Eine Personalanpassung i.S. einer Reduzierung der Mitarbeiter kann durch mildere und durch härtere Maßnahmen vorgenommen werden. Welcher Weg einzuschlagen ist, hängt von den betrieblichen Erfordernissen ab. Sie sind entscheidend dafür, wie schnell und in welchem Umfange reduzierende Maßnahmen einzuleiten sind. Zu den milderen Maßnahmen gehört der Einstellungsstopp, der je nach der Altersstruktur eine Abnahme der Belegschaft bewirkt, indem ausscheidende Mitarbeiter nicht ersetzt werden. Innerhalb der Belegschaft sind zu den milderen ...

Das Ergebnis der Beratungsleistung hängt in hohem Maß von der Qualität des Beraters ab. Gleichwohl haben – speziell bei umfangreichen Personalabbaumaßnahmen – nur wenige Klienten unmittelbaren Einfluss auf die Auswahl ihrer Berater. Es wird typischerweise ein Beratungsunternehmen beauftragt, dass die Qualität und die Anzahl der benötigten Berater sicherstellt. Outplacementklienten haben lediglich die Möglichkeit, vom zugewiesenen Berater zu einem anderen zu wechseln, wenn sie mit Ersterem nicht gut Zusammenarbeiten können. Im Sinne ...

Bei der Einschätzung von Beratungsuntemehmen spielen vier Aspekte eine besondere Rolle: das Outplacementunternehmen, dessen Beratungsangebote, die Qualifikation seiner Berater und dessen materielle Ausstattung. Da die Qualifikation der Berater bereits im vorausgehenden Abschnitt besprochen wurde, werden an dieser Stelle für die übrigen drei Bereiche Anhaltspunkte für deren Einschätzung geboten. Checkliste zur Auswahl von Outplacementberatungen –           Outplacement als Haupt- oder Nebenzweck der Unternehmung –           Unternehmensgeschichte, Dauer im Markt –           Geographische Verbreitung und ...

Rechtliche Grundlagen und Vorgehen Das Betriebsverfassungsgesetz räumt der Arbeitnehmervertretung bestimmte Rechte im Zusammenhang mit Personalabbaumaßnahmen ein. Auch unabhängig davon ist eine möglichst frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrates bedeutsam für dessen aktive Unterstützung des Trennungsprozesses (Rausch, 2004). Entscheidet sich die Unternehmensleitung für eine Betriebsveränderung nach § 111 und § 112 BetrVG oder einen Betriebsübergang laut § 613a BGB, so hat nach §§ 92, 106, 111 und 112 BetrVG die Unterrichtung des Betriebsrates ...

Personalabbau ist schon lange nicht mehr auf Unternehmen in der Krise beschränkt, sondern wird als Mittel gesehen, um die Profitabilität auch in wirtschaftlich guten Zeiten zu steigern. Die finanziellen Ziele der Personalreduktion werden allerdings oft nicht erreicht (Andrzejewski, 2008). Ein Grund dafür sind Mängel in der Professionalität des Trennungsmanagements. So können unerwünschte Folgen unprofessioneller Trennungen erhöhte Aufwendungen für Rechtsstreitigkeiten, Produktivitätsrückgang aufgrund von Unruhe bei den Verbleibenden und Abwanderung von Leistungsträgern ...

Der Begriff Outplacement kommt aus dem Englischen und bedeutet wörtlich „Rausplatzierung“. Aufgrund dieser negativen Konnotation wird er von verschiedenen Autoren kritisiert. Andrzejewski beispielsweise schreibt: „Nach Äußerungen von Gekündigten, die oft nicht des Englischen mächtig sind, wird der Begriff als verletzend, despektierlich und erniedrigend empfunden. Sie sind out – weg vom Fenster. Und Out bedeutet so viel wie alt, verschlissen, nicht mehr zeitgemäß, arbeitslos. In diesem Bewusstsein ist die Verwendung des ...

Die verschiedenen Bezeichnungen für die Unterstützung entlassener Mitarbeiter bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz wurden im vorherigen Abschnitt erläutert. Hier geht es darum, Begriffe zu klären, die im Zusammenhang mit Outplacement von Bedeutung sind oder die mit Outplacement verwechselt werden können. Kündigung Die Kündigung dient der grundlegenden Änderung oder der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Bei der Beendigungskündigung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann, gelten das Kündigungs- und das ...

Outplacement gilt inzwischen als wichtiges Instrument der betrieblichen Personalpolitik, es wurde aber ohne direkten Theoriebezug entwickelt Hinweise auf theoretische Ansätze, allerdings ohne Ableitungskonsequenzen, finden sich nur bei Mayrhofer (1989), der auf die Sterbe- und Verlustforschung sowie auf Stresstheorien verweist, und bei Wooten (1996), der die Bezugnahme auf berufs- und beratungspsychologische sowie Theorien der Personalauswahl empfiehlt. In unserem Geldanlegen24 Portal werden diese Hinweise aufgenommen und überprüft sowie um Schlussfolgerungen aus der ...

„Berufstätigkeit und Berufszugehörigkeit sind in der Gegenwartsgesellschaft nicht nur Basis der beruflichen Identität, sondern ein zentrales identitätsstiftendes Merkmal der Person“. Diese hohe Bedeutung rechtfertigt die genauere Betrachtung beruflicher Interessen und Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Outplacement. Interessen werden als relativ stabile Verhaltenspräferenzen verstanden, die kognitiv, emotional und werthaft mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden sind (Bergmann, 2007; Rolfs, 2001). Sie spielen bei der Berufswahl eine große Rolle. So richten ...

Während die beiden bisher geschilderten Ansätze einen klaren inhaltlichen Schwerpunkt setzen, d. h. zu erklären versuchen, warum ein Mensch sich für einen bestimmten Beruf entscheidet und damit zufrieden ist, und sich dabei auf die berufliche Erstwahl konzentrieren, steht bei Super die Laufbahnentwicklung im Vordergrund. Super selbst bezeichnet sein Modell als „segmentäre Theorie“ und meint damit eine Sammlung von Theorieteilen, die bislang nicht zu einem einzigen Ansatz integriert wurden. Ebenso wie ...