Arbeitnehmer maßregeln, Zuckerbrot und Peitsche – Manager als Beruf

Wäre es nicht schön, wenn alle Ihre Arbeitnehmer ihre Aufgaben immer zur vollsten Zufriedenheit ausführten? Wäre es nicht schön, wenn alle die Firma so sehr liebten wie Sie? Es wäre natürlich auch schön, im Lotto den Jackpot zu knacken. Aber wahrscheinlich tollten Sie noch nicht gleich deswegen Ihren Job an den Nagel hängen. Tatsache ist, dass Ihre Beschäftigten Fehler machen werden, und manche von ihnen werden Verhaltensweisen an den Tag legen, die, sagen wir mal. mies sind. Jede Firma hat Beschäftigte, die verschiedene Grade dieses Benehmens zur Schau stellen, und Sie sollten sich darüber nicht zu sehr den Kopf zerbrechen. Wenn allerdings Ihre Arbeitnehmer wiederholt schwere Fehler begehen, wenn sie ihre Leistungsvorgaben und -Standards nicht einhalten oder wenn l scheint, dass sie besser woanders arbeiten sollten – irgendwo anders! – (und sie es Ihnen zeigen, indem sie Ihre Firmenpolitik ignorieren), dann müssen Sie zur Tat schreiten und das Fehlverhalten abstellen – und zwar unmittelbar und bestimmt. Das einzulösen, was von Ihnen erwartet wird, nennt sich Verantwortlichkeit und Durchsetzungsvermögen. Die Leistung und das Verhalten von Beschäftigten zu bessern, die vom Pfad der Tugend abgekommen sind, nennt sich Maßregeln. Warum sich mit der Maßregelung der Arbeitnehmer herumschlagen?

Wäre es nicht besser, eine mögliche Konfrontation zu vermeiden und zu hoffen, dass sich die Dinge mit der Zeit schon von alleine regeln werden? Nein! Klares Nein! Dafür gibt es zwei gute Gründe. Erstens: Wenn Beschäftigte ihre Anforderungen nicht erfüllen oder wenn der Schlendrian Eire Fähigkeit, mit dem Team mitzuziehen, in Mitleidenschaft zieht, kosten diese Beschäftigten Ihre Firma mehr als die Arbeitnehmer, die ihr Soll erfüllen oder es übertreffen und ihren Anteil am Kreuz mittragen. Schlechte Leistung und schlechter Teamgeist beeinträchtigen direkt die Effizienz und Effektivität der ganzen Abteilung. Zweitens: Wenn andere Arbeitnehmer sehen, dass Sie Mitarbeiter mit schlechten Leistungen davonkommen lassen, haben sie kaum einen Grund, ihren eigenen Standard zu hallen. He! Wenn Gerd damit durchkommt. kann ich das auch! Sie schaffen sich dadurch nicht nur mehr Kopfschmerzen im Management, als Sie zu Beginn hatten. Das Ergebnis ist. dass auch noch die Arbeitsmoral und Leistung der ganzen Abteilung fällt. Diese Situation ist nicht gut!

ln diesem Geldanlageartikel werden Sie feststellen, wie wichtig es ist, sich mit der Leistung Ihrer Beschäftigten auseinander zu setzen, bevor sie zu einem größeren Problem wird. Sie können herausfinden, warum Sie sich auf die Leistung Ihrer Beschäftigten konzentrieren sollten und nicht auf die Persönlichkeit. Und Sie bekommen ein konsequentes Maßnahmenbündel vorgestellt. das Sie in jeder Branche anwenden können. Sie erfahren, wann Sie ermahnen können, warum Sie manchmal abmahnen müssen und wie Sie das richtig machen.

Arbeitnehmer maßregeln
Mit dem Maßregeln von Arbeitnehmern handelt man sich in letzter Zeit oft blaue Flecke ein. Wegen des Missbrauchs, den viele übereifrige Abteilungsleiter und Manager betrieben haben, beschworen die Begriffe Ermahnung und Abmahnung Visionen von aus dem Ruder laufenden Abkanzelungen des Chefs, peinlichen öffentlichen Vorworten und Schlimmerem herauf. Was verstehen Sie darunter? Was bedeuten Maßregeln in Ihrer Firma? Rechnen Ihre Beschäftigten mit ihnen? Rechnen sie mit Ihnen? Und mit was rechnen Sie? Die Wahrheit ist: Viel zu viele Arbeitnehmer verwechseln Maßregeln mit Strafen – sie halten beides für ein und dasselbe. Dieser Irrglaube könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein jedenfalls, wenn die Maßregeln bedacht sind und der Anleitung dienen. Das Wort Maßregeln enthält das Wort Maß und das muss gehalten werden. Das lateinische Wort für maßvoll ist modestus und Sie sollten als Arbeitgeber in diesem Sinne der Moderator Ihrer Beschäftigten sein. Das lateinische Wort für Strafe hingegen ist poena und das Deutsch früherer Jahrhunderte sprach – davon abgeleitet von den Strafgerichten ah peinlicher Gerichtsbarkeit. Das zeigt schon, was alles in die Hose gehen kann: Wer nicht Maß halten kann, wirkt peinlich: auch im Betrieb. Der ganze Witz dieser kleinen Abschweifung ist. dass Führung und Maßregelungen etwas Positives sein sollen. Jedenfalls, wenn Sie das Richtige tun! (‚her Maßregelungen machen Sie Ihre Beschäftigten auf Probleme aufmerksam, damit sie selbst zu Lösungen kommen, bevor sie zu großen Problemen anwachsen. Das vorrangige Ziel von Maßregeln ist nicht, Ihre Arbeitnehmer zu bestrafen, sondern sie zu befriedigender Leistung zurückzubringen, sie auf Kurs zu halten. Klar, manchmal wird das nicht möglich sein und Sie werden letztlich keine andere Wahl haben, als dem Arbeitnehmer zu kündigen, der keine zufrieden stellende Leistung erbringt.

