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Die Frage, wie man Mitarbeiter belohnen sollte, schwebte schon lange über den Köpfen der Manager, wohl bereits seit der Erfindung des Managements. (Wichtige Untersuchungen der Anthropologie beweisen, dass diese Erfindung zu Zeiten Fred Feuersteins und Barny Geröllheimers gemacht wurde.) Zusammengefasst kommt es bei Menschenführung hauptsächlich darauf an, wie man seine Mitarbeiter motivieren kann. Motivierte Mitarbeiter sind wesentlich produktiver und lieben ihren Job mehr als alles andere in der Welt. Es kann natürlich sein, dass Sie schon zufrieden sind, wenn Ihre Mitarbeiter die Arbeit nur mögen und nicht allzu laut meckern. Die meisten Manager kennen zwei Wege, Mitarbeiter zu motivieren: Belohnung und Strafe. Solange die Mitarbeiter das machen, was Sie (Ihr Vorgesetzter) von ihnen verlangen, werden sie mit dem, was sie lieben, belohnt: Geld, Auszeichnungen, netten Titeln oder Ähnlichem. Die Alternative dazu ist klar: Tun die Mitarbeiter nicht das, was Sie von ihnen verlangen, gibt es Warnungen, mündliche und sogar schriftliche Abmahnungen und zuletzt die Kündigung. Von Natur aus fühlen sich die Mitarbeiter zu den schönen Seiten (sprich: Belohnungen) hingezogen und gehen den unschönen Seiten (sprich: Strafe) aus dem Weg.
Theorien über Mitarbeitermotivation sind wie die Mode, sie kommen und gehen, aber in der Praxis läuft es grundsätzlich auf diese zwei Taktiken hinaus. In diesem Geldanlageartikel behandeln wir die positive Seite der Mitarbeitermotivation, die Belohnung. Es täte uns sehr Leid, wenn Sie jetzt lieber etwas über das Bestrafen lesen würden, aber dieses Thema behandeln wir erst in Geldanlageartikel 15. Außerdem zeigen über zweihundert Jahre Erforschung des menschlichen Verhaltens und intensive Studien der Universität von Ohio, dass Sie mit positiver Motivation wesentlich bessere Ergebnisse als mit Strafandrohung erzielen. Es heißt ja nicht umsonst, dass man Fliegen besser mit Honig als mit Essig längt. Wir sagen nicht, dass es keinen Platz für Strafe gibt. Es gibt Situationen, da haben Sie einfach keine andere Wahl, als Ihre Mitarbeiter zu bestrafen, abzumahnen oder sich sogar von ihnen zu trennen. Bevor Sie aber dazu übergehen, sollten Sie alle Hebel in Bewegung setzen, um Ihre Mitarbeiter mit positivem Verhalten zu der Leistung zu motivieren, die Sie von ihnen erwarten. Als Ergebnis präsentiert sich Ihnen eine freundlichere Arbeitsatmosphäre in Ihrem Unternehmen. Indem Sie mit Ihrem Führungsstil die positiven Seiten unterstützen, können Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter dazu bringen, mehr zu leisten, Sie erhalten außerdem eine fröhlichere, produktivere Belegschaft. Diese Kombination ist kaum zu schlagen.
Wir sind drauf und dran. Sie in das beste Führungsprinzip der Welt einzuweihen. Diese einfache Regel kann Ihnen stundenlange Arbeit und zusätzlichen Ärger ersparen. Und es kann Ihrem Unternehmen Hunderttausende oder sogar Millionen von Euro einsparen. Hört sich nicht schlecht an. was? Sind Sie bereit? Okay, hier ist es: Jeder bekommt das, was er verdient!
Es ist nicht so einfach, wie es aussieht
Lassen Sie sich nicht von der Banalität dieser Aussage täuschen. In ihr steckt eine tiefe Wahrheit. Sie sind vielleicht der Überzeugung, dass Sie Ihre Mitarbeiter für die von ihnen erledigten Aufgaben belohnen. Aber tun Sie das auch wirklich? Betrachten Sie einmal folgendes Beispiel. Sie haben zwei Mitarbeiter: Frau A. ist eine unwahrscheinlich talentierte Mitarbeiterin und Herr B. gehört zum guten Durchschnitt. Sie vergeben an beide Mitarbeiter eine ähnliche Aufgabe. Frau A. erledigt ihre Aufgabe vor dem Fälligkeitstermin und ohne Kehler. Weil sie bereits fertig ist, bekommt sie zwei zusätzliche Aufgaben. Inzwischen ist Herr B. nicht nur zu spät, sondern als er endlich den Bericht abliefert, wimmelt er nur so von Fehlern. Weil Sie jetzt unter Zeitdruck stehen, nehmen Sie die Arbeit von Herrn B. entgegen und korrigieren sie persönlich. Was ist hier eigentlich falsch. Wer wird belohnt. Frau A. oder Herr B.? Nennen Sie Herrn B. und Sie liegen richtig. Dieser Mitarbeiter hat gelernt, dass Arbeit, die er zu spät und nicht vollständig abgibt, in Ordnung ist.
