Kategorie: Outplacement

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Person-Job-Fit Methoden

Nach dem differenzialpsychologischen Ansatz (Bergmann, 2004), bei dem Persönlichkeitsunterschiede von Menschen im Fokus stehen, geht es darum, eine möglichst gute Passung zwischen Personen und Jobs (Person- Job-Fit) herzustellen.

Eine Grundannahme des Ansatzes ist, dass sich Menschen in bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen wie arbeitsbezogene und akademische Eignungen, Interessen und Werthaltungen unterscheiden. Diese Merkmale einer Person gelten als relativ stabil und bestimmen die Eignung von Menschen für Berufstätigkeiten. Jede Person ist aufgrund ihres Merkmalsprofils für eine ganze Reihe unterschiedlicher Tätigkeiten geeignet. Eine weitere wesentliche Annahme ist, dass sich Jobs in Bezug auf Anforderungen an Personen und Befriedigungspotenzial für diese unterscheiden. Außerdem wird angenommen, dass der Erfolg und die Zufriedenheit von Menschen höher sind, je besser ihr Persönlichkeitsprofil zum Profil des ausgeübten Berufs bzw. der Tätigkeit passt. Dieser Zusammenhang ist schematisch in der Abbildung dargestellt.

Entsprechend erfolgt eine auf diesem Modell basierende Berufsberatung in drei Schritten: Erstens werden berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale mit Hilfe von dafür entwickelten Verfahren wie Persönlichkeits- und Fertigkeitstests diagnostiziert. Zweitens werden berufliche Umwelten wie Arbeitsplatzmerkmale und -anforderungen beschrieben und Berufe nach ihren Eignungsvoraussetzungen klassifiziert. Im dritten Schritt werden Personen Arbeitsumwelten bzw. Berufstätigkeiten so zugeordnet, dass es eine möglichst hohe Übereinstimmung zwischen den Personenmerkmalen und den Tätigkeitsmerkmalen gibt. In Bezug auf die berufliche Leistung zeigen empirische Befunde, dass kognitive Leistungsindikatoren (vereinfacht gesagt: allgemeine Intelligenz) eine bessere Prognose erlauben als nichtkognitive Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Schmidt & Hunter, 1998). Von den Persönlichkeitsmerkmalen boten Gewissenhaftigkeit und Integrität in der Meta-Analyse von Schmidt und Hunter die beste Vorhersage für beruflichen Erfolg.

In einer Meta-Analyse von Kanfer (2001) zeigte sich, dass Extraversion und Gewissenhaftigkeit mit größerem Erfolg bei der Jobsuche einhergehen als andere Persönlichkeitsmerkmale und dass Neurotizismus eher hinderlich ist. Diese Befunde gelten aber unabhängig von bestimmten Berufstätigkeiten und sind daher nicht für eine differenzierte Berufswahl/- Beratung geeignet. Andererseits ist die zweite interessierende Frage, ob ein Beruf für eine Person geeignet ist, die Person also durch seine Ausübung Zufriedenheit und Wohlbefinden erfährt, eher durch Persönlichkeitsmerkmale wie emotionale Stabilität und Extraversion vorhersagbar (Tokar & Subich, 1998).

Theorie der Arbeitsangepasstheit
Eine Erweiterung des differenzialpsychologischen Ansatzes in Bezug auf das Verhalten in der Berufstätigkeit stellt die Theorie der Arbeitsangepasst- heit von Dawis und Lofquist dar. Die Autoren gehen davon aus, dass die Berufstätigen kontinuierlich nach Übereinstimmung mit ihrer Arbeitsumwelt streben (Brown, 1994). Menschen unterscheiden sich darin, ob sie ihre Umwelt eher aktiv gestalten, um die Übereinstimmung zu erreichen oder ob sie sich eher anpassen, um Übereinstimmung zu erreichen. Weitere Unterschiede bestehen darin, wie schnell sich eine Person auf Abweichungen einstellen kann und wie gut sie Abweichungen tolerieren kann.

