solche Kündigung geendet haben. Auch hier genügt die einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag) nicht!

Auch beim neuen § 1 a KSchG (Angebot einer Kündigung nach zuvor erklärter betriebsbedingter Kündigung) muss die Agentur für Arbeit prüfen, ob tatsächlich eine sozial gerechtfertigte Arbeitgeberkündigung vorlag. Sie ist an eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts gebunden.

(5)Fristlose Arbeitgeberkündigung, auch mit sozialer Auslauffrist.

Personalabbau als Befreiungstatbestand
Das Gesetz unterscheidet den drastischen Personalabbau, bei dem der Arbeitgeber kurzfristig den Personalbestand um mindestens 20 % verringert und dieser Abbau für den örtlichen Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung ist. Hier tritt selbst bei einer Entlassung von ausschließlich älteren Arbeitnehmern die Erstattungspflicht nicht ein.

Der Personalabbau innerhalb eines Jahres, den das Gesetz als weiteren Befreiungstatbestand aufführt (§ 147a Abs. 1 Nr. 6 SGB III), differenziert danach, ob

-ein Beschäftigtenabbau von mehr als 3% vorgenommen wird oder

-ein solcher von mindestens 10% erfolgt.

Im ersteren Falle hängt die Befreiung von der Erstattungspflicht davon ab, dass nicht mehr 55-jährige und ältere Arbeitnehmer ausscheiden, als es ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft entspricht. Im letzteren Fall darf der Anteil der älteren Arbeitnehmer doppelt so hoch sein. Das nachfolgende Beispiel soll verdeutlichen, wie in beiden Fallgruppen der jeweilige Höchststand der ausscheidenden älteren Arbeitnehmer ohne Erstattungspflicht zu errechnen ist.

In diesem Beispiel tritt Erstattungspflicht nicht ein, wenn unter den 65 ausscheidenden Arbeitnehmern sich nicht mehr als acht Arbeitnehmer befinden, die zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens 55 Jahre und älter sind.

Wären in dem Beispiel nicht 65, sondern 115 Personalaustritte (Personalminderung mithin 98 Arbeitnehmer) zu verzeichnen, würde der Prozentsatz der Personalminderung 10,459 (98 : 937 X 100) betragen. Der Höchstanteil der ausscheidenden älteren Arbeitnehmer würde sich wegen Überschreiten der 10- Prozent-Grenze verdoppeln. Mithin könnten von den 115 ausscheidenden Arbeitnehmern 28 ältere Arbeitnehmer (115 X 12,060 X 2 : 100 = 27,738 = aufgerundet 28 Arbeitnehmer) sein.

Der Arbeitgeber darf alle Personalminderungen innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr (nicht Kalenderjahr!) berücksichtigen, wobei er die ihm günstigste Lage dieses Beurteilungszeitraums von einem Jahr wählen kann.

Kleinunternehmen werden von der Erstattungsregelung nicht bzw. nicht voll erfasst:

Beschäftigtenzahl                                                              Erstattungsquote

bis 20                                                                                   keine Erstattungspflicht

21-40                                                                                    ein Drittel

41-60                                                                                    zwei Drittel

über 60                                                                                 volle Erstattungspflicht

In die Beschäftigtenzahl sind Auszubildende, Schwerbehinderte und Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit nicht über 10 Stunden nicht einzubeziehen. Die Erstattungsquote richtet sich nach der niedrigsten Grenzzahl (20, 40, 60), die in mindestens acht Monaten nicht überschritten wird.

Verfahrensregeln (Vorausentscheidung der Agentur für Arbeit)
Die Erstattungsleistungen hat der Arbeitgeber jeweils nachträglich für die zurückliegenden drei Monate zu leisten. Darüber erhält er einen Erstattungsbescheid. Zuvor muss er angehört werden.

Auf Antrag kann der Arbeitgeber in den beiden Befreiungstatbeständen „Personalabbau“ (§ 147a Abs. 1 Nr. 6 und 7 SGB III) von der Agentur für Arbeit eine Vorausentscheidung verlangen, die für die Beteiligten bindend ist. Damit kann sich der Arbeitgeber wenigstens insoweit Planungssicherheit verschaffen.

