Kategorie: Modelle von Outplacement

Zu unterscheiden sind die von Amts wegen zu ermittelnden Ausnahmen von der Erstattungspflicht (§ 147 a Abs. 1 Satz 1 SGB III) und die auf Nachweis des Arbeitgebers u.U. zur Anwendung kommenden Befreiungstatbestände (§ 147a Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 SGB III). Zur ersteren Fallgruppe gehören als Voraussetzung einer Befreiung neben dem vollendeten 55. Lebensjahr bzw. einer Vorbeschäftigungszeit von nicht weniger als zehn Jahren innerhalb der letzten zwölf Jahre die sog. alternativen Sozialleistungen (Kranken-, Verletzten- und Übergangsgeld sowie Renten wegen Alters bzw. wegen verminderter Erwerbsfähigkeit). Insbesondere die vorgezogene Altersrente ab vollendetem 60. oder 63. Lebensjahr können die Erstattungspflicht ausschließen. Dabei kommt es bei allen vorgenannten Sozialleistungen nur auf den Anspruch an; unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer/Arbeitslose die Sozialleistung tatsächlich bezieht oder beantragt hat.

Zu den Befreiungstatbeständen durch Nachweis des Arbeitgebers gehören:

(1)Der Arbeitslose hat innerhalb der letzten zwölf Jahre vor der Arbeitslosigkeit weniger als zehn Jahre zum Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis gestanden.

(2)Der Arbeitgeber beschäftigt nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, ausgenommen Auszubildende, Schwerbehinderte und Teilzeitkräfte bis zehn Stunden wöchentlich (TZ-Kräfte bis 20 Wochenstunden werden mit 0,5, solche bis 30 Wochenstunden mit 0,75 berücksichtigt).

(3)Eigenkündigung des Arbeitnehmers, ohne dass er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen hat.

Ein Aufhebungsvertrag steht der Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht gleich, befreit also nicht von der Erstattungspflicht!

(4)Arbeitgeberkündigung, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsverhältnis muss tatsächlich durch eine solche Kündigung geendet haben. Auch hier genügt die einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag) nicht!

Auch beim neuen § 1 a KSchG (Angebot einer Kündigung nach zuvor erklärter betriebsbedingter Kündigung) muss die Agentur für Arbeit prüfen, ob tatsächlich eine sozial gerechtfertigte Arbeitgeberkündigung vorlag. Sie ist an eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts gebunden.

(5)Fristlose Arbeitgeberkündigung, auch mit sozialer Auslauffrist.

Personalabbau als Befreiungstatbestand
Das Gesetz unterscheidet den drastischen Personalabbau, bei dem der Arbeitgeber kurzfristig den Personalbestand um mindestens 20 % verringert und dieser Abbau für den örtlichen Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung ist. Hier tritt selbst bei einer Entlassung von ausschließlich älteren Arbeitnehmern die Erstattungspflicht nicht ein.

Der Personalabbau innerhalb eines Jahres, den das Gesetz als weiteren Befreiungstatbestand aufführt (§ 147a Abs. 1 Nr. 6 SGB III), differenziert danach, ob

-ein Beschäftigtenabbau von mehr als 3% vorgenommen wird oder

-ein solcher von mindestens 10% erfolgt.

Im ersteren Falle hängt die Befreiung von der Erstattungspflicht davon ab, dass nicht mehr 55-jährige und ältere Arbeitnehmer ausscheiden, als es ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft entspricht. Im letzteren Fall darf der Anteil der älteren Arbeitnehmer doppelt so hoch sein. Das nachfolgende Beispiel soll verdeutlichen, wie in beiden Fallgruppen der jeweilige Höchststand der ausscheidenden älteren Arbeitnehmer ohne Erstattungspflicht zu errechnen ist.

In diesem Beispiel tritt Erstattungspflicht nicht ein, wenn unter den 65 ausscheidenden Arbeitnehmern sich nicht mehr als acht Arbeitnehmer befinden, die zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens 55 Jahre und älter sind.