Der Grad der Arbeitsanpassung drückt sich in der Verweildauer in einer Berufstätigkeit aus: Wenn die Fähigkeiten einer Personen zu den Anforderungen der Tätigkeit passen, wird die Person zufriedenstellende Leistungen erbringen. Wenn das Befriedigungspotenzial der Tätigkeit zur Bedürfnisstruktur der Person passt, so wird sie zufrieden sein und sich wohlfühlen. Sind Leistung und Zufriedenheit gegeben, so wird die Person im Job verbleiben. Erbringt die Person zwar die geforderte Leistung, ist aber unzufrieden, so wird sie von sich aus kündigen und eine andere Arbeitsstelle suchen. Ist die Person zwar zufrieden, erbringt aber nicht die geforderte Leistung, so wird sie entlassen werden.

Es gibt eine Vielzahl empirischer Studien zu diesem Ansatz. Allerdings sind die Befunde uneinheitlich, so dass bislang nicht von einer Bestätigung der Annahmen ausgegangen wird (Bergmann, 2004).

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Berufswahltheorie Holland – hilfreiche Information

Die Berufswahltheorie Holland (1997) weist Ähnlichkeiten mit dem differenzialpsychologischen Ansatz auf. So geht auch Holland davon aus, dass sich Menschen in berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen ebenso wie Berufstätigkeiten in ihren Charakteristika voneinander unterscheiden. Außerdem wird angenommen, dass Menschen dann besonders erfolgreich im Sinne beruflicher Leistung und Zufriedenheit sind, wenn beide Merkmalsgruppen möglichst gut zur Deckung kommen. Holland sieht die berufliche Stabilität, d.h. den Verbleib innerhalb der Tätigkeit, als weiteres Erfolgskriterium (Rolfs, 2001). Die Theorie von Holland geht allerdings in wesentlichen Punkten über den zuvor geschilderten Ansatz hinaus.

So liegt ihr großer Vorteil darin, dass Personen aufgrund ihrer Merkmale in wenige Interessenstypen kategorisiert und dass dieselben Kategorien verwendet werden, um berufliche Umwelten zu beschreiben. Da die Theorie von Holland von vielen Experten auf dem Gebiet der Berufspsychologie beeinflusst wurde und selbst auf andere Theorien gewirkt hat, sie mit mehr als 450 Studien umfangreich erforscht wurde und in der praktischen Anwendung sehr weit verbreitet ist (Weinrach & Srebalus, 1994), wird sie hier genauer dargestellt. 

Grundannahmen der Theorie
Hollands Anliegen war es, eine einfache und leicht anwendbare Theorie zu formulieren. Die vier Hauptannahmen seiner Theorie sind folgende:

Grundannahmen der Theorie von Holland
Personenmodell: Menschen lassen sich in Interessentypen kategorisieren

Die meisten Menschen des westlichen Kulturkreises lassen sich durch sechs Interessentypen (Idealtypen) charakterisieren. Die Interessen sind Ausdruck ihrer Persönlichkeit und als solche relativ stabil. Die Interessentypen heißen im Original: realistic, investigative, artistic, social, en- terprising, conventional. Ein Interessentyp ist üblicherweise dominant, und drei Typen reichen zur Beschreibung einer Person aus. 

Umweltmodell: Es gibt sechs Arten von Umwelten
Analog der Kategorien des Personenmodells lassen sich berufliche Umwelten mit den Begriffen realistic, investigative, artistic, social, enterprising und conventional beschreiben. Diese Charakterisierung ergibt sich im Wesentlichen aus dem Interessentyp der Personen, die in der jeweiligen Umwelt tätig sind, sowie aus Merkmalen der Tätigkeit und ihrer physikalischen Bedingungen.

Jeder Mensch sucht sich eine passende Umwelt
Menschen suchen sich Umwelten, die ihnen erlauben, ihre Fähigkeiten, Interessen und Werte einzubringen, d. h. sie streben nach Kongruenz zwischen ihrer Persönlichkeit und der beruflichen Tätigkeit.

Verhalten ist das Ergebnis der Interaktion von Persönlichkeit und Umwelt

Aufgrund der Kenntnis des Interessentyps der Person und ihrer beruflichen Umwelt lassen sich Vorhersagen über das Verhalten treffen. Diese Prognosen beziehen sich auf Berufswahl, Berufswechsel und Berufserfolg.

