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Nennen Sie es, wie Sie wollen: Rationalisierung, eine Verkleinerung, eine Anpassung, eine Umorganisation, was auch immer. Die Gründe und die Folgen sind immer dieselben. Ihre Firma muss ihre Ausgaben kürzen oder eine Abteilung schließen, Personalausgaben gehören dazu und hängen daran und einige Ihrer Beschäftigten müssen also gehen.
Betriebsbedingte Kündigungen, obwohl ein traumatisches Erlebnis für alle Beteiligten, sind anders als die anderen Kündigungsarten, weil die gekündigten Arbeitnehmer normalerweise keine Fehler begangen haben. Sie sind für gewöhnlich gute Arbeitnehmer, die ihre Leistung erbringen und sich an die Regeln halten. Sie sind produktiv und machen ihren Job. Sie sind loyal und motiviert. Die wahren Missetäter sind gewöhnlich externe Faktoren wie Auftrags-mangel. Umsatzrückgang, Fusionen und Eingliederungen und der Druck, den zum Beispiel Globalisierung und Konkurrenz ausüben.
Wenn Sie keine unternehmerische Alternative mehr haben, außer Ihr Personal zu verringern, halten Sie sich an die folgende Schritt-für-Schritt-Anleitung, die Sie durch den Ablauf führen soll:
1. Stellen Sie das Ausmaß des Problems fest und Finden Sie heraus, welche Abteilungen betroffen sein werden.
Wie tief ist das finanzielle Loch, in das Ihre Firma gefallen ist? Gibt es die Möglichkeit, dass sich das Schicksal demnächst wendet? Falls sich bestimmte Produkte oder Dienstleistungen nicht gut verkaufen, welche Abteilungen sind betroffen?
2. Neueinstellungen einfrieren.
Arbeitnehmer anzustellen, während gleichzeitig aus unternehmerischen Gründen gekündigt wird, macht keinen Sinn, es sei denn, die Situation ist absolut kritisch. Zum Beispiel, wenn eine Empfangsdame kündigt und Sie einfach jemanden brauchen, der ans Telefon geht und die Besucher empfängt. Sie riskieren es nicht nur, dem Neuzugang gleich wieder kündigen zu müssen, sondern es sendet auch ein falsches Signal an Ihre Beschäftigten: dass Sie sich nicht um Ihre derzeitigen Arbeitnehmer kümmern, deren Arbeitsplätze bedroht sind. Und selbst wenn Sie unternehmerische Argumente an Ihrer Seite haben: Vor Gericht müssen Sie die beweisen.
3. Grenzen Sie die Vergleichsgruppe zu kündigender Arbeitnehmer ab.
Nachdem Sie das Ausmaß des Problems und die betroffenen Abteilungen festgestellt haben. ist der nächste Schritt festzulegen, aus welcher Gruppe von Arbeitnehmern gekündigt wird. Von vorrangiger Wichtigkeit ist in dieser Phase herauszubekommen, welche Arbeitnehmer auf den von der Firma benötigten Gebieten über das meiste Know-how und Erfahrung verfügen und welche nicht viel von beidem haben. Die ersten Beschäftigten, die gehen müssen, sind normalerweise diejenigen, auf deren Know-how und Erfahrung die Firma am ehesten verzichten kann. Erstellen Sie. davon ausgehend, eine Liste der Gruppe von Arbeitnehmern, die für eine Kündigung in Frage kommen. Das kann so aussehen, dass Sie zum Beispiel wissen, dass Sie in der Verpackungsabteilung auf vier Packer verzichten müssen, weil die Exporte zu-rückgegangen sind. In der Abteilung arbeiten sieben Beschäftigte: alles potenzielle Entlassungs-Kandidaten. Der Chelpacker fällt aber aus dieser Gruppe heraus, weil er Kenntnisse besitzt, die die anderen nicht haben. Dann bilden die restlichen sechs die Gruppe, aus der Sie Ihre vier Opfer aussuchen müssen.
4. Benachrichtigen Sie alle Arbeitnehmer von geplanten Kündigungen im Voraus.
Wenn es einmal als sicher erscheint, dass Kündigungen unausweichlich sind, lassen Sie die schlechte Nachricht unverzüglich und möglichst lange vor dem Stichtag allen betroffenen Arbeitnehmern zukommen. Teilen Sie die wirtschaftlichen und sonstigen Probleme, denen sich Ihre Firma gegenübergestellt sieht, vollständig mit und ersuchen Sie Ihre Beschäftigten, Vorschläge zu machen, um die Kosten zu senken oder die Produktivität zu steigern. Manchmal können Vorschläge der Arbeitnehmer genügend Mittel einsparen, um Kündigungen abzuwenden oder jedenfalls die Folgen für die Firma abzufedern. Zu viel Kommunikation kann es hier gar nicht gehen.