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Altersteilzeit im Überblick

Zu den milderen Personalanpassungsmaßnahmen gehört auch die Altersteilzeit. Mit diesem seit 1989 eingeführten Modell einer Frühverrentung bezweckt der Gesetzgeber einen vorzeitigen, gleitenden Übergang in den Ruhestand, den er durch Leistungen der Bundesagentur für Arbeit für beide Vertragsparteien attraktiv machen will. Altersteilzeit heißt auch in seiner heutigen Ausformung,

ein Arbeitnehmer (mindestens 55 Jahre alt und mit mindestens 1080 Kalendertagen versicherungspflichtiger Beschäftigung in den letzten fünf Jahren) kann nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (Altersteilzeitvertrag) für längstens sechs Jahre seine bisherige wöchentliche Arbeitszeit auf die Hälfte reduzieren und dann vorzeitig ausscheiden. Das Gesetz verlangt eine Aufstockung des Arbeitsentgelts um 20 % des Bruttoarbeitsentgelts und eine Entrichtung von Rentenversicherungsbeiträgen – bis zum 06.2004 – aus 90% des bisherigen Arbeitsentgelts,- ab 07.2004 – aus 80% des Regelarbeitsentgelts. Eine Erstattung dieser Aufstockungsbeträge durch die Bundesagentur für Arbeit setzt jedoch voraus, dass für den ausscheidenden Arbeitnehmer ein Arbeitsloser oder ein ausgelernter Auszubildender eingestellt wird.

Ziel des Altersteilzeitgesetzes ist neben der Eindämmung der Frühverrentung auch die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit. In der Praxis wird das Altersteilzeitmodell vorrangig für die Outplacement eingesetzt, d. h. die freiwerdenden Stellen werden nicht wieder besetzt. So wurde im Jahre 2002 nur bei jedem vierten Altersteilzeitfall eine Wiederbesetzung vorgenommen43. Damit wird die Altersteilzeit als Frühverrentungsform für den Arbeitgeber zu einem kostspieligen Weg, zumal in fast allen Branchen in mehr als 700 Tarifverträgen höhere Aufstockungsbeträge vereinbart worden sind. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat vorgerechnet, dass bei Altersteilzeit für einen verheirateten Industriemeister (Metallindustrie) mit einem Bruttoeinkommen von rund 3.272,- € Zusatzkosten von monatlich rund 971,- € entstehen.

Auch für den Arbeitnehmer hält sich die Akzeptanz der Altersteilzeit in Grenzen. Zwar wurde 1992 zusätzlich zur vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit bei gleichem Endalter (vollendetes 60. Lebensjahr) die Altersrente nach Altersteilzeit nach mindestens 24-monatiger Altersteilzeitarbeit eingeführt. Aber auch für diese Rente ist das Eintrittsalter auf zunächst 63 Jahre angehoben worden. Der Arbeitnehmer hat also bei einem Ausscheiden vor dieser Altersstufe Rentenabschläge (für jeden Monat des vorgezogenen Rentenbezugs 0,3 %) hinzunehmen.

Mittelfristig ist die Altersteilzeit ein Auslaufmodell: Im Jahre 2009 wird das Altersteilzeitgesetz ablaufen (vgl. § 1 Abs. 2 AtG).

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Voraussetzungen der Altersteilzeit – ab Jul 2004

Durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz III“) sind mit Wirkung ab 07.2004 folgende Neuregelungen in Kraft getreten:

-die Einführung eines neuen Entgeltbegriffs, des sog. Regelarbeitsentgelts,

-der Wegfall der Vorschriften zu den Mindestnettobezügen,

-Einschränkungen der Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit sowie

-eine Verschärfung der Insolvenzsicherungspflicht.

Diese Neuerungen gelten für Arbeitnehmer, die – unabhängig vom Zeitpunkt des Abschlusses des Altersteilzeitvertrags – ihre Altersteilzeit nach dem 07.2004 an- treten. Bei Eintritt davor bleibt es beim bisherigen Recht. Dafür könnte noch auf die 3. Auflage dieser Broschüre zurückgegriffen werden.

Im Folgenden werden die wichtigsten Voraussetzungen und Grundbegriffe der Altersteilzeit nach heutiger Rechtslage kurz dargestellt.