Die Entwicklung der individuellen Interessentypen wird nach Ansicht von Holland durch Veranlagung (z. B. Intelligenz, spezifische Begabungen, Geschlecht) und die persönliche Lebensgeschichte (d. h. die individuelle Sozialisation durch Familie, Schule und Gleichaltrige) beeinflusst, die sich beispielsweise in Werthaltungen und Aktivitätsangeboten ausdrückt (Rolfs, 2001).

Die sechs Interessen- bzw. Umwelttypen werden durch die Anfangsbuchstaben der englischen Begriffe abgekürzt und immer in derselben Reihenfolge durch das Akronym RIASEC dargestellt. Sie lassen sich folgendermaßen beschreiben:

Interessen- bzw. Umwelttypen Praktisch-technische Orientierung (realistic – R)

– Systematische Handhabung von Maschinen und Werkzeugen
– Umgang mit Tieren
– Kraft, Koordinationsfähigkeit und Geschicklichkeit sind gefordert
– Sichtbare Ergebnisse werden angestrebt
– Fähigkeiten im mechanischen, technischen, elektrotechnischen und landwirtschaftlichen Bereich sind gefordert
– Geringe soziale Fähigkeiten, kein Interesse an sozialen und erzieherischen Tätigkeiten
– z.B. Tischler, Landwirt, Mechanikerin

Wissenschaftliche/intellektuell-forschende Orientierung (investigative -1)
– Auseinandersetzung mit physischen, biologischen, kulturellen Phänomenen
– Analytische und methodische Herangehensweise sind gefordert
– Neugier ist hilfreich
– Fähigkeiten liegen vorwiegend im mathematischen und naturwissenschaftlichen Bereich
– Systematische Beobachtung von Phänomenen
– Meist geringe Führungsqualitäten
– z.B. Physikerin, Soziologe

Künstlerisch-sprachliche Orientierung (artistic – A)
– Offene, unstrukturierte und originelle Aktivitäten werden bevorzugt
– Künstlerische Selbstdarstellung ist wichtig
– Schaffung kreativer Produkte wird angestrebt
– Fähigkeitsschwerpunkt im künstlerischen, sprachlichen, musikalischen Bereich sowie in Schauspielerei und Schriftstellerei
– Häufig wenig organisatorisches Geschick
–  z.B. Schauspieler, Grafiker, Schriftstellerin

Soziale Orientierung (social – S)
– Interessensschwerpunkte liegen im Unterrichten, Ausbilden, Versorgen und Pflegen
– Fähigkeitsschwerpunkte liegen im Bereich interpersoneller Beziehungen
– Gemieden wird systematischer Umgang mit Maschinen
– z.B. Sozialarbeiterin, Krankenpfleger, Lehrer

Unternehmerische Orientierung (enterprising – E)
– Menschen mit dieser Orientierung wollen andere beeinflussen, Macht ausüben, um Unternehmensziele zu erreichen oder Gewinne zu maximieren
– Stärken liegen im Bereich der Führung und Überzeugung anderer
– Vermieden werden Tätigkeiten systematischer Art
– z. B. Versicherungsverkäufer, Handelsvertreterin

Konventionelle Orientierung (conventional – C)
– Schwerpunkte der Interessen liegen darin, mit Informationen nach vorgegebenen Regeln umzugehen, Aufzeichnungen zu führen, Daten zu strukturieren, mit Büromaschinen zu arbeiten
– Tätigkeitsschwerpunkte: systematische Organisation, Verwaltung, Reproduktion von Material oder Daten
– Fähigkeiten liegen im rechnerischen und geschäftlichen Bereich
– Gemieden werden künstlerische Aktivitäten
–  z. B. Verwaltungsbeamter, Steuerprüferin, Buchhalter

Die ursprüngliche Annahme, dass Menschen sich durch eine der sechs Interessenkategorien beschreiben lassen, wurde revidiert zugunsten der These, dass es neben dem dominanten Typ auch Subtypen gibt, die gemeinsam eine genauere Beschreibung der Persönlichkeitsstruktur im Sinne eines Interessenprofils erlauben. Zur Kennzeichnung dieser Profile hat sich die Konvention etabliert, einen sog. Drei-Buchstaben-Code aus den Anfangsbuchstaben der drei am stärksten ausgeprägten Typen zu bilden in der Reihenfolge ihrer Stärke. So wäre beispielsweise bei einer Person mit der Kennzeichnung ISA die forschende Komponente am stärksten, gefolgt von der sozialen und der künstlerischen.

