Situationsbezogene Führung im Management – empfehlenswerte Information

Bei der Führung von Menschen reicht ein einziger Führungsstil nicht länger aus. So haben nicht nur das Downsizing und der zunehmend weltweite Wettbewerb die Arbeitsumgebung in den letzten Jahrzehnten radikal verändert – die Aibeitnehmerschaft hat sich in gleichem Maße weilerentwickelt. Wenn Sie ein effektiver Manager sein wollen, können Sie nicht länger auf einen einzigen Führungsstil hauen, Stattdessen müssen Sie, um den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter zu begegnen, verschiedene Führungsstile anwenden. Situationsbezogene Führung bedeutet die Anpassung des Führungsstils durch den Manager auf die Ebene der einzelnen Mitarbeiter. Diese Haltung geht davon aus, dass es nicht den einen richtigen Weg gibt. Menschen zu führen. Ein Stil, der bei einem jungen, unerfahrenen Mitarbeiter funktioniert, wird wahrscheinlich bei einer erfahrenen Kraft fehlschlagen. Bei der situationsbezogenen Führung spielen drei Faktoren eine Rolle:
• die Menge der Anweisungen, die ein Leader seinen Mitarbeitern erteilt;
• der Umfang an Unterstützung, die ein Leader seinen Mitarbeitern zukommen lässt;
• die Fähigkeit der Mitarbeiter, Aufgaben, Funktionen oder Ziele zu verwirklichen.

Führung vereint vier unterschiedliche Stile in sich. Diese vier Stile hängen davon ab, wie stark ein Leader die Richtung vorgibt und inwieweit er sich unterstützend einbringt. Abhängig von den speziellen Bedürfnissen der zu leitenden Menschen, kann entweder der eine oder der andere Stil geeignet sein.

Die fünf Prinzipien ethischer Kraft für Unternehmen
Von Ken Blanchard und Norman Vincent Peale stammen die fünf Prinzipien ethischen Managements für jedes Unternehmen. Wir glauben, dass ein strenger Ehrencodex in jedem Unternehmen die Grundlage für dessen Erfolg bildet. Wir glauben, dass ethische Manager Sieger-Manager sind. Laut Blanchard und Peale sind folgende fünf Prinzipien die Grundlagen der ethischen Kraft in einem Unternehmen:
– Ziel: Der Auftrag unseres Unternehmens ist es, von oben her zu kommunizieren. Unser Unternehmen wird von Werten, Hoffnungen und einer Vision geleitet. die uns hilft, akzeptables und inakzeptables Verhalten zu unterscheiden.
– Stolz: Wir sind stolz auf uns und unser Unternehmen. Wir wissen, dass wir mit dieser Haltung der Versuchung des Unethischen widerstehen können.
– Geduld: Wir glauben, dass wir auf Dauer Erfolg haben, wenn wir an unseren ethischen Standards festhalten. Voraussetzung dafür ist das Gleichgewicht zwischen dem Erreichen der Ergebnisse und den Mitteln, mit denen wir diese Ergebnisse erzielen.
– Hartnäckigkeit: Wir haben eine Verpflichtung gegenüber unseren ethischen Prinzipien. Wir haben eine Verpflichtung gegenüber unserer Verpflichtung. Wir stellen sicher, dass unsere Taten in Einklang mit unseren Zielen stehen.
– Perspektive: Unsere Manager und Mitarbeiter nehmen sich die Zeit, zu reflektieren, an welchem Punkt wir stehen, das Ziel zu bestimmen und zu entscheiden, auf welchem Weg wir dorthin gehen.