Altersteilzeitvereinbarung
Die Altersteilzeit ist vor ihrem Beginn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich zu vereinbaren. Als befristeter Vertrag bedarf die Vereinbarung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs.4 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er Altersteilzeit leisten, oder seine Beschäftigung weiterhin im bisherigen Umfang ausüben will. Er kann weder durch das Gesetz noch durch eine tarifliche Regelung zur Altersteilzeit verpflichtet werden. Für den Arbeitgeber dagegen kann sich aus einem Tarifvertrag eine solche Verpflichtung, meistens mit einer Quotelung, ergeben, die die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen fördern soll. Der Altersteilzeitvertrag ist so abzufassen, dass die Altersteilzeit zu dem Zeitpunkt reicht, zu dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat. Liegt das vereinbarte Ende der Altersteilzeit vor dem Erreichen des frühestmöglichen Rentenalters, liegt keine Altersteilzeit im gesetzlichen Sinne vor. Nicht erforderlich ist, dass die Rente tatsächlich bezogen wird. Entscheidend ist die Möglichkeit eines Rentenbezugs, wobei auch eine geminderte Rentenzugangsmöglichkeit mit Abschlägen ausreicht. Die Frage des frühestmöglichen Rentenzugangs sollte vor Vertragsabschluss durch eine Rentenauskunft des Rentenversicherungsträgers geklärt werden. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihm die Möglichkeiten der Altersteilzeit erörtert (vgl. § 42 Abs. 3 SGB VI).

Altersrente nach Altersteilzeitarbeit
Nach 2-jähriger Altersteilzeitarbeit war bisher mit Vollendung des 60. Lebensjahres ein vorgezogener Renteneintritt möglich. Ab 1.1.2006 wird der Rentenzugang für männliche Arbeitnehmer vom 60. auf das 63.Lebensjahr angehoben44. Dadurch verschiebt sich auch der Zugang zur Altersteilzeit. Am 31.12.2008 wird die vollständige Verschiebung auf das 63. Lebensjahr erreicht sein. Das bedeutet, dass die 2-jährige Mindestaltersteilzeit mit männlichen Arbeitnehmern ab 1.1.2009 erst mit Vollendung des 61. Lebensjahres beginnt. Für vor dem 1.1.2004 abgeschlossene Altersteilzeitverträge bleibt es noch bei der bisherigen Regelung des Rentenzugangs mit 60, wenn die betreffenden Arbeitnehmer vor dem 1.Januar 1952 geboren sind (Vertrauensschutz). Für Frauen und Schwerbehinderte bleibt es beim vorzeitigen Renteneintritt mit vollendetem 60. Lebensjahr, wenn die Altersteilzeit bis zu diesem Zeitpunkt andauert.

Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit um die Hälfte
Für die Reduzierung der Arbeitszeit um die Hälfte ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der letzten 24 Monate entscheidend. Bis Ende 1999 musste eine Verminderung der Arbeitszeit auf die Hälfte der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit vorgenommen werden (z. B. bei der 35-Stunden-Woche 17,5 Stunden pro Woche). Jetzt ist allein die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit maßgeblich (z. B. bei 40 Stunden pro Woche 20 Wochenstunden). Um zu erreichen, dass von einer betrieblich umsetzbaren Arbeitszeit ausgegangen werden kann, ist es zulässig, dass der errechnete Durchschnittswert auf die nächste volle Stunde nach unten oder nach oben gerundet wird.

Beispiel:
Beginn der Altersteilzeit     08.2004

Vereinbarte Arbeitszeit am 07.2004        35 Std. wöchentlich

Vereinbarte Arbeitszeit

a) vom 1.8.2002 bis 31.12.2005

(5 Monate)                                                    30 Std. wöchentlich

b) vom 1.1.2003 bis 307.2004

(19 Monate)                                                 35 Std. wöchentlich

Vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt der letzten

24 Monate (5 x 30 + 19 x 35): 24 =           33,958 Std. wöchentlich

Obwohl die unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit 35 Std. wöchentlich betragen hat, können als bisherige Arbeitszeit nur 33,958 Std. wöchentlich zu Grunde gelegt werden (Durchschnitt der letzten 24 Monate). Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet werden; in diesem Beispielsfall kann die bisherige Arbeitszeit 33 oder 34 Std. wöchentlich betragen.

Auch nach der Reduzierung der Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer mehr als geringfügig (arbeitslosenversicherungspflichtig) beschäftigt bleiben. Mehr als geringfügig ist eine Beschäftigung, wenn das aus dieser Beschäftigung erzielte Arbeitsentgelt mehr als 400 € monatlich beträgt (§ 8 SGB IV).

Nutzung von Wertguthaben
Unter dem Begriff Wertguthaben sind alle Guthaben zu verstehen, die im Rahmen vertraglich vereinbarter flexibler Arbeitszeitregelungen erzielt werden (Zeitguthaben, Geldguthaben). Zeitguthaben aus Langzeitkonten können grundsätzlich zur Reduzierung der Arbeit in der Arbeitsphase oder zu ihrer Verkürzung verwendet werden. Voraussetzung ist, dass vor Beginn der Altersteilzeit

-die Vereinbarung über die Bildung eines derartigen Wertguthabens getroffen wird und

-dieses Wertguthaben angesammelt ist.