Sekundäre Konzepte
Holland hat seine Theorie im Laufe der Zeit durch zusätzliche Annahmen konkretisiert. Von ihnen werden hier nur jene dargestellt, die einerseits empirische Bestätigung gefunden haben und anderseits für das Thema Outplacement relevant sind. Holland hat Annahmen über den Zusammenhang zwischen den sechs Kategorien zur Beschreibung von Personen und Umwelten formuliert. Demnach sind sich die Interessen- bzw. Umwelttypen bzgl. ihrer Inhalte unterschiedlich ähnlich. Die Ähnlichkeitsbeziehungen lassen sich in einem Hexagon anschaulich darstellen.

Berufswahltheorie Holland

Danach sind sich benachbarte Orientierungen ähnlicher als weiter entfernt angeordnete, d.h. beispielsweise, eine soziale Orientierung ist gleich ähnlich zu einer unternehmerischen wie zu einer künstlerischen. Sie weist weniger Ähnlichkeit mit einer konventionellen und einer forschenden Orientierung auf. Am unähnlichsten ist sie der realistischen Orientierung. Dieses Modell dient über die Länge der Verbindungslinien auch als Berechnungsgrundlage für die Ermittlung von Kennwerten zur Passung von Person und Umwelt. In diesem Zusammenhang ist das Konstrukt der Konsistenz interessant. Holland geht davon aus, dass bei einer Person eine hohe Konsistenz der Interessen vorliegt, wenn die dominierenden Interessen dicht beieinander liegen. Je höher die Konsistenz ist, desto eindeutiger sind die beruflichen Präferenzen einer Person.

Je weniger Orientierungen ausreichen, um die Interessen einer Person umfassend und zutreffend zu beschreiben, desto klarer oder eindeutiger ist das Profd einer Person. Holland spricht in diesem Fall von einer hohen Differenziertheit.

Eine weitere Annahme wird als Kongruenzhypothese bezeichnet. Nach ihr ist davon auszugehen, dass Menschen, die eine Berufstätigkeit ausüben, die mit ihrem Interessenprofil übereinstimmt (ermittelt mit Hilfe des hexagonalen Modells), eine größere Arbeitszufriedenheit, höhere Zufriedenheit mit ihrer Berufswahl, stärkere Verbundenheit mit dem Beruf, einen längeren Verbleib in der Tätigkeit und ein höheres Leistungsniveau erreichen werden als Menschen mit geringer Kongruenz.

Befunde
Insgesamt gibt es vielfältige Belege für die Gültigkeit der Theorie von Holland, die allerdings nicht für alle Teilaspekte gleich homogen sind. Als belegt gelten die sechs genannten Kategorien, die sich in Form eines Hexagons anordnen lassen, die Abstände scheinen allerdings nicht so idealtypisch zu sein wie im Modell. Auch der Bezug zwischen Persönlichkeit und Interessen gilt als gesichert.

Auch konnte gezeigt werden, dass die Berufswahl in Übereinstimmung mit den Interessen erfolgt und dass Kongruenz zu höherer Zufriedenheit, Angepasstheit und beruflicher Stabilität führt. Je genauer die Vorstellungen einer Person bzgl. ihrer Interessen sind und je klarer das Profil der Tätigkeit im Sinne des Modells ist, desto höher sind das berufliche Engagement, die Arbeitszufriedenheit und das gewählte Tätigkeitsniveau.

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Theorie der Berufsentwicklung von Super

Während die beiden bisher geschilderten Ansätze einen klaren inhaltlichen Schwerpunkt setzen, d. h. zu erklären versuchen, warum ein Mensch sich für einen bestimmten Beruf entscheidet und damit zufrieden ist, und sich dabei auf die berufliche Erstwahl konzentrieren, steht bei Super die Laufbahnentwicklung im Vordergrund. Super selbst bezeichnet sein Modell als „segmentäre Theorie“ und meint damit eine Sammlung von Theorieteilen, die bislang nicht zu einem einzigen Ansatz integriert wurden. Ebenso wie die beiden zuvor geschilderten Ansätze geht auch Super davon aus, dass sich jeder Mensch durch sein individuelles Persönlichkeitsprofil auszeichnet und dadurch für verschiedene Berufe geeignet ist. Jeder Beruf ist durch ein Anforderungsprofil charakterisiert, so dass jeder Beruf für unterschiedliche Personen passt. Er sieht die sozialkognitive Lerntheorie wird, als wichtige Ergänzung zu seinem Modell. Aufgrund seiner Entwicklungsorientierung ist der Ansatz wichtig für das Thema Outplacement. Im Folgenden werden vier wesentliche Konstrukte der Theorie und die mit ihnen verbundenen Annahmen vorgestellt.

