Home » Studentenhilfe » Management » Motivation mit Gehalterhöhung und Vergütung – Manager als Beruf

Motivation mit Gehalterhöhung und Vergütung – Manager als Beruf

Vielleicht sind Sie der Meinung, dass Geld das wirkungsvollste Zugpferd für Ihre Mitarbeiter ist. Wer ist denn nicht begeistert, wenn er eine Prämie oder Gehaltserhöhung bekommt? MH Visionen unendlichen Reichtums vor Augen widmete sie ihr ganzes Leben der Firma. Die Sache hat nur einen kleinen Haken. Geld ist längst nicht alles für die Mitarbeiter, zumindest nicht in dem Maße, wie es die meisten Manager glauben.

Vergütung ist ein Recht
Natürlich ist Geld für Ihre Angestellten wichtig. Sie brauchen es, um Rechnungen zu bezahlen, Essen zu kaufen, freitags ein Video zu leihen und für die anderen Kleinigkeiten des Lehens. Menschen sind stark motiviert, wenn es darum geht, genug Geld zur Deckung der Grundbedürfnisse zu verdienen. Dann aber verliert Geld schnell seine Bedeutung als Leistungsanreiz und andere Anreize treten an seine Stelle – überraschend oft unentgeltliche. Das bedeutet ganz einfach, dass die meisten Angestellten das Geld, das sie empfangen (egal, ob als Gehalt oder Prämie), als einen ehrlichen Tausch für die geleistete Arbeit ansehen. Vergütung wird heute als ein Recht betrachtet. Auf der anderen Seite ist Anerkennung ein Geschenk. das Ihnen hilft, Ihre Mitarbeiter zu grüßten Anstrengungen anzuspornen.

Wenn sich Anreize in Ansprüche verwandeln
Mitarbeiter, die regelmäßige Prämien oder einen jährlichen Bonus bekommen, sehen diesen schon bald als einen festen Bestandteil ihres Gehalts an. Peter arbeitete einmal in einem Unternehmen, wo er ca. 10% seines Jahresgehaltes als zusätzliche Prämie erhielt. Beim ersten Erhalt dieser Prämie war er begeistert, seine Leistungskurve ging steil nach oben und er verschwor sich auf immer und ewig diesem Unternehmen. Als Peter aber nach einiger Zeit klar wurde, dass diese Prämie so oder so gezahlt wurde, betrachtete er sie als festen Bestandteil seines Gehalts und baute sie sogar in seine Urlaubspläne ein. Würde die Prämie aus irgendeinem Grund einmal nicht ausgezahlt werden, so wäre der Ausbruch offener Feindseligkeiten die Folge. Peter Drucker hat in seinem Buch den Nagel auf den Kopf getroffen: Ökonomische Anreize werden eher als ein Anspruch als eine Belohnung betrachtet. Gehaltserhöhungen werden immer als Belohnung für außergewöhnliche Leistungen präsentiert. Sie werden jedoch innerhalb kürzester Zeit zu Ansprüchen.

Es ist dann viel mehr eine Strafe, wenn keine oder nur eine kleine Gehaltserhöhung erfolgt. Die zunehmende Frage nach materiellen Belohnungen zerstört in gleicher Weise deren Brauchbarkeit als Anreiz und Führungsmittel. Die Effektivität des Geldes als Motivationsträger wird so beinahe zum Roulettespiel. Beginnen wir mit der negativen Seite. Viele Manager haben eine hübsche Stange Geld in Prämiensysteme investiert und die meisten dieser Systeme hatten dann doch nicht den erwarteten positiven Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Wir wollen zwar nicht unbedingt behaupten, dass Sie mit diesen Programmen Geld verschwenden, wir glauben aber, dass Sie es effektiver einsetzen können. Sie können sogar au:’ andere Weise bessere Ergebnisse für weniger Geld bekommen. Und nun die positive Seite: Da Sie jetzt wissen, dass Geld nicht unbedingt ein effektives Motivationsinstrument ist können Sie sich auf die effektiven Mittel konzentrieren. Und die besten Methoden kosten wenig oder gar kein Geld.