Nicht nur das, erstellt sogar fest, dass Sie (der Manager) sie persönlich gerade biegen. Ist das nicht eine tolle Belohnung für jemanden, der seine Arbeit nicht korrekt erledigt? (Herr B. hat Sie gut dressiert!) Eigentlich bestrafen Sie Frau A., wenn Sie ihre zusätzliche Arbeit aufbürden. Auch wenn Sie es nicht absichtlich tun, sobald Frau A. mitbekommt, dass Herr B. nicht nur schlechte Arbeit abliefern darf, sondern dafür auch noch weniger davon zugewiesen bekommt, wird Frau A. ihre Belohnung nicht mehr schätzen, Und wenn Sie beiden Mitarbeitern zum guten Schluss auch noch die gleiche Gehaltserhöhung geben, verschlimmern Sie das Problem noch. Wenn Sie damit weitermachen, werden alle Ihre Mitarbeiter früher oder später entdecken, dass Bestleistung nicht in ihrem eigenen Interesse ist. Es gibt dann zwei mögliche Reaktionen: Entweder verlassen die Mitarbeiter Ihr Unternehmen und suchen sich dort einen Job. wo ihre Leistung anerkannt wird, oder sie schießen zurück und vergessen einfach, gute Leistungen zu erbringen. Warum sollte ich mir Sorgen machen? Es macht doch keinem Schwein (will sagen. Ihnen, dem Vorgesetzten) etwas aus!
Die Gummibärchen-Motivation
Wann immer Sie jedem die gleiche Belohnung geben, sei es nun eine Gehaltserhöhung, Anerkennung oder einen Großteil Ihrer Aufmerksamkeit, nennen wir dies die Gummibärchen- Motivation. Obwohl diese Behandlung auf den ersten Blick ehrlich erscheint, ist sie es nicht. Nichts ist so unfair wie die gleiche Behandlung für ungleiche Leistungen. Bob erzählte die Geschichte eines großen kalifornischen Flugzeugherstellers, der seinen Angestellten etwas Gutes tun wollte und für jeden eine Weihnachtsgans bereitstellte. Hört sich nicht schlecht an, aber als einige der Mitarbeiter herausfanden, dass die Gänse nicht alle gleich groß waren, fühlten sich die mit den kleinen Gänsen für schlechte Leistung bestraft. Natürlich wollte das Management dieses Missverständnis im nächsten Jahr nicht wiederholen und so beauftragten sie den Lieferanten, nur Gänse mit einem exakt gleichen Gewicht auszuliefern. Leider musste der Lieferant der Geschäftsleitung mitteilen, dass, entgegen anders lautender Gerüchte, der Herr noch immer keine exakt gleichen Gänse geschaffen hat und es einfach unmöglich sein würde, Tausende exakt gleich schwerer Gänse zu liefern. Mit diesem Dilemma konfrontiert, sah sich die Geschäftsleitung genötigt, etwas zu tun, was sich nur eine Geschäftsleitung ausdenken kann.
Als die Gänse im folgenden Jahr verteilt wurden, lag jeder eine gedruckte Notiz folgenden Inhalts bei: Das Gewicht der Gans steht nicht unbedingt in einem Verhältnis zu der von Ihnen im letzten Jahr erbrachten Leistung. Naja. Die Klagen nahmen jedoch zu und die Situation lief aus dem Ruder. Einige Angestellte hätten lieber die Wahl zwischen Gans und Schinken gehabt, andere wollten einen Obstkorb. Im Laufe des nun folgenden Jahres wurde ein Vollzeit-Gänse-Manager eingesetzt. Schließlich kam das Gänseprojekt schlagartig zum Erliegen, als die Geschäftsleitung entdeckte, dass es Mitarbeiter gab, die ihre Gans aus Enttäuschung direkt im Mülleimer verschwinden ließen und die leeren Kartons benutzten, um Werkzeug aus dem Werksgelände zu schmuggeln. Hat das Unternehmen sein Ziel der gleichen Belohnung für alle erreicht? Offensichtlich nicht. Auch wenn das Weihnachtsgansprojekt einen Batzen Geld gekostet hat, konnte es keinen nennenswert positiven Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter ausüben. Stattdessen verursachte es eine ganze Reihe neuer Probleme bei der Geschäftsleitung. Vergessen Sie das beste Führungsprinzip der Welt nicht: Sie bekommen, was sie verdienen! Bevor Sie ein Belohnungssystem für Ihre Mitarbeiter aufbauen, überlegen Sie sich erst, welches Verhalten Sie belohnen wollen, und bauen Sie Ihr System dementsprechend auf. Nachdem Sie Ihr Belohnungssystem für Mitarbeiter aktiviert haben, sollten Sie regelmäßig überprüfen, ob es den gewünschten Effekt hat. Wenn nicht, ändern Sie das System.