5. Erforschen Sie gründlich die Alternativen zur Kündigung.
Können Sie Kosten vermeiden, indem Sie Abläufe verbessern oder Mitarbeiter in den vor-zeitigen Ruhestand befördern? Können Sie Mittel sparen, indem Sie Spielräume ausnutzen, zum Beispiel hei Reisekosten. Modernisierungen, oder indem Sie Ausgaben verschieben? Können Arbeitnehmer in wirtschaftlich gesunde Abteilungen oder Unternehmensteile versetzt werden? Wenn in der Firma anderswo Möglichkeiten bestehen, jemanden weiter zu beschäftigen, müssen Sie ihm ein Angebot machen! (Michael Sie können einen Arbeitsplatz in der Einkaufsabteilung haben. Da in der Verkaufsabteilung Stellen wegfallen müssen, muss ich Ihnen kündigen, wenn Sie nicht annehmen) Ihre Beschäftigten haben dann drei Wochen Zeit, sich die Sache zu überlegen.
6. Bereiten Sie eine endgültige Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer vor.
Nachdem Sie die ganze Firma auf den Kopf gestellt haben, um Einsparmöglichkeiten aufzustöbern, müssen Sie eine Liste der Arbeitnehmer erstellen, denen gekündigt werden muss. Gehen Sie von der aufgestellten Vergleichsgruppe aus. Jetzt müssen Sie die erwähnte Sozial-Punkte-Hitliste erstellen. Lange Zugehörigkeit zum Betrieb. Alter und Unterhaltspflichten geben Punkte. Zum Beispiel: Für die ersten zehn Jahre in der Firma gibt es je einen Punkt, für die darüber je zwei Punkte. Jedes Lebensjahr gibt einen Punkt. Verheiratete bekommen acht Punkte, jedes Kind gibt noch mal vier Punkte. Fertig ist das Entlassungs-Banking. Jetzt wissen Sie genau, welchen vier Ihrer sechs Verpacker Sie je eine Träne nachweinen müssen.
Die Rangfolge ist nicht nur wichtig, weil sie im Gesetz steht. Sie ist auch sinnvoll für den Fall, dass sich Änderungen ergeben, die es Ihnen erlauben, Arbeitnehmer wieder von der Liste zu nehmen.
7. Benachrichtigen Sie den Betriebsrat.
Vergessen Sie nicht, den Betriebsrat rar der Kündigung zu informieren und die Gründe mitzuteilen. Am einfachsten ist es. ihm eitle Kopie der geplanten Kündigung zukommen zu lassen.
8. Benachrichtigen Sie die betroffenen Arbeitnehmer.
Mittlerweile werden viele Beschäftigte in Angst und Schrecken vor einer möglichen Kündigung versetzt sein. Sobald Ihre Liste fertig ist, schaffen Sie Klarheit und benachrichtigen Sie die betroffenen Arbeitnehmer von der bevorstehenden Kündigung. Am besten sind vertrauliche Gespräche unter vier Augen. Sie müssen immer dafür sorgen, dass die Kündigung sicher zugeht.
9. Leisten Sie gekündigten Arbeitnehmern Outplacement-Dienste.
Wenn es Zeit und Geld zulassen, unterstützen Sie Ihre gekündigten Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Neuorientierung. Ihre Firma kann Bildungsmaßnahmen zu Themen anbieten, wie Berichte schreiben, Finanzplanung, Bewerbungsgespräche oder Netzwerke. Sie können Ihren Beschäftigten erlauben, firmeneigene Computer. Faxgeräte und Telefone bei der Jobsuche zu benutzen. Wenn Sie ihnen mit Stellenangeboten oder Kontakten weiterhelfen können, tun Sie dies auf jeden Fall.
10. Entlassen.
Führen Sie Vier-Augen Kündigungs-Gespräche mit Ihren Mitarbeitern, um die Vorbereitungen zu beenden und den Papierkram zu erledigen. Verfassen Sie Zeugnisse für Ihre neuen Ex-Mitarbeiter. Sammeln Sie die Schlüssel ein. die Firmenausweise und firmeneigenes Gerät und Eigentum. Führen Sie Ihre frisch gekündigten ehemaligen Beschäftigten vom Gelände und wünschen Sie ihnen alles Gute.
11. Sammeln Sie die Überlebenden.
Versammeln Sie Ihre verbleibenden Beschäftigten bei einem gemeinsamen Treffen. um sie wissen zu lassen, dass, nachdem die betriebsbedingten Kündigungen vollzogen wurden, die Firma sich wieder auf dem Weg in Richtung wirtschaftlicher Gesundheit befindet. Sagen Sie dem Team, dass, um weitere Entlassungen zu vermeiden, alle an einem Strang ziehen müssen, um das augenblickliche Tief im Konjunkturzyklus zu überwinden.