Was motiviert heute noch einen Mitarbeiter?
Laut Dr. Gerald Graham von der Wichita State University sind die (von Arbeitnehmern am häufigsten genannten) Motivationsmittel die folgenden:
A. Direkt vom Vorgesetzten. Statt vom Vorstand des Unternehmens, von einem Komitee oder aus dem Nichts, sind die begehrtesten Belohnungen immer noch die, die direkt vom Vorgesetzten des betroffenen Mitarbeiters kommen.
B. Leistungsorientiert. Angestellte wollen Anerkennung für die Arbeit, für die sie eingestellt wurden. Die besten Anreize sind deswegen die, die sich direkt an der erbrachten Leistung orientieren, und nicht irgendwelche von der Leistung unabhängige, wie Anwesenheit, passende Kleidung oder ein Hauptgewinn heim monatlichen Bingo.

Sie sind also ein vielbeschäftigter Manager. Bares ist die einfachste Methode der Motivation. Einmal im Jahr veranlassen Sie eine Zahlungsanweisung, und das Motivationsproblem ist wieder für zwölf Monate vom Tisch. Dieses Direkt-vom-Vorgesetzten-Geschwafel riecht nach Unmengen von Arbeit! Ehrlich gesagt, es stimmt. Ein effektives Belohnungssystem zu besitzen bedeutet mehr Aufwand als ein einfaches, aber wirkungsloses. Wie wir aber zu verdeutlichen suchten, können die besten Anreize auch die einfachsten sein! Haben Sie einmal herausbekommen, wie sie eingesetzt werden, lassen sie sich leicht in Ihren Tagesablauf integrieren. Das gehört nun einmal zur Aufgabe eines modernen Managers! Vergessen Sie nicht, dass Anerkennungen nicht allein für besondere Gelegenheiten aufbewahrt werden sollten. Ihre Mitarbeiter tun viel Gutes – Arbeit, die Sie erledigt sehen möchten – jeden Tag wieder! Bemerken Sie, wenn sie etwas richtig machen, und erkennen Sie den Erfolg an, ebenso regelmäßig wie häufig! Die folgenden Anreize können Sie einfach umsetzen, sie beanspruchen nur wenig Zeit und zählen bei Angestellten zu den effektivsten:
1. Von Ihnen (dem Vorgesetzten) persönlich ausgesprochene oder schriftlich gefasste Glückwünsche bezüglich einer gut erledigten Arbeit.
2. Öffentliche Anerkennung, die deutlich sichtbar von Ihnen (dem Vorgesetzten) ausgesprochen wird.
3. Moralfördernde Treffen, um Erfolge gebührend zu feiern.
4. Freizeit.
5. Fragen Sie die Angestellten nach ihrer Meinung, und beziehen Sic sie in den Entscheidungsprozess mit ein.