Leitung
Unter Leitung versteht man einen stark weisenden, wenig unterstützenden Führungsstil. Leader sagen ihren Mitarbeitern ab einem bestimmten Punkt genau, was sie gemacht haben wollen, wann und wo sie es erledigt haben wollen und wie sie es erledigt haben wollen. Dieser Stil eignet sich bei neuen oder mit einer neuen Aufgabe betrauten Mitarbeitern. Die begeisterten Anfänger bringen zwar Energie und Engagement für eine neue Aufgabe mit. sie brauchen jedoch klare Richtungsvorgaben. Für erfahrene Mitarbeiter ist dieser Stil jedoch unbrauchbar, da diese das dirigierende Verhalten des Vorgesetzten schnell als mangelndes Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten betrachten.
Ein Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie haben einige neue Angestellte vor sich. Sie erhalten den Auftrag, ein neues Produkt – etwa ein super komfortables, hoch kompliziertes Messgerät – zu montieren. Das Gerät ist so kompliziert, dass Sie eine Bauanleitung mit mehr als 5 Seiten und 47 einzelnen Schritten benötigen.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter jetzt einfach mit einer Kopie der Bauanleitung und den verschiedenen Einzelteilen an ihren Arbeitsplatz setzen, werden Sie zum einen schwer frustrierte Mitarbeiter und zum anderen ein besonders schlecht montiertes Messgerät bekommen. In diesem Fall ist es wesentlich besser, wenn Sie einen bestimmenden Führungsstil anwenden. Nehmen Sie sich die Zeit und setzen sich mit Ihren Mitarbeitern zusammen. Gehen Sie mit ihnen die Montage Schritt für Schritt durch und erklären Sie jedes einzelne Teil. Alternativ können Sie auch einen der besten Mitarbeiter bitten, die neuen Kollegen in ihre Aufgaben einzuweisen. Machen die neuen Mitarbeiter einen Kehler, korrigieren Sie sie sofort. An diesem Punkt des Lernens müssen die neuen Mitarbeiter strikt Ihre Anweisungen befolgen. Das ist nicht der Zeitpunkt, um kreativ zu werden. Beherrschen sie die Aufgabe, können sie an einer Verbesserung arbeiten.

Coaching
Tritt ein Leader sehr bestimmt auf und unterstützt seine Mitarbeiter intensiv, dann nennt man dies Coachen. Dieser Stil ist dann am geeignetsten, wenn ein Mitarbeiter bei einer Aufgabe zwar geführt werden muss, aber gleichzeitig noch Unterstützung und Ermutigung braucht, um die Arbeit erledigen zu können. In unserem Beispiel hat ein Mitarbeiter Probleme, die gestellte Aufgabe zu bewältigen und verliert im laute der Zeit die Begeisterung dafür. Anders gesagt, der Lack ist ab und der Mitarbeiter ist ein desillusionierter Lernender geworden. Um zu verstehen, wie das Coachen funktioniert, vergegenwärtigen Sie sich noch einmal das Beispiel mit den Arbeitern, die das neue Messgerät zusammenbauen sollten. Sie haben ihre Anweisungen befolgt und sind jetzt dabei, selbstständig die Geräte zu montieren. Sie arbeiten und arbeiten, aber aufgrund der Komplexität der 47 Schritte haben sie immer noch Schwierigkeiten. das Gerät selbstständig zu montieren.

Als Coach müssen Sie Ihre neuen Mitarbeiter regelmäßig kontrollieren und sich nach dem aktuellen Stand der Arbeit erkundigen. Bemerken Sie. dass sie bei der Bewältigung ihrer Aufgaben Hilfe brauchen, ist es Ihre Verantwortung, ihnen mit Ermutigungen und Anweisungen zur Seite zu stehen.
Vielleicht müssen Sie die ganze Prozedur Schritt für Schritt nochmals durchgehen. Vielleicht müssen Sie auch nur ein oder zwei Kragen klären. Warten Sie nicht, bis Ihre Mitarbeiter fragen, ob Sie sie coachen möchten. Sie sind sich vielleicht noch nicht einmal bewusst, ob sie einen Coach brauchen. Oder vielleicht schämen sie sich auch, danach zu fragen. Über eins müssen Sie sich immer im Klaren sein: Ein Coach leitet sein Team, aber erspielt nicht mit! Das gilt für das Geschäftsleben genauso wie für den Sport.) Sie sorgen für die Ausbildung, klare Anweisungen und gute Unterstützung. Aber wenn das Team spielt, schaut der Coach von der Seite aus zu.

Unterstützen
Leader, die ihre Mitarbeiter in allen Belangen unterstützen, dabei jedoch wenig bestimmend wirken, haben ein positiven Einfluss auf ihre Mitarbeiter. Sie greifen dann unterstützend ein, wenn ihre Mitarbeiter zwar die Qualifikation für ihre Aufgabe erlernt und gezeigt haben, ihnen aber noch das Selbstvertrauen fehlt, diese Aufgaben auch konsequent durchzuführen. Mitarbeiter in dieser Entwicklungsphase werden vorsichtige Leistungsträger genannt. Ihre Leader müssen sie ermutigen, eine beständig gute Arbeit abzuliefern. Zurück zu unseren Messgerätebauern: Eigentlich sind sie mittlerweile ja nicht mehr ganz so neu. Sie beginnen, ein Gefühl für ihre Arbeit zu entwickeln und erledigen sie auch meistens korrekt. Während ihre Leistung sich verbessert, fangen sie damit an, die Aufgabe in den Griff zu bekommen. Schließlich werden sie anfangen, über bessere Methoden der Montage nachzudenken. Die Rolle des Leaders ändert sich jetzt nochmals. In dieser Phase konzentriert er sich ganz auf die Unterstützung der Mitarbeiter.

