Achten Sie auf die Leistung, nicht auf die Persönlichkeit – Arbeitnehmer maßregeln

Sie sind ein Manager (oder wollen es werden). Sie sind kein Psychiater und kein Psychologe auch wenn Sie manchmal das Gefühl haben, dass Sie nichts anderes tun. als Ihren Beschäftigten gute Ratschläge zu erteilen. Ihr Job ist es nicht, die Persönlichkeit Ihrer Beschäftigten zu analysieren oder ihr Verhalten genau zu verstehen. Ihr Job ist es. die Leistung Ihrer Beschäftigten einzuschätzen und mit den Standards zu vergleichen, auf die Sie und Ihre Arbeitnehmer sich (vertraglich!) geeinigt haben, und gegenüber Verstößen gegen die Firmenpolitik wachsam zu sein. Wenn Ihre Beschäftigten leistungsmäßig über dem Standard liegen, belohnen Sie sie für ihre Bemühungen. (Mehr Informationen über Belohnung und Motivation Ihrer Beschäftigten finden Sie in Geldanlageartikel 6.) Wenn sie andererseits Leistung unter Standard abliefern, müssen Sie geeignete Maßnahmen ergreifen. Das heißt nicht, dass Sie kein Mitgefühl haben dürfen. Manchmal leidet die Leistung unter Problemen in der Familie, finanziellen Schwierigkeiten oder anderen Belastungen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Obwohl Sie Ihren Arbeitnehmern die Gelegenheit geben sollten, ihre Schwierigkeiten zu meistern – Sie könnten vorschlagen. Urlaub zu nehmen oder einige Aufgaben neu zu verteilen – müssen sie doch letztendlich ihre Leistung erfüllen.

Um fair zu sein und um sicherzugehen, dass die Maßregelungen sich auf die Leistung beziehen und nicht auf die Persönlichkeit, müssen Sie sicherstellen, dass alle. Arbeitnehmer sich über die Firmenpolitik und das Maßregel-System im Klaren sind und dass Sie die Leistungsanforderungen restlos geklärt haben. Bekommen Beschäftigte, wenn sie neu in den Betrieb eintreten. eine Orientierungseinheit über gewisse Schlüsselbereiche der Firmenpolitik? Wenn Ihr Beauftragter für humane Ressourcen (= politisch korrekt für Personalchef) frische Arbeitnehmer vor Ihrer Tür ablädt , nehmen Sie sich oder jemand in Ihrer Abteilung die Zeit, die Philosophie und die Usancen Ihrer Abteilung zu erklären? Setzen Sie sich regelmäßig mit Ihren Beschäftigten zusammen, um ihre Leistungsstandards durchzugehen und anzupassen? Wenn Sie irgendeine dieser Fragen mit Nein beantworten, müssen Sie sich an die Arbeit machen! Sie müssen die Maßregelungen beständig und gerecht anwenden. Obwohl Sie Ihre Beschäftigten immer sehr bald nach einem zutage getretenen Leistungs-Flop oder einem Akt des Fehlverhaltens zur Rede stellen sollten, ist es ein Fehler, das Tribunal anzuberaumen, bevor Sie die Gelegenheit haben, alle Fakten auf den Tisch zu bekommen. Es ist zwar leicht zu beweisen, dass ein Mitarbeiter den Bericht eine Woche zu spät abgeliefert hat, doch die Tatsachen sexueller Belästigung sind möglicherweise nicht so einfach zu belegen.

Wenn Sie Arbeitnehmer maßregeln, müssen Sie die Fakten kennen. Besser und für Abmahnungen wichtig: Sie müssen sie auch beweisen können. Von den Fakten zu den Akten. Außerdem müssen Sie unparteüsch und ohne bestimmte Arbeitnehmer zu bevorzugen handeln. Wenn ein Arbeitnehmer etwas falsch macht, können Sie das gleiche Verhalten nicht bei den anderen Arbeitnehmern ignorieren. Dies zu tun birgt das Risiko, den Respekt Ihrer Beschäftigten zu verlieren, und es lädt zu arbeitsgerichtlichen Klagen und anderen Unbequemlichkeiten förmlich ein. Als Arbeitgeber trifft einen die Pflicht zur Gleichbehandlung. Merke: Obwohl es Ihre Aufgabe ist. Ihre Beschäftigten auf Pflichtversäumnisse aufmerksam zu machen und sie in ihrem Leistungsstreben zu unterstützen, sind sie letztlich doch selbst verantwortlich für ihre Leistungen und ihr Verhalten. Sie. als Manager, können es nicht sein und Sie sollten nicht die Hausaufgaben für andere machen. Sie sollten auch nicht die Fehler und Missetaten Ihrer Arbeitnehmer verdecken und sich schützend vor sie stellen. Sicher. Sie können und sollten einen gelegentlichen Fehler entschuldigen, aber Sie müssen einem andauernden Muster von Leistungsverweigerung oder Fehlverhalten entgegentreten.