Wären in dem Beispiel nicht 65, sondern 115 Personalaustritte (Personalminderung mithin 98 Arbeitnehmer) zu verzeichnen, würde der Prozentsatz der Personalminderung 10,459 (98 : 937 X 100) betragen. Der Höchstanteil der ausscheidenden älteren Arbeitnehmer würde sich wegen Überschreiten der 10- Prozent-Grenze verdoppeln. Mithin könnten von den 115 ausscheidenden Arbeitnehmern 28 ältere Arbeitnehmer (115 X 12,060 X 2 : 100 = 27,738 = aufgerundet 28 Arbeitnehmer) sein.

Der Arbeitgeber darf alle Personalminderungen innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr (nicht Kalenderjahr!) berücksichtigen, wobei er die ihm günstigste Lage dieses Beurteilungszeitraums von einem Jahr wählen kann.

Kleinunternehmen werden von der Erstattungsregelung nicht bzw. nicht voll erfasst:

Beschäftigtenzahl                                                              Erstattungsquote

bis 20                                                                                   keine Erstattungspflicht

21-40                                                                                    ein Drittel

41-60                                                                                    zwei Drittel

über 60                                                                                 volle Erstattungspflicht

In die Beschäftigtenzahl sind Auszubildende, Schwerbehinderte und Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit nicht über 10 Stunden nicht einzubeziehen. Die Erstattungsquote richtet sich nach der niedrigsten Grenzzahl (20, 40, 60), die in mindestens acht Monaten nicht überschritten wird.

Verfahrensregeln (Vorausentscheidung der Agentur für Arbeit)
Die Erstattungsleistungen hat der Arbeitgeber jeweils nachträglich für die zurückliegenden drei Monate zu leisten. Darüber erhält er einen Erstattungsbescheid. Zuvor muss er angehört werden.

Auf Antrag kann der Arbeitgeber in den beiden Befreiungstatbeständen „Personalabbau“ (§ 147a Abs. 1 Nr. 6 und 7 SGB III) von der Agentur für Arbeit eine Vorausentscheidung verlangen, die für die Beteiligten bindend ist. Damit kann sich der Arbeitgeber wenigstens insoweit Planungssicherheit verschaffen.

Outplacement gilt inzwischen als wichtiges Instrument der betrieblichen Personalpolitik, es wurde aber ohne direkten Theoriebezug entwickelt Hinweise auf theoretische Ansätze, allerdings ohne Ableitungskonsequenzen, finden sich nur bei Mayrhofer (1989), der auf die Sterbe- und Verlustforschung sowie auf Stresstheorien verweist, und bei Wooten (1996), der die Bezugnahme auf berufs- und beratungspsychologische sowie Theorien der Personalauswahl empfiehlt. In unserem Geldanlegen24 Portal werden diese Hinweise aufgenommen und überprüft sowie um Schlussfolgerungen aus der Bedeutung von Erwerbstätigkeit erweitert. Erst durch die Einbeziehung der letzteren entsteht eine schlüssige theoriebasierte Erklärung des Outplacementansatzes, die hier zum ersten Mal vorgestellt wird.

Der Teil beginnt mit theoretischen Vorstellungen und Erkenntnissen aus den Bereichen Erwerbstätigkeit und Sterbe- und Verlustforschung, dann wird auf berufspsychologische Modelle eingegangen, die für berufliche Entscheidungen (der Outplacementklienten) und die berufliche Eignungsdiagnostik (der potenziellen Arbeitgeber) relevant sind. Die Ergebnisse von Outplacementmaßnahmen hängen aber nicht nur von der Persönlichkeit des Klienten ab. Sie werden auch stark von den durch die Beratung und das Training ausgelösten Veränderungsprozessen bestimmt. Deshalb müssen zusätzlich die Kompetenz und das Verhalten der Berater beachtet und in diesem Zusammenhang Beratungsmodelle erläutert werden, die für das Thema Outplacement relevant sind. Aus der Zusammenschau werden abschließend Schlussfolgerungen für die Entwicklung von Outplacementmaßnahmen gezogen. Diese liegen der Beschreibung des praktischen Vorgehens bei der Outplacementberatung in Teil 4 zugrunde.

