Dauerhafte Verkürzung der Arbeitszeit

Auch sie würde naturgemäß eine Personalanpassung an die verminderte Kapazitätsauslastung bringen. Grundsätzlich können unternehmerische Entscheidungen bedingen, dass auch der Umfang der Arbeitszeit verringert werden muss. Ein verringertes Arbeitsvolumen kann u. auch die Herabsetzung der Arbeitszeit erforderlich machen.

Indessen stehen der generellen Realisierung einer Arbeitszeitverkürzung nicht unerhebliche arbeitsrechtliche Schranken entgegen. Individualrechtlich ist zu beachten, dass die Dauer der Arbeitszeit die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag betrifft. Sie unterliegt deshalb auch nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er kann sich aus demselben Grunde auch nicht im Arbeitsvertrag das Recht Vorbehalten, die vom Arbeitnehmer zu leistende Stundenzahl nach aktuellem Bedarf zu bestimmen. Eine solche Klausel wäre nichtig.

Individualrechtliche Arbeitszeitverkürzung (Teilzeitarbeit)
Der Arbeitnehmer kann nach dem TzBfG vom Arbeitgeber verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Umgekehrt kann der Arbeitgeber ein solches Verlangen vom Arbeitnehmer allenfalls mit einer Änderungskündigung durchzusetzen versuchen. Das wird nur im äußersten Dringlichkeitsfall, etwa dann gelingen, wenn sich Verluste betrieblich nicht mehr anders auffangen lassen und die Reduzierung der gesamten Belegschaft oder die Schließung des Betriebs drohen. Denn mittelbar wäre mit der angestrebten Arbeitszeitverkürzung auch eine Lohnsenkung verbunden. Damit würde aber der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreifen. Nach der Rechtsprechung würde ein solcher Eingriff einen umfassenden Sanierungsplan voraussetzen, der zunächst alle gegenüber der betriebsbedingten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft haben müsste. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats würde dagegen vom Arbeitgeber nicht zu beachten sein, weil ein solches Recht für die Dauer der individuellen Arbeitszeit nicht besteht.

Kollektivrechtliche Arbeitszeitverkürzung
Allgemein gilt der Grundsatz, dass es im Normalfall auf Dauer besser ist, mit reduzierter Belegschaft die volle Arbeitszeit zu fahren, als mit unveränderter Belegschaft eine reduzierte Arbeitszeit. Die Folge der zuletzt genannten Alternative wäre, zumindest bei Teilen der Belegschaft, eine Fluktuation mit dem Endergebnis einer verschlechterten Personalstruktur.

Anders zu beurteilen wäre dagegen eine nur vorübergehende Arbeitszeitverkürzung, wie sie auf Grund von Tarifverträgen und sie umsetzenden Betriebsvereinbarungen in der Praxis anzutreffen ist. Herausragende Beispiele sind die Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung in der Metallindustrie. Darin wird den Betriebsparteien bei vorübergehenden Beschäftigungsproblemen, die nicht durch Kurzarbeit überwunden werden können, und zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen erlaubt, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf eine Dauer von unter 35 bis 30 Stunden zu reduzieren. Zur Vermeidung oder zur Verminderung einer entsprechenden Absenkung der Monatslöhne und -gehälter können Ausgleichszahlungen vereinbart werden, die mit tariflichen Jahresleistungen (betriebliche Sonderzahlungen, zusätzliches Urlaubsgeld) verrechnet werden können. Höherrangiges Recht wird jedenfalls dann nicht verletzt, wenn die Arbeitnehmer Teillohnausgleich erhalten und für die Laufzeit des Tarifvertrags Kündigungsschutz besteht.