Leistungsbewertung im Management ist nicht unbedingt eine Zeitverschwendung – hilfreiche Information

Zeitgemäße und korrekte Leistungsbewertungen sind ein äußerst wichtiges Hilfsmittel für jeden viel beschäftigten Manager oder Abteilungsleiter. Wenn aber diese Leistungsbewertungen so unwahrscheinlich wichtig sind, warum hassen die meisten Manager derartige Gespräche und warum hassen es die meisten Angestellten, wenn ihre Leistung beurteilt wird? Gemäß Studien zu diesem Thema bekommen 40% der amerikanischen Arbeitnehmer nie eine Leistungsbeurteilung. Und für die restlichen 60%. die schon eine Beurteilung erhielten, wurde sie sehr bescheiden durchgeführt. Nur sehr wenige Angestellte kommen in den Genuss regelmäßiger, offizieller Leistungsbewertungen, die außerdem noch durchdacht und vollständig sind. Stellen Sie folgende Fragen einmal einem Manager, Gruppenleiter oder Angestellten: Sind regelmäßige Leistungsbeurteilungen wirklich wichtig? Ein Großteil der Befragten wird die Frage vermutlich mit Ja beantworten. Graben Sie aber etwas tiefer, werden Sie feststellen, dass die Wirklichkeit ganz anders aussieht.

Zwar würden die meisten Manager die Bedeutung einer Leistungsbewertung als Hilfsmittel zur Forderung einzelner Mitarbeiter, zur Bestätigung erwünschten Verhaltens oder zur Korrektur unerwünschten Verhaltens unterstreichen. Zumeist aber werden diese Beurteilungen viel zu selten und wenn, dann immer noch zu spät, durchgeführt. Häufig wird der zur Förderung relevante Zeitpunkt verpasst. Wenn Beurteilungen schon mangelhaft durchgeführt werden, sind Manager besser beraten, sie gar nicht durchzuführen, besonders wenn die Alternative regelmäßiges Coaching heißt. In den nun folgenden Abschnitten werden wir die Vorteile der Leistungsbewertung besprechen und die richtigen und falschen Varianten untersuchen.

Leistungsbewertung: Warum eigentlich?
Es gibt viele gute Gründe für regelmäßige Leistungsbewertungen. Die offiziellen Leistungsbewertungen sind nur ein Teil des vom Unternehmen eingesetzten Systems des Delegierens. der Zielsetzung, des Coaching, der Motivation und sind für einen Angestellten ein wichtiges informelles und formelles Feedback seiner Leistung. Wenn Sie uns nicht glauben wollen, sollten Sie einmal einige der folgenden positiven Elemente der Leistungsbewertung ausprobieren:
– Eine Möglichkeit, vergangene Leistungen zusammenzufassen und neue Leistungsziele zu definieren: Alle Angestellten möchten gerne wissen, ob sie ihre Arbeit richtig erledigen. Offizielle Beurteilungen zwingen Manager, mit ihren Angestellten zu kommunizieren, sowohl über gute als auch über schlechte Leistungen und gemeinsam mit ihnen neue Leistungsziele zu definieren. In vielen Unternehmen ist die alljährliche Beurteilung die einzige Gelegenheit, die sich den Managern bietet, mit ihren Mitarbeitern über die erbrachten Leistungen, die gestellten Erwartungen und die Ereignisse der im Beurteilungszeitraum erbrachten Anstrengungen zu reden.
– Eine Gelegenheit zu kommunizieren: Es ist schon eine verzwickte Situation: Ständig müssen Sie Erwartungen vergleichen. Versuchen Sie das einmal mit Ihrem eigenen Chef. Erstellen Sie eine Liste mit den zehn wichtigsten Tätigkeiten. Dann fragen Sie ihn. welche Tätigkeiten er auf diese Liste setzen würde. Überraschung! Sie haben mit größter Wahrscheinlichkeit zwei völlig verschiedene Listen. Tatsächlich stellen Geschäftsleute, die so etwas ausprobieren, fest, dass maximal 40% der auf der Liste aufgeführten Punkte identisch sind. Eine Leistungsbewertung versetzt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeit nehmen in die Lage, Notizen zu vergleichen und die Prioritäten abzustimmen.

– Eine Plattform zur Entwicklung der Karriere: In vielen Unternehmen ist die Karriere direkt an die Leistungsbewertungen gebunden. Manager und Angestellte sind oft zu sehr beschäftigt, um sich hinzusetzen und die einzelnen für ihre Karriere notwendigen Schritte zu planen. Bewertungs- und Karrieregespräche haben eine natürliche Verbindung, und ein offizielles Bewertungsgespräch bietet die Gelegenheit, zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen.
– Eine formelle Dokumentation der vom Mitarbeiter erbrachten Leistungen: Die meisten Mitarbeiter erhalten jede Menge informelles Feedback – zumindest negatives. I4fo haben Sie gemacht? Sind Sie jetzt ganz verrückt!! Die überwiegende Teil des Feedbacks ist verbal und als solches nicht dokumentiert. Möchten Sie einen Ihrer Mitarbeiter befördern, fällt Ihnen das wesentlich leichter, wenn Sie Ihre Entscheidung mit einer ausführlich dokumentierten Leistung (einschließlich der formellen Beurteilungen) rechtfertigen können.

Die soeben aufgeführte Liste enthält wichtige Gründe, die für eine regelmäßige, offizielle Beurteilung sprechen. Und auch Folgendes sollten Sie berücksichtigen: Erfolgreiche Kündigungsschutzklagen von Mitarbeitern, denen unberechtigterweise gekündigt wurde, oder Klagen gegen andere, umstrittene Entscheidungen haben so manchem Unternehmen schon eine Stange Geld gekostet. Versetzen Sie sich in der folgenden Szene einmal in die Rolle eines Zeugen hei einem
Arbeitsgerichtsverfahren. Es ist eine Szene, die sich vor Arbeitsgerichten in aller Welt ständig wiederholt:
a. Anwalt: Also, Herr Schlaumeier, wurden Sie bitte dem Gericht erklären, warum Sie Herrn Müller gekündigt haben?
b. Manager Schlaumeier (Ihre Rolle): Selbstverständlich. Kein Problem. Herr Müller hat eine äußerst schlechte Leistung erbracht, genauer gesagt, er hat gar nichts geleistet. Er war der Schlechteste in meiner Abteilung.
c. Anwalt: Haben Sie während der fünf Jahre seiner Beschäftigung jemals ein Beurteilungsgespräch mit Herrn Müller geführt und ihn auf seine. Ihrer Meinung nach, schlechte Leistung hingewiesen?
d. Manager Schlaumeier (Ihre Rolle): Tja … ahm. nein. Ich hatte das natürlich vor, aber ich bin ein viel beschäftigter Mensch. Ich habe es nie so richtig geschafft, es einzurichten.
e. Anwalt: Herr Schlaumeier, verstehe ich Sie richtig, dass weder Sie. noch jemand anderes aus Ihrer Firma sich mit Herrn Müller über seine Leistung unterhalten hat? Es gab also keinerlei Beurteilungsgespräch? Erklären Sie mir dann einmal, wie mein Klient seine angeblich schlechte Leistung hätte verbessern sollen, wenn Sie ihn zu keinem Zeitpunkt über die Qualität seiner Leistung in Kenntnis gesetzt haben.
f. Manager Schlaumeier (Ihre Rolle): Tja, nun. Ehrlich gesagt, also …