Zur neuen Insolvenzsicherungspflicht für Arbeitszeitguthaben im Blockmodell.

Regeiarbeitsentgelt
Bemessungsgrundlage für die – später erörterten Aufstockungsbeträge – ist nur noch das Regelarbeitsentgelt. Anders als früher, d.h. bis zum 07.2004, zählt hierzu nicht mehr das gesamte halbierte Arbeitsentgelt einschließlich Sonder-und Einmalzahlungen, sondern das auf einen Monat entfallende, regelmäßig zu zahlende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des SGB nicht überschreitet. Zum Regelarbeitsentgelt können

-neben dem laufenden Arbeitsentgelt – u.a. gehören

-vermögenswirksame Leistungen

-Prämien und Zulagen (z. B. Leistungszulagen, Erschwerniszulagen)

-Zuschläge für Sonntags-, Leiertags- und Nachtarbeit und

-Sachbezüge und sonstige geldwerte Vorteile (Dienstwagen, Kantinenessen u. a.)

Kein Regelarbeitsentgelt sind die Mehrarbeitsvergütung (einschließlich Zuschläge) und Einmalzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Jubiläumsprämie, da sie nicht regelmäßig jeden Monat gezahlt werden.

Aufstockungsbeträge
Das Altersteilzeitgesetz verlangt vom Arbeitgeber die Aufstockung des Bruttoarbeitsentgelts um 20% (Pflichtaufstockung). Die Aufstockungsverpflichtung auf mindestens 70 % des bisherigen Nettoeinkommens entfällt dagegen ersatzlos; sie gilt nur noch für Arbeitnehmer, die Altersteilzeit bis zum 30.6.2004 angetreten hatten. Der Arbeitgeber bleibt berechtigt, weiterhin Aufstockungsleistungen auch für Sonder- und Einmalzahlungen zu erbringen (freiwillige Aufstockung). Auch diese Aufstockungen bleiben Steuer- und sozialversicherungsfrei (S 3 Nr. 1 a AtG).

Die Steuerfreiheit ist auch gegeben, wenn der Anspruch des Arbeitgebers auf die Erstattungsleistungen erlischt, ruht oder nicht besteht, weil der freigemachte Arbeitsplatz nicht wieder besetzt wird. Allerdings unterliegen die Aufstockungsbeträge dem Progressionsvorbehalt (§ 32b EStG). D.h., sie sind in der Einkommenssteuererklärung anzugeben. Dadurch können sich steuerliche Mehrbelastungen für den Arbeitnehmer ergeben, weil die Aufstockungsbeträge zwar steuerfrei bleiben, das übrige steuerpflichtige Einkommen aber mit dem Steuersatz besteuert wird, der sich ergäbe, wenn diese Beträge der Steuerpflicht unterliegen würden.

Beispiel:

Monatlich laufender Lohn                                                                                    2.250€

Beitragspflichtige Zulagen, die zwar monatlich,

aber in unterschiedlicher Höhe anfallen                                                            320 €

jährliches Urlaubsgeld                                                                                         1.130€

einmalige Jubiläumsprämie                                                                                1.500 €

Mehrarbeitsvergütung                                                                                           180 €

Der gesetzliche Aufstockungsbetrag berechnet sich wie folgt:

20 % von 2.570 € =                                                                                               514 €

Das Regelarbeitsentgelt beträgt 2.570 € (2.250 + 320). Die drei zuletzt aufgeführten Leistungen (Urlaubsgeld, Jubiläumszulage und Mehrarbeitsvergütung) sind keine monatlich regelmäßig gezahlten Beträge.

Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zahlen. Diese errechnen sich aus 80 % des Regelarbeitsentgelts. Die Bemessungsgrundlage ist jedoch auf maximal 90 % des Unterschiedsbetrags der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze (2004: 5.150 € in den alten Bundesländern) und dem Regelarbeitsentgelt begrenzt. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt ist nicht zu berücksichtigen.

Beispiele:

90 % der Beitragsbemessungsgrenze

(2004: West 5.150 €, 2005: 5.200 €)                                                                  4.635,- €

Regelarbeitsentgelt                                                                                               1.500€

Differenzbetrag/Höchstbetrag                                                                             3.135€

80 % des Regelarbeitsentgelts                                                                           1.200€

Zusätzlicher Beitrag zur Rentenversicherung 19,5%

aus 1.200€                                                                                                              234€

90% der Beitragsbemessungsgrenze (2004: West 5.150€)                           4.635€

Regelarbeitsentgelt                                                                                               2.750€

Differenzbetrag/Höchstbetrag                                                                             1.885€

80% des Regelarbeitsentgelts                                                                            2.200€

Zusätzlicher Beitrag zur Rentenversicherung 19,5% aus

1.885€                                                                                                                     367,58€

Wie die vorgenannten Beispiele deutlich zeigen, erwachsen dem Arbeitgeber erhebliche Mehrbelastungen, sowohl aus dem Entgeltaufstockungsbetrag, als auch aus dem Aufstockungsbetrag Rentenversicherung, wodurch die eingangs getroffene Feststellung einer kostspieligen Frühverrentungsform bestätigt wird.

