Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Als mildere Personalanpassungsmaßnahme gilt auch die Einführung von Kurzarbeit. Kurzarbeit liegt vor, wenn der nach dem Arbeitsvertrag als Regel festgelegte Umfang der Arbeitsleistung vorübergehend eingeschränkt wird. Erfasst wird nicht nur eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, sondern auch die Einlegung einer Freischicht unter endgültigem Ausfall der Arbeitszeit.

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Es wurde deshalb lange Zeit die Meinung vertreten, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zunächst versuchen müsse, die Arbeitsplätze langfristig zu erhalten. Demgegenüber hält das BAG eine arbeitsgerichtliche Überprüfung, ob die betriebsbedingte Kündigung durch Anordnung von Kurzarbeit hätte vermieden werden können, für nicht möglich5. Auch während eines Kurzarbeitszeitraums kann der Arbeitgeber kündigen. Stellt er fest, dass entgegen seiner früheren Einschätzung doch ein Umstand vorliegt, der zu einem dauerhaften Arbeitsausfall führt, kann er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Rechtliche Ausgangslage (Mitbestimmung des Betriebsrats)
Kurzarbeit führt zu einer Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber gleichzeitig seinen Vergütungsanspruch. Dafür erhält er als Ausgleich das sog. Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig einführen. Er braucht dazu eine rechtliche Grundlage, sei es in Form von einschlägigen Tarifvorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Tarifverträge enthalten meist auch bestimmte Ankündigungsfristen für die Anordnung von Kurzarbeit, die auch jede Betriebsvereinbarung beachten muss. Eine gesetzliche Ermächtigung enthält § 19 KSchG. Liegen die Voraussetzungen einer Massenentlassung i. S. von § 17 KSchG vor und kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf der Sperrfrist des § 18 KSchG voll beschäftigen, kann die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit zulassen.

Auch wenn sich der Arbeitgeber für die Kurzarbeit auf einen Tarifvertrag oder eine Einzelvereinbarung als Rechtsgrundlage stützen kann, bedarf er in jedem Falle der Mitbestimmung des Betriebsrats gern. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Dem Betriebsrat steht nach dieser Vorschrift sogar ein Initiativrecht zu, d. h. er kann von sich aus die Einführung von Kurzarbeit anregen und gegebenenfalls eine Entscheidung der Einigungsstelle darüber herbeiführen7. Kein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat beim Abbau von Kurzarbeit zur Wiederherstellung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Im betriebsratslosen Betrieb kann die Kurzarbeit ohne weiteres eingeführt werden, wobei es allerdings auch hier der einzelvertraglichen Umsetzung (Änderungsvereinbarung, Änderungskündigung) bedarf8. Dies kann auch dergestalt geschehen, dass die Arbeitnehmer entsprechend der Weisung des Arbeitgeber tatsächlich Kurzarbeit leisten (konkludentes Handeln).

Kurzarbeitergeld (Bemessung, Bezugsdauer)

Das Kurzarbeitergeld (KUG) ist in §169 ff. SGB III geregelt. Danach haben Arbeitnehmer Anspruch auf KUG, wenn

-ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

-die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

-die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

-der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein erheblicher Arbeitsausfall ist gegeben, wenn

(1)er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

(2)er vorübergehend ist,

(3)er nicht vermeidbar ist und

(4)im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen ist. Auszubildende sind dabei nicht mitzuzählen.

An die Vermeidbarkeit des Ausfalls werden erhebliche Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Vorkehrungen wie Arbeit auf Lager, Rohstoffbeschaffung, betriebliche Umsetzungen, Urlaubsgewährung etc. getroffen haben, um den Arbeitsausfall zu vermeiden. Der Zahlung von Kurzarbeitergeld steht es entgegen, wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Dasselbe gilt im Falle noch nicht gewährten Urlaubs. Der Arbeitsausfall gilt außerdem als vermeidbar, wenn im Betrieb rechtlich zulässige Arbeitszeitschwankungen entsprechend der unterschiedlichen Kapazitätsauslastung nicht vorgenommen wurden (§170 Abs.4 SGB III). Die Arbeitnehmer sind in den im Gesetz genannten Fällen allerdings nicht zur Auflösung ihres Arbeitszeitguthabens verpflichtet. Kurzarbeitergeld wird in Betrieben ohne Rücksicht auf Größe und Rechtsform gewährt, wobei auch eine Betriebsabteilung als Betrieb gilt (§ 171 Satz 2 SGB III). Es ist also ausreichend, dass ein erheblicher Arbeitsausfall nur in einer Betriebsabteilung gegeben ist. Neben diesen betrieblichen Voraussetzungen müssen auch die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sein (vgl. § 172 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). KUG wird nicht gewährt an Arbeitnehmer, die nicht arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt sind, wie z. B. 65-jährige Arbeitnehmer, geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer, die während einer beruflichen Weiterbildung Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen. Seit 01.2004 haben Arbeitnehmer nach § 216b Abs. 1 SGB III Anspruch auf Transfer-Kurzarbeitergeld bei betrieblichen Restrukturierungen, sofern sie von einem dauerhaften und unvermeidbaren Arbeitsausfall betroffen sind.

Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld beträgt sechs Monate (Regelbezugsfrist). Es wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist (materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung). Die Regelbezugsfrist kann durch Verordnung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit wie folgt verlängert werden: In der Zeit vom 01.2004 bis 06.2005 auf 15 Monate, in der Zeit vom

07.2005         bis 06.2006 auf zwölf Monate (VO des BMA v. 12.2003). Es bemisst sich nach dem Unterschiedsbetrag (sog. Nettoentgeltdifferenz) zwischen

(1)dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt (= Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall und vermindert um das Entgelt für Mehrarbeit im Kalendermonat erzielt hätte)

und

(2)dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt (= Bruttoarbeitsentgelt einschl. Entgelt für Mehrarbeit und zuzüglich sonstiger Entgeltanteile, das der Arbeitnehmer tatsächlich erzielt hat (§ 178 SGB III).