Erwerbstätigkeit und deren Verlust
Erwerbstätigkeit stellt in den Industriestaaten einen zentralen Bestandteil des Lebens dar und erfüllt eine Vielzahl unterschiedlicher Funktionen (v. Rosenstiel, 2006; Ulich, 2005). Die augenfälligste Funktion ist die der Existenzsicherung, denn durch die finanziellen Einkünfte können die Arbeitenden ihre eigene Daseinsvorsorge betreiben und oft auch die von Familienangehörigen.

Die Tätigkeit selbst erlaubt den Arbeitenden, ihre Kompetenzen anzuwenden und ihre Qualifikationen zu erhalten und auszubauen (Schmook, 2006) sowie in der fachlichen und persönlichen Auseinandersetzung ihre intellektuellen Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit zu entwickeln. Außerdem ermöglichen es die Zusammenarbeit und der Austausch mit anderen während der Arbeitstätigkeit, das Bedürfnis nach sozialem Kontakt zu befriedigen. Arbeit stellt so auch die Grundlage für eine soziale Vernetzung innerhalb der Gesellschaft dar (von Rosenstiel, 2006). Dadurch bietet die Erwerbstätigkeit die Basis für persönliche und leistungsbezogene Anerkennung, die mit Status und Prestige einhergeht (Bergmann, 2004), sie strukturiert die Zeit und sorgt für Abwechslung (Schmook, 2006).

Natürlich sind die genannten Funktionen subjektiv unterschiedlich wichtig und hängen von den individuellen Lebenszielen ab, allerdings schließt Bergmann (2004) auf der Grundlage einer Reihe von Studien, dass für mehr als 60 % der Berufstätigen ihre Arbeit einen hohen Stellenwert besitzt und dass die Bindung an die Arbeit mit zunehmendem Alter eher noch steigt. Aus der großen Bedeutung von Erwerbstätigkeit wird auch das Problem der drohenden bzw. faktischen Arbeitslosigkeit offensichtlich. So geht Arbeitsplatzunsicherheit bereits mit psychischen Beeinträchtigungen wie Angst und körperlichen Stressreaktionen einher und faktische Erwerbslosigkeit führt zu einer subjektiven Verschlechterung des Wohlbefindens (Anderson, 2009). In einer Meta-Analyse von Paul und Moser (2001) wurde ein Zusammenhang zu schlechterem psychischem Befinden im Vergleich zu Erwerbstätigen nachgewiesen. Diese Beeinträchtigungen zeigen sich bei einem querschnittlichen Vergleich von Erwerbslosen mit Erwerbstätigen durch stärkeres Vorhandensein von allgemeinen psychischen Symptomen, Angst, geringerem Wohlbefinden und geringerem Selbstwertgefühl sowie geringerer Lebenszufriedenheit. In der längsschnittlichen Betrachtung, d. h. bei Personen, die einen Wechsel von der Erwerbstätigkeit in die Erwerbslosigkeit erfahren haben, war eine Verschlechterung des psychischen Befindens zu beobachten, speziell durch eine Zunahme psychischer Symptome und eine Verringerung des Selbstwertgefühls. Gerade ein gutes Selbstwertgefühl ist aber sehr wichtig für den Erfolg bei der Jobsuche.

Meta-Analyse
Eine „Analyse über Analysen“, d.h. eine Studie, in der mit Hilfe statistischer Verfahren viele gleichartige Studien zu einem Themenbereich gemeinsam analysiert werden, um Trends zu erkennen.

Hingegen war laut Paul und Moser (2001) der Übergang von der Erwerbslosigkeit in die Erwerbstätigkeit mit umgekehrten Ergebnissen verbunden, d.h. er ging mit einer Verbesserung des psychischen Befindens in den Bereichen allgemeiner psychischer Symptome, Depression, Angst, Wohlbefinden und Selbstwertgefühl einher. Allerdings ist eine solche Besserung nicht bei Personen festzustellen, die in sogenannten „bad jobs“ landen, d. h. in einfachen Tätigkeiten mit geringem Umfang und geringer Entlohnung sowie ungesichertem Arbeitsverhältnis. Menschen, die in schlechteren Jobs (gemessen z.B. in Stundenlohn, Arbeitsbedingungen, Führung, Entfernung von zu Hause) im Vergleich zu vorher unterkamen, berichteten in einer Studie von Burke (1986) eine geringere Lebenszufriedenheit, mehr psychosomatische Symptome und höheren Alkoholkonsum als Personen, die ihren neuen Job positiver wahrnahmen.