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Auswahl von Outplacementberatern – detailliertere Information

Die Auswahl geeigneter Outplacementberater bezieht sich einerseits auf die Personen, die die Beratung der Klienten faktisch durchführen und andererseits – sofern die Leistung nicht intern erstellt wird – auf Outplacementuntemehmen. Da im Fall der externen Durchführung der Outplacementvertrag für Dritte, d.h. für die zu entlassenden Mitarbeiter, abgeschlossen wird, ergibt sich ein Mehrecksverhältnis für die Leistungserbringung. Auf diese spezifische Bedingung des Outplacements wird im Folgenden eingegangen, bevor die Qualifikation der Berater thematisiert wird. Speziell bei größeren Personalabbaumaßnahmen werden sich die beauftragenden Unternehmen allerdings in aller Regel nicht mit den einzelnen Beratern beschäftigen, sondern ein Outplacementuntemehmen engagieren, das die Qualität seiner Berater sicherstellt. Die Anforderungen an Outplacementunternehmen und die Merkmale aktueller Anbieter werden ebenso in unserer Finanz-Webseite beschrieben.

Rahmenbedingungen für Outplacementberater
Outplacementberater befinden sich im Spannungsfeld unterschiedlicher Stakeholder: ihrer Arbeitgeber, der Klienten und des beauftragenden Unternehmens. Im wichtigsten Erfolgskriterium für die Beratung, der schnellen Wiederaufnahme einer angemessenen Erwerbstätigkeit, besteht Einigkeit zwischen den drei Stakeholdergruppen. Unabhängig davon verfolgen die Gruppen aber auch weitere, nicht deckungsgleiche Ziele.

Ziele der Stakeholder im Outplacementprozess, die sich in Erwartungen an Outplacementberater spiegeln
Der Arbeitgeber (es sei denn, die Berater sind selbständig tätig) erwartet von seinen Outplacementberatern, dass sie die Klienten effizient beraten. Konkret bedeutet das, sie sollen möglichst wenige Beratungseinheiten verwenden, um die Klienten bei der raschen Wiederaufnahme einer angemessenen Erwerbstätigkeit zu unterstützen. Denn je geringer der Ressourcenverbrauch und je früher eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird, desto höher ist der Gewinn des Outplacementunternehmens. Außerdem ist es für das Unternehmen wichtig, dass die Klienten möglichst gute Positionen erhalten, weil das Outplacementunternehmen neben der Vermittlungsquote auch mit diesem Argument werben möchte. Dieses Ziel hat das Unternehmen mit den Klienten gemeinsam, für die es ebenfalls erstrebenswert ist, bezüglich wichtiger Kriterien wie Entgelt, Arbeitsinhalte und Verantwortung eine der vorherigen Position mindestens gleichrangige zu erhalten. Ferner erwarten die Klienten so viel Hilfestellung, wie für die Erreichung ihres Berufsziels notwendig ist. Diese Anforderung steht unter Umständen im Widerspruch zur Forderung nach möglichst wenigen Beratungseinheiten, die das Outplacementunternehmen an seine Mitarbeiter stellt. Weiterhin ist es für die Klienten wichtig, dass im gesamten Prozess der Beratung ihr Selbstwertgefühl gestärkt wird, indem Erfolge erzielt und Misserfolge vermieden werden. Das beauftragende Unternehmen hat das Ziel, sich so schnell wie möglich von den früheren Mitarbeitern zu trennen und keinen weiteren Kosten- und Arbeitsaufwand zu haben. Sein Interesse an einem möglichst raschen Erfolg resultiert daraus, dass es dann keine Schwierigkeiten von Seiten des früheren Mitarbeiters zu erwarten hat und dass sich die erfolgreiche Gestaltung des Personalabbaus in geringstmöglichen Schäden für Unternehmensimage und Mitarbeiterbindung auswirkt. Bei internen Outplacementberatern fallen Arbeitgeber und beauftragendes Unternehmen zusammen, so dass sich der Arbeitsauftrag für die Berater in diesem Fall etwas einfacher gestaltet.