Sie besitzen den Schlüssel zur Motivation Ihrer Mitarbeiter
Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die meisten Manager in dem Irrglauben leben, ihre Angestellten bestimmten selbst, wie motiviert sie sind. Manager neigen dazu zu glauben, dass bestimmte Mitarbeiter von Natur aus eine positive Arbeitseinstellung haben und andere eine schlechte. Sie sind der Überzeugung, dass sie als Manager nur sehr wenig daran ändern können. So langsam habe ich Ihre negative Einstellung satt. Wenn Sie sich nicht ändern, werden Sie in diesem Unternehmen niemals weit kommen! So bequem es auch sein mag. Ihre Mitarbeiter für die mangelnde Motivation verantwortlich zu machen, ein Blick in den Spiegel wäre ehrlicher. Studien belegen, dass Manager den größten Einfluss auf die Motivation ihrer Mitarbeiterhaben. Zollen Sie Ihren Mitarbeitern tatsächlich .Anerkennung für eine gute Arbeit? Sorgen Sie für ein angenehmes und unterstützendes Arbeitsklima? Schaffen Sie ein Zusammengehörigkeitsgefühl und Teamgeist in Ihrem Unternehmen? Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter als Ihresgleichen? Haben Sie Lieblinge? Nehmen Sie sich die Zeit, Mitarbeitern zuzuhören, wenn diese es verlangen? Sie beeinflussen zum größten Teil die Motivation ihrer Mitarbeiter. Und wenn es an der Zeit ist, Anerkennung auszusprechen, sind Sie die geeignete Person, auch wenn es um Belohnungen und Gerechtigkeit geht. Wenn Sie eine Belohnung vergeben, behalten Sie im Hinterkopf, dass Ihre Mitarbeiter keine Almosen wollen und Gefälligkeiten hassen. Vermeiden Sie Anerkennungen. wenn sie nicht angebracht sind. Niehl nur. dass Sie den Wert des Anreizes für den betreffenden Mitarbeiter mindern. Sie werden zudem in den Augen der anderen Mitarbeiter unglaubwürdig. Glaubwürdigkeit in den Augen Ihrer Mitarbeiter zu genießen ist einer der wichtigsten Trümpfe, die Sie haben können. Verlieren Sie diese, verlieren Sie alles!

Zehn Wege, Mitarbeiter zu motivieren
1. Bedanken Sie sich persönlich bei Ihren Mitarbeitern, wenn diese eine hervorragende Arbeit geleistet haben; von Angesicht zu Angesicht, schriftlich oder gar beides. Tun Sie es umgehend, oft. und zeigen Sie. dass Sie es ehrlich meinen.
2. Nehmen Sie sich, so oft es notwendig ist oder erwünscht wird, Zeit zum Gespräch mit den Mitarbeitern, und bemühen Sie sich, ihnen zuzuhören,
3. Geben Sie den Mitarbeitern regelmäßige und spezifische Meldungen bezüglich ihrer Leistungen. Bieten Sie Ihre Unterstützungen, wenn sie sich verbessern wollen.
4. Geben Sie den Leistungsträgem Anerkennungen, Belohnungen und Beförderungen: kümmern Sie sich um Mitarbeiter mit mittelmäßigen oder schlechten Leistungen, so dass sich entweder deren Leistungen verbessern oder sie andernfalls das Unternehmen verlassen.
5. Geben Sie Informationen darüber, was für die Gewinne und Verluste des Unternehmens verantwortlich ist. Präsentieren Sie neue Produkte. Dienstleistungen und Werbestrategien. Erklären Sie den Mitarbeitern deren Rolle im Gesamtbild.
6. Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse mit ein. besonders dann, wenn diese unmittelbar davon betroffen sind. Verantwortung ist dabei gleichzusetzen mit Hingabe.
7. Geben Sie den Mitarbeitern eine Chance, zu reifen und neue Fähigkeiten zu entwickeln. Ermutigen Sie sie. ihr Bestes zu geben. Überlegen Sie, wie Sie sie unterstützen können, damit sie, während sie die Unternehmensziele verwirklichen, auch ihre persönliche Ziele erreichen.
8. Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl. Miteigentümer des Unternehmens und ihrer Arbeitsumgebung zu sein. So etwas ist sehr einfach zu erreichen, etwa durch Visitenkarten für alle, ob sie diese nun bei ihrer täglichen Arbeit brauchen oder nicht.
9. Streben Sie eine offene, vertrauensvolle und fröhliche Arbeitsatmosphäre an. Ermutigen Sie zu neuen Ideen, Vorschlägen und Initiativen. Lernen Sie eher aus Fehlern, als dass Sie sie bestrafen.
10. Feiern Sie Erfolge; die des Unternehmens, der Abteilung oder jedes Einzelnen. Nehmen Sie sich die Zeit, Treffen zu besuchen, die die Teams zusammenschweißen und die Moral aufbauen. Seien Sie kreativ und frisch.