Diese Ergebnisse machen sehr deutlich, wie stark Menschen durch drohende oder faktische Erwerbslosigkeit in ihrem psychischen Wohlbefinden beeinträchtigt werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass Menschen unterschiedlich auf dieses einschneidende Ereignis reagieren. Obgleich die Forschung bzgl. der Unterschiede im Umgang mit Erwerbslosigkeit noch nicht abgeschlossen ist, macht sie deutlich, dass Maßnahmen für betroffene Personen an deren unterschiedlichen Voraussetzungen ansetzen sollten.

Neben Aspekten der Persönlichkeit gibt es eine Vielzahl weiterer Faktoren, die das negative Erleben von Erwerbslosigkeit verstärken oder abschwächen können. Hier sind als moderierende Faktoren u. a. die individuelle Bedeutung der Arbeit, Alter, Geschlecht, Dauer der Erwerbslosigkeit, finanzielle Belastungen, persönliches Aktivitätsniveau, Unterstützungseinrichtungen, soziale Unterstützung und Erfahrungen mit Arbeitslosigkeit zu nennen (Schmook, 2006). Typische Probleme, die mit Erwerbslosigkeit einhergehen, sind Rückgang in Freizeit- und gesellschaftlichen Aktivitäten sowie Einengung des sozialen Umfelds, Schwierigkeiten mit der zeitlichen Strukturierung des Tages, finanzielle Schwierigkeiten sowie Veränderungen im Familienleben wie z. B. erhöhte Scheidungsrate und Schwierigkeiten mit der Rollenaufteilung von Mann und Frau.

Bei Kündigungen handelt es sich entsprechend häufig um einen als „schmerzhaft empfundenen Verlust[s] eines zentralen Teils des derzeitigen Lebens“. Finley und Lee (1981) vergleichen die Trennungsnachricht sogar mit der Übermittlung der Nachricht, an einer tödlichen Krankheit zu leiden. Zum Umgang mit der Trauer über den Verlust des Arbeitsplatzes wird daher auch Bezug auf die Sterbe- und Verlustforschung genommen. Kübler-Ross (2001) unterscheidet fünf Phasen der psychischen Verarbeitung, die Sterbende durchlaufen, die sich auch auf andere schwierige Lebensphasen übertragen lassen.

Phasen der psychischen Verarbeitung des Sterbens nach Kübler-Ross (2001)

1.Schock und Nicht-Wahrhaben-Wollen (Denial)

Die Nachricht wird verdrängt, der Betroffene glaubt, es handle sich um einen Irrtum. Es wird aktiv nach gegenläufigen Einschätzungen gesucht. Zukunftspläne werden geschmiedet.

2.Wut (Anger)

Betroffene empfinden die Situation als ungerecht. Sie begegnen ihrer Umwelt (dem Überbringer der Nachricht, Nicht-Betroffenen) offen mit Wut und Verzweiflung und verletzten dabei auch andere.

3.Versuch der Wiedererlangung/Verhandeln (Bargaining)

Der Betroffene erkennt, dass kein Irrtum vorliegt und versucht nun, sein Schicksal zu ändern. Er ist bereit, unvorteilhafte Bedingungen zu akzeptieren, um den Verlauf rückgängig zu machen.

4.Depression (Depression)

In dieser Phase kann Leere und Sinnlosigkeit auftreten. Sie kann sich in zwei Formen zeigen. Einerseits kann ein sehr starkes Mitteilungsbedürfnis Vorkommen: Betroffene möchten ihre Trauer um den Verlust artikulieren und sprechen über verpasste Chancen. Das kann eine Erleichterung bewirken. Andererseits kann die depressive Phase durch einen Rückzug gekennzeichnet sein, der mit Anzeichen von Traurigkeit einhergeht. Diese Phase ist meist noch durch Hoffnung auf eine Änderung des Schicksals gekennzeichnet.

