Tipps für eine bessere Leistung am Arbeitsplatz – Karriereplanung für das Management

Einige Fachleute lassen an der Art und Weise, wie heute die formellen Beurteilungen veranstaltet werden, kein gutes Haar. Und das aus gutem Grund. Manager mögen den Schreibaufwand nicht, der damit verbunden ist, und Sie haben Schwierigkeiten konstruktiv zu kritisieren. Andererseits sind alle der Meinung, dass die Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen ein Feedback über ihre Leistung erhalten sollen, das auch als Grundlage für Beförderungen und Gehaltserhöhungen dienen kann. In den folgenden Abschnitten mache ich einige Vorschläge, mit denen Sie das Beste aus einer wichtigen, aber nicht immer leicht zu erledigenden Sache machen können.

Betrachten Sie es als einen Prozess
Eine Leistungsbewertung sollte keine regelmäßig stattfindende Veranstaltung sein, sondern eher ein ständiger Prozess, in dem die formelle Leistungsbewertung lediglich einer von vielen Schritten ist. Der große Vorteil – und es ist ein entscheidender Vorteil – ist, dass die offizielle Leistungsbewertung dann weniger stressig, dafür aber produktiver ausfällt. Weil Sie während des ganzen Jahres mit Ihren Mitarbeitern sprechen, ist die jährliche Leistungsbewertung lediglich ein Erinnerungsposten an die Themen, die zuvor besprochen wurden, aber auch ein Startblock in die Zukunft.

Machen Sie den Mitarbeiter zu Ihrem Partner
Beziehen Sie den Mitarbeiter ein, wenn es darum geht, Ziele und Kriterien für den Erfolg festzulegen. Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen, wenn sie über die Ziele mitbestimmen dürfen und die Erwartungen verstehen.

Erklären Sie den Vorgang
Sorgen Sie dafür, dass die Arbeitnehmer wissen, in welchem Umfang die Leistungsbewertung über Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen entscheidet. Sie sollten auch wissen, welche Möglichkeiten zur Beschwerde sie haben, sollten sie mit der Bewertung nicht einverstanden sein.

Hatten Sie Beispiele bereit
Wenn Sie eine schwache Leistung kritisieren, dann sollten Sie Beispiele nennen können. Sprechen Sie über Verhaltensweisen und nicht über Eigenschaften. Sagen Sie nicht: Sie haben sich beim letzten Projekt nicht besonders angestrengt. Das wäre eine Interpretation. Sagen Sie, was tatsächlich geschah: Im letzten Bericht haben Sie zwei wesentliche Faktoren nicht erwähnt.

Bitten Sie um Anregungen
Viele Management-Experten empfehlen, schon vor der Besprechung den Mitarbeiter etwas zu seiner Leistung sagen zu lassen. Der Vorteil dabei ist, dass der Mitarbeiter seine Stärken und Schwächen analysieren muss und durch Ihr Feedback nicht überrascht wird. Diese Technik ermöglicht Ihnen auch zu erfahren, wie der Mitarbeiter seine Leistung bewertet, und Sie beide können dann klären, welche Leistung erwartet wird.