Betriebsbedingte Kündigung

Die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung ist außer aus personal- und verhaltensbedingten Gründen auch dann ausgeschlossen, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 KSchG). Damit anerkennt das Gesetz, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz dann zurücktreten muss, wenn betriebsbezogene Umstände oder Vorgänge einen Personalabbau erforderlich machen. Der Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist weder von der Person des Arbeitnehmers noch von seinem Verhalten her begründet. Diese Tatsache macht die betriebsbedingte Kündigung zu einem besonders sensiblen Bereich des Arbeitsrechts.

Die Rechtsprechung hat in der über 50-jährigen Geltungsdauer des Kündigungsschutzes in einer Fülle von Entscheidungen versucht, durch eine gewisse Systematisierung eine Rechtssicherheit für die Anwendung der betriebsbedingten Kündigung zu erreichen. Aber bis heute ist es ihr nicht gelungen, für den Interessenkonflikt zwischen freier Unternehmerentscheidung und dem Bestreben des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes eine verlässliche Trennungslinie zu ziehen. Von daher tut sich die betriebliche Praxis mit betriebsbedingter Kündigung sehr schwer. Nicht selten verzichten Firmen auf geplante Kündigungen, wenn ihnen die rechtlichen Risiken verdeutlicht werden. So kann es Vorkommen, dass dringend notwendige Personalreduzierungen ganz unterbleiben oder jedenfalls nicht im nötigen Umfange durchgeführt werden.

Grundvoraussetzungen des Kündigungsschutzes
Das Kündigungsschutzgesetz lässt aus betrieblichen Gründen lediglich eine ordentliche Kündigung zu. Nur wenn die ordentliche Kündigung tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen besteht, hat das BAG eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit anerkannt.

In zahlreichen Tarifverträgen wird die ordentliche Kündigung älterer Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen (z. B. Metallindustrie für Arbeitnehmer ab vollendetem. Lebensjahr nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit). In solchen Fällen ist die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht ausgeschlossen wäre.

Das BAG hat aber die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur in dringenden Fällen verneint. Grundsätzlich stellen betriebsbedingte

Umstände, selbst eine Betriebsstillegung, keinen Grund für die außerordentliche Kündigung dar, weil der Arbeitgeber sein Wirtschafts- und Betriebsrisiko nicht auf die Arbeitnehmer abschieben darf.

Für den (allgemeinen) Kündigungsschutz einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

a)Betrieblicher Geltungsbereich (§23 Abs. 1 KSchG)

Mit Wirkung seit 01.2004 ist durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt der sog. Schwellenwert für den Kündigungsschutz wieder, entsprechend der von 1996 bis 1998 geltenden Regelung, auf 10 Beschäftigte angehoben worden. Die Erhöhung des Schwellenwerts gilt für Neueinstellungen seit 01.2004. Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf und weniger als zehn, die am 12.2003 also noch Kündigungsschutz hatten, behalten diesen. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden Wochenarbeitszeit mit 0,75 berücksichtigt. Die gesetzliche Neuregelung führt in der Praxis zu „gespaltenen“ Konsequenzen.

Beispiele:
(1) Ein Betrieb beschäftigte am 31.12.2003 rechnerisch 5,25 Arbeitnehmer.

Am 1.4.2004 stellt er 4 neue Arbeitnehmer ein. Die 5 „Alt-Arbeitnehmer“ genießen weiterhin Kündigungsschutz, dagegen haben die 4 neu eingestellten Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz.

(2)Ein Betrieb beschäftigte am 31.12.2003 bereits 6 Arbeitnehmer. Er stellt ebenfalls am 1.1.2004 vier neue Arbeitnehmer ein. Sowohl die 6 „Alt-Arbeitnehmer“ als auch die 4 neu eingestellten Arbeitnehmer fallen nicht unter Kündigungsschutz.

(3)Der Betrieb von 6 Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz und 4 neu eingestellten Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz (Beispiel 1) muss betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Die erforderliche Sozialauswahl muss er nur unter den 6 „Alt-Arbeitnehmern“ vornehmen.

b)Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG)

Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Es genügt also nicht, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses erst mit Ablauf der Kündigungsfrist sechs Monate erreicht. Eine Kündigung zum Ende des ersten halben Beschäftigungsjahres dagegen ist ohne die Wirkungen des KSchG zulässig. Dabei ist allein auf den ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abzuheben. Tatsächliche Unterbrechungen z. B. durch Krankheit, Urlaub oder unbezahlte Freistellung beeinträchtigen den Lauf der Wartezeit nicht. Wird das Arbeitsverhältnis beendet und danach ein neues begründet, beginnt die Wartezeit neu zu laufen. Allerdings kann durch bloßes „Hintereinanderschalten“ von befristeten Arbeitsverhältnissen der Kündigungsschutz nicht umgangen werden. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist die Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber bei erneuter Begründung eines Arbeitsverhältnisses trotz rechtlicher Unterbrechung auf die Wartezeit anzurechnen, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht49. Einen solchen Zusammenhang hat das BAG bei einer Unterbrechung von mehr als einem Monat verneint. Angerechnet werden Beschäftigungszeiten eines Arbeitsverhältnisses, aber auch eines Berufsausbildungsverhältnisses, nicht dagegen die eines betrieblichen Praktikums.

Dringende betriebliche Erfordernisse
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können eine betriebsbedingte Kündigung nur dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen. Im Kündigungsschutzgesetz ist der Begriff „dringende betriebliche Erfordernisse“ nicht definiert. Aus der umfangreichen höchstrichterlichen Rechtsprechung lässt sich aber entnehmen, dass eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, wenn

-eine Unternehmerentscheidung vorliegt, mit der einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung getragen wird,

-betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen, wobei das außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe sein können,

-der Arbeitsplatz weggefallen ist, wobei es allerdings nicht notwendig ist, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist; es ist ausreichend, dass ein Arbeitsplatz entbehrlich ist und

-dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, wodurch das Ultimaratio-Prinzip zum Tatbestandsmerkmal erhoben wird.

Die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Insofern wird die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt. Zwar ist er frei, seinen Betrieb zu organisieren wie er will. Er muss aber plausibel darlegen und begründen, dass die Maßnahme dringend notwendig ist. So kann es in einem Unternehmen, das jahrelang kontinuierlich Gewinnsteigerungen aufweist, am Merkmal der Dringlichkeit fehlen, wenn dort ein Personalabbau ohne erkennbares unternehmerisches Konzept vorgenommen werden soll. Deshalb hat auch der Abbau von Überstunden und Leiharbeitsverhältnissen grundsätzlich Vorrang vor betriebsbedingten Kündigungen.