Kür eine Maßregelung Ihrer Beschäftigten gibt es zwei Hauptgründe:
– Probleme mit der Leistung: Von allen Arbeitnehmern wird verlangt, dass sie als Teil ihre
Auf gaben auch bestimmten Anforderungen genügen oder gewisse Ziele erreichen. Für
den Mann am Empfang könnte das heißen. dass er das Telefon heim zweiten Klingeln abnimmt oder noch früher. Für einen Vertriebsleiter könnte das heißen, dass er die jährlichen Verkaufszahlen um 15 Prozent nach oben bringt. Wenn Arbeitnehmer ihren Anforderungen nicht genügen, muss ein gewisser Druck ausgeübt werden.
– Fehlverhalten: Manchmal verhalten sich Arbeitnehmer auf eine Art. die für Sie als Manager und für die ganze Firma völlig inakzeptabel ist. Wenn ein Beschäftigter ständig krankfeiert und offensichtlich die Regelungen über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall missbraucht, haben Sie einen guten Grund, ihn zu maßregeln. Ähnliches sollten Arbeitnehmer erwarten, die Kollegen bedrohen oder sexuell belästigen.

Die Maßnahmen reichen von der einfachen mündlichen Aufforderung (Herbert, Sie haben den Bericht mit einem Tag Verspätung eingereicht, ich erwarte von Ihnen, dass Sie die Berichte in Zukunft pünktlich abliefern.) bis zur Kündigung (Es tut mir leid, Christa, ich habe Sie davor gewarnt, dass Ihre fortgesetzte Arbeitsverweigerung zur Kündigung führen würde. Jetzt ist es soweit). Dann ist es mit einem Rausschmiss in der Kaffeepause auch nicht mehr getan, sondern Sie müssen Ihrem zukünftigen Ex-Beschäftigten schriftlich mitteilen. warum er untragbar geworden ist. Zwischen diesen beiden Extremen gibt es eine Fülle an Möglichkeiten. Welche Sie davon benutzen, hängt von der Art des Problems ab. seiner Schwere und von der Vorgeschichte des betroffenen Arbeitnehmers. Wenn zum Beispiel das Problem aus einem einzigen Zwischenfall besteht und der Beschäftigte normalerweise seine Sache gut macht, wird der Druck, den Sie auszuüben haben, nicht so groß sein, als wenn das Problem wieder-holt und dauerhaft auftritt. Wenden Sie Maßregeln immer so bald wie möglich nach dem Zwischenfall an. Genau wie beim Belohnen Ihrer Beschäftigten: Ihre Botschaft kommt direkter und sicherer an. wenn sie die Unmittelbarkeit einer aktuellen Situation mitbringt. Wenn zu viel Zeit zwischen einem Vorfall und der Maßregel vergeht, kann ihr Arbeitnehmer die Umstände des Zwischenfalls schon vergessen haben. Nicht nur das: Sie geben auch noch zu verstehen, dass es ja nicht soooo schlimm ist, indem Sie sich so lange nicht gerührt haben.

Manager moderieren effizient, indem sie Leistungsdefizite oder Fehlverhalten angehen. bevor diese Probleme ernst werden. Effiziente Manager helfen ihren Beschäftigten, auf dem richtigen Kurs zu bleiben, bevor sie soweit davon abgekommen sind, dass sie ganz weit weg in die Wüste geschickt werden müssen. Manager, die nicht die Kunst der Maßregelung beherrschen, haben es sich selbst zuzuschreiben. wenn ständig schlechte Leistung erbracht wird oder Fehlverhalten eskaliert und ganz außer Kontrolle gerät. Beschäftigte brauchen von Ihren Vorgeletzten aktive Unterstützung, damit sie wissen, was von ihnen erwartet wird. Ohne diese Hilfe ist es kein Wunder, wenn es Arbeitnehmer manchmal schwierig finden, nicht vom rechten Weg anzukommen. Und vergessen Sie nicht: Sie bekommen, was Sie fördern. Nehmen Sie mal für sich unter die Lupe, welches Verhalten Sie bei Ihren Beschäftigten belohnen und anerkennen. Sie werden überrascht sein herauszufinden, dass Sie unabsichtlich Fehlverhalten und schlechter Leistung dienstbar sind. Gehen Sie keiner notwendigen Maßregelung aus dem Weg. Zaudern Sie nicht. Schauen Sie nicht weg in der Hoffnung, das schlechte Verhalten Ihrer Beschäftigten werde sich schon legen. Wenn Sie das machen, erweisen Sie Ihren Beschäftigten, die Ihre Führung brauchen, einen schlechten Dienst. Sie erweisen denjenigen Beschäftigten, die ihr Leistungssoll erfüllen oder übertreffen, einen schlechten Dienst, lind Sie leisten Ihrer ganzen Firma einen schlechten Dienst. Maßregeln Sie Ihre Arbeitnehmer frühzeitig, bevor es zu spät ist. Maßregeln Sie – jetzt.