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Anforderungen – Outplacementberater

Das Ergebnis der Beratungsleistung hängt in hohem Maß von der Qualität des Beraters ab. Gleichwohl haben – speziell bei umfangreichen Personalabbaumaßnahmen – nur wenige Klienten unmittelbaren Einfluss auf die Auswahl ihrer Berater. Es wird typischerweise ein Beratungsunternehmen beauftragt, dass die Qualität und die Anzahl der benötigten Berater sicherstellt. Outplacementklienten haben lediglich die Möglichkeit, vom zugewiesenen Berater zu einem anderen zu wechseln, wenn sie mit Ersterem nicht gut Zusammenarbeiten können. Im Sinne einer fairen Trennung und einer erfolgreichen Neuorientierung wäre es aber wichtig, die Klienten könnten ihre persönlichen Berater von vornherein selbst auswählen. Dazu wäre es notwendig, dass die Beraterprofile zugänglich sind und Probegespräche geführt werden können. Wird die Möglichkeit zu letzterem gegeben, müssen natürlich höhere Kosten berücksichtigt werden.

Auf die herausragende Bedeutung der Beziehung zwischen Berater und Klient haben Lambert und Barley (2002) hingewiesen. Die Autoren haben eine Vielzahl von Studien und Meta-Analysen aus sechs Jahrzehnten Forschung zum Erfolg von Psychotherapien analysiert und auf dieser Basis den relativen Beitrag verschiedener Komponenten für den Beratungserfolg geschätzt. Ihre Ergebnisse sind auch für die Beratung im Outplacementprozess relevant. Danach hängt der Beratungserfolg mit ca. 40% allerdings in erster Linie von Faktoren auf Seiten des Klienten ab, die nicht in direktem Zusammenhang zur Beratung stehen. Die Autoren verstehen darunter individuelle Merkmale der Klienten, emotionale Unterstützung und zufällige Ereignisse. Die Erwartungshaltung des Klienten umfasst den Glauben an die Wirksamkeit der Beratung wie auch Placebo-Effekte und macht ca. 15% des Ergebnisses aus. Mit Techniken sind unterschiedliche und je nach Beratungsansatz spezifische Methoden wie Biofeedback oder kognitive Restrukturierung gemeint. Ihr Anteil am Erfolg wird auf 15% geschätzt. Unabhängig von der theoretischen Ausrichtung des Beraters geht es in jeder Beratung darum, eine gute Beziehung zum Klienten aufzubauen. Diese Komponente beinhaltet Empathie, Ermutigung von Seiten des Beraters und das Gefühl des Klienten, verstanden und akzeptiert zu werden, sowie ein gemeinsames Verständnis von Aufgaben und Zielen der Zusammenarbeit. Ihr wird ein relatives Gewicht von 30 % beigemessen, und sie ist damit der entscheidende Faktor des beratungsbedingten Erfolgs.

Hellweg und Lamersdorf (2005) befragten Outplacementklienten nach ihren Anforderungen an die Berater. Das am häufigsten genannte Kriterium (94% der Teilnehmer) war die „richtige Wellenlänge“ zwischen Berater und Klient. Mit deutlichem Abstand, aber jeweils über 70% Nennungen, folgten die Forderungen nach Outplacementspezialisten und einer jeweils mehrjährigen Führungs-, Beratungs- und Personalmanagementerfahrung. Mit etwas geringerer Häufigkeit wurde die Vermittlungsquote genannt. Bei diesen interessanten Ergebnissen bleibt leider unklar, wie groß die Stichprobe der befragten Klienten war, im Ergebnis bestätigen sie tendenziell die Erkenntnisse von Lambert und Barley (2002) auch für die Outplacementberatung.

Bisher haben sich wenige Autoren ausführlich mit den erforderlichen Kompetenzen von Outplacementberatern beschäftigt (z. B. Heizmann, 2003). Merkmal aller Ansätze sind sehr lange Eigenschafts-, Fähigkeitsund Qualifikationslisten, bei deren Sichtung deutlich wird, dass vermutlich kein Berater alle aufgelisteten Anforderungen gleichzeitig erfüllt. Soweit solche Aufstellungen für die Auswahl von Beratern genutzt werden, sollte bedacht werden, dass Mängel in einem Bereich durch Kompetenzen in anderen Bereichen kompensiert werden können. Unabdingbar ist aber – wie in unserer Outplacement-Seite dargestellt -, dass Berater prozessorientiert beraten können, um eine gute Beziehung zum Klienten aufbauen zu können und ihm den Zugang zu seinen Ressourcen zu ermöglichen. Deshalb ist gut vorstellbar, dass ein Berater mit ähnlichem Schicksal wie sein Klient und einer dadurch bedingten hohen Glaubwürdigkeit diesen sehr gut bei einer Neuorientierung begleiten kann, auch wenn er sich nicht mit allen Zugängen zum Arbeitsmarkt perfekt auskennt. Trotzdem wird man auch darauf achten, dass ein Berater über Expertenwissen bezüglich gängiger Auswahlmethoden, einen Arbeitsmarktüberblick sowie ein Beziehungsnetzwerk verfügt.

