Die gängigen Fehler bei der Leistungsbewertung als Manager vermeiden

Es ist für den Beurteilenden sehr einfach, während des Prozesses in bestimmte Fallen zu tappen. Damit Ihnen solche Ausrutscher erspart bleiben, sollten Sie folgende Fehler im Hinterkopf behalten (und vermeiden):
– Der Hurra-Effekt: Er tritt ein, wenn ein Angestellter in einem bestimmten Bereich eine so hervorragende Leistung zeigt, dass Sie andere Bereiche einfach ignorieren. Sie haben vielleicht eine Top-Mitarbeiterin im Vertrieb, die den Umsatz Ihres Unternehmens kontinuierlich nach oben schraubt (eine für das Unternehmen überlebenswichtige Tatsache). In Ihrer Hurra-Stimmung gehen Sie dieser Mitarbeiterin eine entsprechend positive Beurteilung, obwohl sie es nie schafft, den mit dem Verkauf zusammenhängenden Papierkram rechtzeitig zu erledigen.
– Der Heugabel-Effekt: Er ist das Gegenteil des Hurra-Effekts. Der Heugabel- Effekt tritt auf, wenn ein Mitarbeiter das ganze Jahr hindurch eine ausgezeichnete Leistung liefert, sich aber kurz vor der Beurteilung einen Ausrutscher leistet. Nehmen wir einmal an, eine Mitarbeiterin des Vertriebs hat das ganze Jahr sehr gut gearbeitet. Genau eine Woche vor der Beurteilung verpasst sie den Abschlusstermin für eine Ausschreibung bei einem langjährigen Kunden. Der Kunde springt ab und Sie sind stocksauer. Bei der Beurteilung fällt alles andere unter den Tisch und das Ergebnis ist eine äußerst schlechte Beurteilung.

– Stereotypen: Sie liegen vor, wenn Sie sich bei der Beurteilung von Ihren Vorurteilen bezüglich einzelner Mitarbeiter leiten lassen. Sie könnten etwa davon überzeugt sein, dass Trauen bessere Montagearbeit leisten als Männer. Folglich könnten Sie dazu neigen, Krauen zu bevorzugen und ihnen damit bessere Beurteilungen einzuräumen, während die Männer sich erst einmal beweisen müssen.
– Vergleichen: Müssen Sie zwei Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt beurteilen, passiert es schnell, dass Sie sie miteinander vergleichen. Schneidet dabei der eine besonders gut ab. wirft das automatisch ein schlechtes Licht auf den anderen. auch wenn dessen persönliche Leistung ebenfalls recht gut sind. Umgekehrt. offenbart ein Mitarbeiter eine extrem schlechte Leistung, sieht ein anderer schnell sehr gut aus. Die Leistungsbewertung eines Mitarbeiters sollte individuell und unabhängig von anderen Mitarbeitern sein.
– Spiegelung: Es ist ganz natürlich, dass man Menschen, die einem ähnlich sind, bevorzugt. Deshalb geraten Sie schnell in Gefahr, Menschen, die sich ähnlich wie Sie verhalten, besser zu beurteilen als Menschen mit einem von dem Ihren abweichenden Verhalten. Während das für den einen Mitarbeiter einen klaren Vorteil bedeutet, ist der andere ganz eindeutig im Nachteil. Nehmen Sie einen guten Kat an: Machen Sie so etwas nicht!
– Der nette Bursche/das nette Mädchen: Tuner der Gründe, warum Manager Beurteilungen hassen, ist der. dass sie so dazu gezwungen werden, die Fehler ihrer Arbeitnehmer einzugestehen und mit ihnen darüber zu reden. Nur wenigen Managern macht es Spaß, Angestellten schlechte Nachrichten zu überbringen. Schlechte Nachrichten sind für Mitarbeiter aber genauso wichtig wie die guten (aber bereiten Sie sich darauf vor, sich zu ducken, wenn Sie eine schlechte Nachricht überbringen), sonst erfahren Ihre Mitarbeiter nie, wo sie sich steigern müssen. Und wenn man nicht weiß, wo man sich verbessern muss, dann – und darauf können Sie jede Wette eingehen – passiert es auch nicht.

Drehen wirr den Spieß um: Die nach oben gerichtete und die 360*- Beurteilung
ln den vergangenen Jahren hat sich eine neue Art der Leistungsbewertung etabliert. Statt der typischen nach unten gerichteten Beurteilung, bei der die Manager die Leistung ihrer Mitarbeiter bewerten, hat sich eine nach oben gerichtete Beurteilung, bei der die Mitarbeiter ihre Vorgesetzten beurteilen, entwickelt. Wenn Sie glauben, dass eine Leistungsbewertung durch Ihren Vorgesetzten unangenehm ist. dann haben Sie so etwas noch nicht erlebt. Es ist nichts gegen das Gefühl, wenn Ihnen eine Gruppe von Mitarbeitern offen und ehrlich sagt, womit Sie es ihnen schwer machen, eine gute Arbeit abzuliefern. Aua!! Trotz dieser vermeintlichen Unbequemlichkeit ist eine nach oben gerichtete Beurteilung für Ihr Unternehmen von unschätzbarer Bedeutung. Wer sonst kann die Auswirkung Ihres Verhaltens auf das Unternehmen besser beurteilen als die betroffenen Mitarbeiter? Das Prinzip funktioniert so gut, dass Unternehmen wie Federal Express und andere zu den Top 500 gehörenden Unternehmen es zu einem festen Bestandteil ihrer Firmenpolitik gemacht haben. Jüngste Zahlen zeigen. dass mehr als 15% der amerikanischen Unternehmen eine Beurteilung ihrer Manager von der Basis aus vornehmen. Genauso populär, wie die nach oben gerichtete Beurteilung, ist das 360* – System, das sowohl Levi Strauß & Co. als auch Boeing anwenden. Bei diesem System nehmen nicht nur die Vorgesetzten eines Mitarbeiters eine Leistungsbewertung vor, sondern auch seine Kollegen und seine Untergebenen. Das Ergebnis kann für einen Mitarbeiter, der in den Genuss einer 360°- Beurteilung kommt, ziemlich überraschend ausfallen. Besonders dann, wenn er herausfindet, dass die Kollegen ihn als nicht so sorgfältig oder zuvorkommend einstufen, wie er das selbst von sich glaubt.