Diese benötigen nun keine Anweisungen mehr, wie sie ihre Aufgabe anzugehen haben; sie brauchen vielmehr zusätzliche Unterstützung, jemanden, der sie anhört und ihnen hilft, Selbstvertrauen zu entwickeln. Unterstützende Führungskräfte helfen, wo immer es notwendig ist, bis ihre Mitarbeiter genügend Selbstvertrauen in ihre eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten aufgebaut haben. Sammeln Sie die Ideen und Anregungen Ihrer Mitarbeiter für Verbesserungen. Indem Sie Ihre Mitarbeiter nach eigenen Beiträgen fragen, schaffen Sie eine Umgebung. in der sie lernen können und mehr oder weniger gezwungen sind, sich mit Einzelheiten der Arbeit und deren Verbesserung auseinander zu setzen. Sie stärken die Entwicklung ihres Selbstvertrauens, indem Sie ihnen zeigen, dass Sie ihren Meinungen vertrauen. Manche Ideen Ihrer Mitarbeiter können großartig sein, andere sind es nicht unbedingt. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern genau erklären, warum die eine oder andere Idee nicht funktioniert, bringen Sie ihnen sogar noch mehr über ihre Arbeit und die Entscheidungsprozesse bei. die Sie für die Auswertung neuer Ideen durchlaufen. Dieses Lernen ist von unschätzbarem Wert, weil die Mitarbeiter immer unabhängiger von Ihrer täglichen Aufsicht werden.

Delegieren
Delegieren kommt genau dann zum Tragen, wenn Leader ihren Mitarbeitern nur noch wenig Anweisungen und Unterstützung geben müssen. Diese Art der Führung funktioniert am besten mit Mitarbeitern, die sowohl genügend Erfahrung als auch genug Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten besitzen. Diese Personen sind als die Top-Leistungsträger bekannt. Sie können ein hohes Maß an Verantwortung Übernehmer und ihre Aufgaben mit geringer Unterstützung ihres Vorgesetzten erledigen. Noch einmal zurück zu unseren Messgerätebauern. Inzwischen erledigen sie ihre Aufgabe unabhängig und mit wenig oder keinerlei Aufsicht. Sie erledigen ihre Aufgabe gut und wenn Sie es zulassen, werden sie kleine Verbesserungen im Arbeitsablauf auch ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung einführen. Im Laufe der Zeit haben Ihre Mitarbeiter Methoden entwickelt, die
Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten. Vielleicht besteht die Montage inzwischen nur noch aus 35 statt den ursprünglich 47 Schritten und spart somit

Ihrem Unternehmen Zeit und Geld, während die Qualität des gelieferten Produkts ebenfalls gesteigert wurde. Beispiele dieser Art finden Sie ohne Zweifel auch in Ihrem Umfeld. Vielleicht erreichen die Vertriebsmitarbeiter die von Ihnen gesteckter Ziele konsequent und rechtzeitig. Es könnte aber auch der Mitarbeiter der Hauspost sein, der seine Aufgabe Tag für Tag ohne große Anweisungen Ihrerseits erledigt. Oder es ist der Kundenberater, der jeden Tag selbstständig Kunden besucht, Zwischenziele für Projekte festlegt und die Fortschritte der Teams verfolgt. Es liegt in Ihrem eigenen Interesse, als Leader so viele Mitarbeiter wie möglich, so schnell wie möglich zu Top-Leistungsträgem auszubilden. Obwohl Sie einerseits Ihre Mitarbeiter nicht in Rollen zwängen wollen, auf die sie nicht vorbereitet sind, haben Sie als Leader umso eher weder mehr Zeit für die Aufgaben, die Ihrer Qualifikation entsprechen, je schneller Sie Aufgaben an Ihre neuen Mitarbeiter delegieren können.