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Anforderungen – Outplacementunternehmen

Bei der Einschätzung von Beratungsuntemehmen spielen vier Aspekte eine besondere Rolle: das Outplacementunternehmen, dessen Beratungsangebote, die Qualifikation seiner Berater und dessen materielle Ausstattung. Da die Qualifikation der Berater bereits im vorausgehenden Abschnitt besprochen wurde, werden an dieser Stelle für die übrigen drei Bereiche Anhaltspunkte für deren Einschätzung geboten.

Checkliste zur Auswahl von Outplacementberatungen
–           Outplacement als Haupt- oder Nebenzweck der Unternehmung

–           Unternehmensgeschichte, Dauer im Markt

–           Geographische Verbreitung und Vernetzung

–           Bisherige Erfolgsquoten bei Einzel- und Gruppenoutplacement

–           Zur Branche und zur Tätigkeit der Klienten passende Referenzen

–           Regionale Vernetzung in den Bereichen Stellenakquisition und berufliche

Bildung
–           Maßnahmen zum Qualitätsmanagement, z. B. Kundenzufriedenheitsevaluationen

–           Auswahl, Einarbeitung, Qualifizierung, Supervision der Berater, Anreizsystem, Kontakt der Berater zum Markt

Beratungsangebot
–           Einzel- und/oder Gruppenberatung

–           Zielgruppen: Führungskräfte und/oder Mitarbeiter

–           Umfang und Dauer der Beratung

–           Kontinuität in der Beratung

–           Ausmaß an Expertenunterstützung, z. B. im juristischen und testpsychologischen Bereich

–           Instrumente und Methoden der Beratung

–           Vernetzung der Klienten untereinander: Gruppenaktivitäten, Kontakte zu

Ehemaligen
–           Regelmäßiges Berichtswesen (z. B. Kostenverlauf, Stand der Qualifizierungen, Vermittlungsquote)

Materielle Ausstattung
–           Arbeitsplätze für die Klienten mit MS Office-Software, Drucker etc.

–           Sekretariatsservice

–           Zugang zum Kontaktnetzwerk des Unternehmens

–           Recherchemöglichkeiten: Internetzugang, Medien, Unternehmensdatenbank für Markt- und Unternehmensrecherchen

–           Ausstattung für die Aufzeichnung und Betrachtung von Rollenspielen

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Charakteristika aktueller Outplacementunternehmen

Der große Erfolg von Outplacementmaßnahmen wird zwar von allen Outplacementanbietern behauptet, allerdings sind bislang objektive Daten zur Erfüllung der wichtigsten Erfolgskriterien Mangelware. Stattdes- sen sind Interessenten im Wesentlichen auf Selbstauskünfte der Beratungsunternehmen angewiesen.

In einer Befragung von Outplacementunternehmen zeigten sich auch die zu erwartenden positiven Ergebnisse (Jonas & Lohaus, 2008). Von den 50 kontaktierten Unternehmen, bei denen es sich um Mitglieder des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU e.V.) sowie mit ihnen vernetzter Unternehmen handelt, nahmen 25 an der Studie teil. Die Daten wurden über die Sichtung der Internetseiten der Unternehmen sowie Telefoninterviews bzw. schriftliche Befragungen gewonnen. Da einige der befragten Unternehmen die Bekanntgabe ihrer Firma und die Veröffentlichung ihrer Angaben nicht wünschten, werden die Daten in anonymisierter und aggregierter Form dargestellt.

Bei 56 % der befragten Unternehmen ist Outplacement der Hauptunternehmenszweck, allerdings bieten mit Ausnahme eines Unternehmens alle auch weitere Dienstleistungen an. Diese umfassen Coaching, Karriereberatung, Potenzialanalysen, aber auch Untemehmensberatung, speziell nach Personalabbau, das damit verbundene Change Management und die Entwicklung der verbleibenden Mitarbeiter durch Training und andere Personalentwicklungsmaßnahmen. Wenige Unternehmen geben an, auch gleichzeitig in Personalberatung und Recruitment tätig zu sein. Die beauftragenden Unternehmen sind vorwiegend große und mittelständische Unternehmen, in Ausnahmen auch Kleinuntemehmen.