Zustimmung (Acceptance)
Das Schicksal wird akzeptiert. Die Betroffenen sind ruhig, begrüßen die Entscheidung, nabeln sich von ihrer Umwelt ab und konzentrieren sich auf sich und ihre nächsten Schritte.

Während die beiden bisher geschilderten Ansätze einen klaren inhaltlichen Schwerpunkt setzen, d. h. zu erklären versuchen, warum ein Mensch sich für einen bestimmten Beruf entscheidet und damit zufrieden ist, und sich dabei auf die berufliche Erstwahl konzentrieren, steht bei Super die Laufbahnentwicklung im Vordergrund. Super selbst bezeichnet sein Modell als „segmentäre Theorie“ und meint damit eine Sammlung von Theorieteilen, die bislang nicht zu einem einzigen Ansatz integriert wurden. Ebenso wie die beiden zuvor geschilderten Ansätze geht auch Super davon aus, dass sich jeder Mensch durch sein individuelles Persönlichkeitsprofil auszeichnet und dadurch für verschiedene Berufe geeignet ist. Jeder Beruf ist durch ein Anforderungsprofil charakterisiert, so dass jeder Beruf für unterschiedliche Personen passt. Er sieht die sozialkognitive Lerntheorie wird, als wichtige Ergänzung zu seinem Modell. Aufgrund seiner Entwicklungsorientierung ist der Ansatz wichtig für das Thema Outplacement. Im Folgenden werden vier wesentliche Konstrukte der Theorie und die mit ihnen verbundenen Annahmen vorgestellt.

Selbstkonzepte: Entwicklung und Veränderung aufgrund von Erfahrungen
Für die Mehrzahl der Erwachsenen ist die Berufstätigkeit ein zentraler Lebensinhalt und Grundlage ihrer Persönlichkeitsorganisation. Berufliche Präferenzen, individuelle Fähigkeiten und Selbstkonzepte entwickeln und verändern sich aufgrund von Erfahrungen, die Menschen über die Zeit hinweg machen. Dennoch kommt es im Verlauf des Lebens zu einer gewissen Stabilisierung, die Anpassungsleistungen ermöglicht.

Selbstkonzepte sind Kombinationen von sich selbst zugeschriebenen Eigenschaften. Beispiele sind das Zutrauen, bestimmte Aufgaben bewältigen zu können oder Rollenvorstellungen. Super selbst sieht eine enge Verbindung seines Selbstkonzeptpostulats mit der Kongruenztheorie von Holland. Entsprechend ist das berufliche Selbstkonzept die eigene Wahrnehmung und Einschätzung eines Menschen in Bezug auf seinen Beruf.

Die Entwicklung der Selbstkonzepte beginnt in der familiären Umgebung und setzt sich durch zunehmende Erfahrungen in der individuell spezifischen Umwelt fort. Diese Selbstkonzepte werden später auf den beruflichen Bereich zunächst in eher stereotyper Weise übertragen und umgesetzt. Die berufliche Entwicklung kann durch Angebote zur Entwicklung und Realitätserprobung von Fähigkeiten, Interessen und Selbstkonzepten gefördert werden. Dabei vergleicht die Person fortwährend die Passung zwischen den eigenen Vorstellungen (Selbstkonzepte) und den Anforderungen der Tätigkeit (Berufskonzepte). Außerdem spielen Feedbackprozesse durch die Umwelt eine große Rolle. Wie Holland geht Super davon aus, dass Menschen Berufe wählen, beibehalten und mit größerer Zufriedenheit ausüben, die ihnen eine bestmögliche Selbstkonzept-Berufskonzept-Übereinstimmung bieten. Gleichwohl nimmt Super an, dass diese Übereinstimmung immer nur vorübergehend ist, so dass immer wieder Anpassungen erforderlich sind.

