Outplacement ist für viele Unternehmen oft die einzige Alternative einer vorangegangenen Personalfreisetzungsplanung, wenn sich keine anderen Verwendungsmöglichkeiten für das freigesetzte Personal finden lassen. Leider gehört der Personalabbau schon seit Jahren als Folge verschärfter internationaler Wettbewerbsbedingungen zum unvermeidbaren Instrumentarium der Personalleitungen. Der Kostendruck auf deutsche Unternehmen hat sich durch die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft seit geraumer Zeit erheblich verstärkt. Die in diesem Jahr vollzogene Erweiterung der EU wird diesen Druck noch ...

Als mildere Personalanpassungsmaßnahme gilt auch die Einführung von Kurzarbeit. Kurzarbeit liegt vor, wenn der nach dem Arbeitsvertrag als Regel festgelegte Umfang der Arbeitsleistung vorübergehend eingeschränkt wird. Erfasst wird nicht nur eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, sondern auch die Einlegung einer Freischicht unter endgültigem Ausfall der Arbeitszeit. Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Es wurde deshalb ...

Auch sie würde naturgemäß eine Personalanpassung an die verminderte Kapazitätsauslastung bringen. Grundsätzlich können unternehmerische Entscheidungen bedingen, dass auch der Umfang der Arbeitszeit verringert werden muss. Ein verringertes Arbeitsvolumen kann u. auch die Herabsetzung der Arbeitszeit erforderlich machen. Indessen stehen der generellen Realisierung einer Arbeitszeitverkürzung nicht unerhebliche arbeitsrechtliche Schranken entgegen. Individualrechtlich ist zu beachten, dass die Dauer der Arbeitszeit die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag betrifft. Sie unterliegt deshalb auch ...

Die Auswahl geeigneter Outplacementberater bezieht sich einerseits auf die Personen, die die Beratung der Klienten faktisch durchführen und andererseits – sofern die Leistung nicht intern erstellt wird – auf Outplacementuntemehmen. Da im Fall der externen Durchführung der Outplacementvertrag für Dritte, d.h. für die zu entlassenden Mitarbeiter, abgeschlossen wird, ergibt sich ein Mehrecksverhältnis für die Leistungserbringung. Auf diese spezifische Bedingung des Outplacements wird im Folgenden eingegangen, bevor die Qualifikation der Berater ...

Der große Erfolg von Outplacementmaßnahmen wird zwar von allen Outplacementanbietern behauptet, allerdings sind bislang objektive Daten zur Erfüllung der wichtigsten Erfolgskriterien Mangelware. Stattdes- sen sind Interessenten im Wesentlichen auf Selbstauskünfte der Beratungsunternehmen angewiesen. In einer Befragung von Outplacementunternehmen zeigten sich auch die zu erwartenden positiven Ergebnisse (Jonas & Lohaus, 2008). Von den 50 kontaktierten Unternehmen, bei denen es sich um Mitglieder des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU e.V.) sowie mit ihnen ...

Mit der Entscheidung für Outplacement stellt sich die Frage, ob die Leistung unternehmensintern erstellt oder zugekauft wird. Unter einer internen Maßnahme ist zu verstehen, dass die Berater Mitarbeiter des entlassenden Unternehmens sind und die Räume des Unternehmens genutzt werden. Als externe Maßnahmen werden jene bezeichnet, bei denen die Berater Selbständige oder Mitarbeiter eines Outplacementunternehmens sind und Räume und andere Hilfsmittel vom beauftragten Unternehmen bereitgestellt werden. Natürlich können beide Varianten auch ...

Outplacement, die Unterstützung von freigesetzten Mitarbeitern durch das entlassende Unternehmen dabei, eine neue Stelle zu finden, ist ein immer häufiger eingesetztes personalpolitisches Instrument. Im Hinblick auf den in den nächsten Jahren zu erwartenden Fachkräftemangel müssen die Unternehmen besonders daran interessiert sein, auch bei temporärem Personalabbau als Arbeitgeber prinzipiell attraktiv zu bleiben. Outplacementmaßnahmen leisten mit ihrem erkennbar mitarbeiterzentrierten Ansatz dazu einen nicht zu unterschätzenden Beitrag. Sie sind darüber hinaus auch eine ...

Die organisatorische und rechtliche Bearbeitung von Trennungen ist eine wesentliche Aufgabe des Personalmanagements. Speziell im Zusammenhang mit Personalabbau stellen die beteiligten Personengruppen sehr unterschiedliche Ansprüche an das Personalmanagement, an deren Erfüllung die Professionalität des Personalmanagements gemessen wird. Die Geschäftsleitung erwartet eine schnelle, erfolgreiche und möglichst kostengünstige Abwicklung des Personalabbaus, während für den Betriebsrat der Aspekt der Sozialverträglichkeit mit möglichst guter Versorgung der entlassenen Mitarbeiter im Vordergrund steht. Die Mitarbeiter hoffen, ...

Die nächste Abbildung verdeutlicht, dass es bei einem Personalabbau viele direkt und indirekt Betroffene gibt. Manche der abgebildeten Gruppen, speziell die verbleibenden Mitarbeiter, für die der Abbau eine Leistungsverdichtung und damit höhere Belastung bedeutet, werden in Trennungsprozessen regelmäßig übersehen. Auf einige dieser Gruppen nimmt die Unternehmensleitung positiven Einfluss, wenn sie ihren Mitarbeitern Outplacement anbietet. Nutzen für die Unternehmensleitung Die Unternehmensleitung hat einen erheblichen Nutzen davon, den zu Entlassenden eine Outplacementberatung ...

Nach dem differenzialpsychologischen Ansatz (Bergmann, 2004), bei dem Persönlichkeitsunterschiede von Menschen im Fokus stehen, geht es darum, eine möglichst gute Passung zwischen Personen und Jobs (Person- Job-Fit) herzustellen. Eine Grundannahme des Ansatzes ist, dass sich Menschen in bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen wie arbeitsbezogene und akademische Eignungen, Interessen und Werthaltungen unterscheiden. Diese Merkmale einer Person gelten als relativ stabil und bestimmen die Eignung von Menschen für Berufstätigkeiten. Jede Person ist aufgrund ihres Merkmalsprofils ...