Gruppenoutplacement kostet nach Angaben der teilnehmenden
Outplacementunternehmen (wobei viele keine Angaben gemacht haben) mindestens 1.300 € pro Person. Die Kosten für ein Einzeloutplacement werden mit einem Minimum von 13.000 € beziffert, die meisten Unternehmen nennen 20-22% des letzten Jahresbruttoeinkommens sowie eine Büro- oder Fremdkostenpauschale von mindestens 2.500 €. Bei einer früheren Erhebung bei beauftragenden Unternehmen wurde noch ein Honorar von 15-20% ermittelt.

Charakteristika von Outplacementanbietern

Merkmale der teilnehmenden Unternehmen                       Durch          Min.         Max.

Präsenz im Outplacementmarkt (in Jahren)                        12                  4               29

(einige gaben an, bereits länger im Ausland tätig zu sein)

Anzahl Berater (angestellte und freie)                                  22                2               120

Dauer des Einzeloutplacements (in Monaten)                  4,9-6,9        1,5-4         8-12

Angegebene Erfolgsquote – Einzeloutplacement (%)        94              80             100

Angegebene Erfolgsquote – Gruppenoutplacement (%)    73              50             100

Beratungsleistungen im Zusammenhang mit Outplacement

Angebot im Zusammenhang mit Outplacementberatung            % der Unternehmen

Einzeloutplacement                                                                                    100

Gruppenoutplacement                                                                               79

Outplacement für Führungskräfte                                                            100

Outplacement für andere Mitarbeiter als Führungskräfte                    92

Beratung zu Trennungsmanagement                                                         92

Vorbereitung auf Trennung                                                                         88

Bereitstellung von Arbeitsplätzen für die Klienten                                71

Erfolgs-A/ermittlungsgarantie möglich                                                   56

Betreuung im neuen Job                                                                           96

Wie aus der Tabelle  hervorgeht, sind die Outplacementberatungen sehr unterschiedlich groß und erfahren. Alle geben jedoch an, sehr erfolgreich zu sein. So liegt die durchschnittlich angegebene Erfolgsquote beim Einzeloutplacement bei 94% und beim Gruppenoutplacement bei 73% bei einer durchschnittlichen Beratungsdauer von 5 bis 7 Monaten im Einzeloutplacement (Jonas & Lohaus, 2008).

Alle Unternehmen bieten Einzeloutplacement an, die meisten auch Gruppenoutplacement. Es gibt nur noch wenige Unternehmen, die sich auf die Beratung von Führungskräften beschränken. Die meisten Unternehmen bieten eine Beratung bis zum Bestehen der Probezeit an, nur gut die Hälfte allerdings gibt eine Erfolgsgarantie. Zusätzlich zum reinen Outplacement werden typischerweise Trennungsberatung und Vorbereitung auf Trennungsgespräche angeboten sowie z. T. Arbeitsplätze für die Outplacementklienten.

Die Qualifikationen ihrer Berater beschreiben die Unternehmen unterschiedlich hinsichtlich der Erfordernisse eines Studiums, der Berufs- und Führungserfahrung sowie psychologischer Kenntnisse und solcher bezüglich des Personalwesens. Es gibt kein Kriterium, das von allen Outplacementunternehmen als erforderlich angesehen wird. Für die Mehrzahl der Unternehmen ist ein Studium wichtig. Wenn die Fachrichtung spezifiziert wird, sollte es in den Bereichen Psychologie oder Betriebswirtschaft absolviert worden sein. Mehr als die Hälfte der Befragten nennt langjährige Berufserfahrung als wichtiges Kompetenzmerkmal. Ferner wird Wert gelegt auf Erfahrung in Führung bzw. Management und eine Aus- bzw. Weiterbildung, die für die Beratung qualifiziert. Manche der Befragten erwarten von ihren Beratern explizit eine systemische Ausbildung.

Qualifikation der Berater der teilnehmenden Unternehmen
Qualifikation der Berater                                                   Häufigkeit der Nennung

durch Unternehmen

Studium (Psychologie, BWL, aber                                  68%

auch Pädagogik, Soziologie, Jura u.a.)

Langjährige Berufserfahrung                                           56%

Erfahrung in Führungs-/Managementpositionen       44%

Ausbildung in Psychologie/Coaching/Beratung           40%

Kenntnisse im Personalwesen                                        16%