Berufliche Entwicklungsstadien
Der berufliche Veränderungsprozess (Maxizyklus) von Erwerbstätigen verläuft in den fünf charakteristischen Phasen Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung und Rückzug. Jede Phase (für die Altersangaben nur in sehr vager Form gemacht werden können) ist durch bestimmte, von der Gesellschaft ausgehende Herausforderungen bzw. Entwicklungsaufgaben gekennzeichnet. Bei jedem Übergang zur nächsten Phase kommt es zu einem Minizyklus (d.h. alle Phasen des Maxizyklus werden in geringerem Ausmaß durchlaufen), der auch dann auftritt, wenn eine Person destabilisiert wird, wie z. B. durch Krankheit, Veränderungen des Arbeitsangebots oder sozioökonomische Ereignisse.

Laufbahnmuster nach Super

Laufbahnmuster                                          Beschreibung

Konventionell            Das konventionelle Laufbahnmuster entspricht dem in der Abbildung dargestellten Verlauf, nach dem im Anschluss an die Exploration verschiedener Tätigkeiten eine gewählt und sich darin etabliert wird. Es schließt in der weiteren Entwicklung auch die Spezialisierung oder den beruflichen Aufstieg ein.

Stabil                          Nach Ausbildung oder Studium wird ein Beruf gewählt, in dem die Person für die Dauer ihrer Berufstätigkeit verbleibt, ohne dass es nennenswerte Weiterentwicklungen gibt.

Instabil                       Es kommt zu einem bzw. mehreren Wechseln der Tätigkeiten, d.h. es wird kein lebenslanger Beruf ausgebildet.

Multipel                      Kennzeichnend sind kurzfristige Tätigkeiten und häufige Tätigkeitswechsel, die unsystematisch aufeinander folgen.

Unterbrochen            Die Berufstätigkeit wird aufgrund der Geburt und Betreuung eines Kindes für längere Zeit ausgesetzt.

Doppelgleisig           Nach kurzer Unterbrechung der Berufstätigkeit aufgrund der Geburt eines Kindes wird die Tätigkeit bei gleichzeitiger Haushaltsführung bald wieder aufgenommen.

Laufbahnmuster

Super unterscheidet typische Laufbahnmuster, von denen er zwei speziell für Frauen formuliert hat. In der nächsten Tabelle werden jene vorgestellt, die in Bezug zur Berufstätigkeit stehen (Bergmann, 2004). Auf Muster, die nicht im Zusammenhang mit Erwerbstätigkeit stehen, wird nicht eingegangen.

Das tatsächliche Laufbahnmuster einer Person bezüglich Niveau, Dauer und Häufigkeit von beruflichen Tätigkeiten ist abhängig von persönlichen Merkmalen (wie Fähigkeiten, Interessen und Werten), sozio-ökonomischen (wie sozialer Status der Eltern) und Merkmalen des Arbeitsmarktes mit , seinem Angebot an Tätigkeitsmöglichkeiten.

Laufbahn- oder Berufs- bzw. Berufswahlreife
Eine weitere Rolle für das persönliche Laufbahnmuster spielt die sog. Laufbahn-, Berufs- oder Berufswahlreife. Dieses Konzept in Supers Theorie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, die von der Gesellschaft gestellten Entwicklungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen, d. h. berufliche Entscheidungen zu treffen. Für das Erwachsenenalter schlägt Super statt des Begriffs Berufsreife den der beruflichen Anpassungsfähigkeit vor. Werden die Entwicklungsaufgaben effektiv bewältigt, sollte das zu Zufriedenheit, Verbundenheit mit dem Beruf und beruflichem Erfolg führen (Bergmann, 2004).

Empirische Befunde
Aufgrund der fehlenden Integration verschiedener Elemente der Theorie wurden nur Teilbereiche in Studien überprüft. Bestätigt wurden die beruflichen Entwicklungsstadien, das Konzept der Laufbahn- oder Berufsreife sowie die Annahme, dass Menschen sich zu ihnen passende Berufe suchen, und dass diese Selbstkonzept-Berufskonzept-Kongruenz zu höherer Berufszufriedenheit führt (Bergmann, 2004; Super, 1994).