Selbstkonzepte: Entwicklung und Veränderung aufgrund von Erfahrungen
Für die Mehrzahl der Erwachsenen ist die Berufstätigkeit ein zentraler Lebensinhalt und Grundlage ihrer Persönlichkeitsorganisation. Berufliche Präferenzen, individuelle Fähigkeiten und Selbstkonzepte entwickeln und verändern sich aufgrund von Erfahrungen, die Menschen über die Zeit hinweg machen. Dennoch kommt es im Verlauf des Lebens zu einer gewissen Stabilisierung, die Anpassungsleistungen ermöglicht.

Selbstkonzepte sind Kombinationen von sich selbst zugeschriebenen Eigenschaften. Beispiele sind das Zutrauen, bestimmte Aufgaben bewältigen zu können oder Rollenvorstellungen. Super selbst sieht eine enge Verbindung seines Selbstkonzeptpostulats mit der Kongruenztheorie von Holland. Entsprechend ist das berufliche Selbstkonzept die eigene Wahrnehmung und Einschätzung eines Menschen in Bezug auf seinen Beruf.

Theorie der Berufsentwicklung von Super

Die Entwicklung der Selbstkonzepte beginnt in der familiären Umgebung und setzt sich durch zunehmende Erfahrungen in der individuell spezifischen Umwelt fort. Diese Selbstkonzepte werden später auf den beruflichen Bereich zunächst in eher stereotyper Weise übertragen und umgesetzt. Die berufliche Entwicklung kann durch Angebote zur Entwicklung und Realitätserprobung von Fähigkeiten, Interessen und Selbstkonzepten gefördert werden. Dabei vergleicht die Person fortwährend die Passung zwischen den eigenen Vorstellungen (Selbstkonzepte) und den Anforderungen der Tätigkeit (Berufskonzepte). Außerdem spielen Feedbackprozesse durch die Umwelt eine große Rolle. Wie Holland geht Super davon aus, dass Menschen Berufe wählen, beibehalten und mit größerer Zufriedenheit ausüben, die ihnen eine bestmögliche Selbstkonzept-Berufskonzept-Übereinstimmung bieten. Gleichwohl nimmt Super an, dass diese Übereinstimmung immer nur vorübergehend ist, so dass immer wieder Anpassungen erforderlich sind.

Berufliche Entwicklungsstadien
Der berufliche Veränderungsprozess (Maxizyklus) von Erwerbstätigen verläuft in den fünf charakteristischen Phasen Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung und Rückzug. Jede Phase (für die Altersangaben nur in sehr vager Form gemacht werden können) ist durch bestimmte, von der Gesellschaft ausgehende Herausforderungen bzw. Entwicklungsaufgaben gekennzeichnet. Bei jedem Übergang zur nächsten Phase kommt es zu einem Minizyklus (d.h. alle Phasen des Maxizyklus werden in geringerem Ausmaß durchlaufen), der auch dann auftritt, wenn eine Person destabilisiert wird, wie z. B. durch Krankheit, Veränderungen des Arbeitsangebots oder sozioökonomische Ereignisse.

Laufbahnmuster nach Super

Laufbahnmuster                                          Beschreibung

Konventionell            Das konventionelle Laufbahnmuster entspricht dem in der Abbildung dargestellten Verlauf, nach dem im Anschluss an die Exploration verschiedener Tätigkeiten eine gewählt und sich darin etabliert wird. Es schließt in der weiteren Entwicklung auch die Spezialisierung oder den beruflichen Aufstieg ein.

Stabil                          Nach Ausbildung oder Studium wird ein Beruf gewählt, in dem die Person für die Dauer ihrer Berufstätigkeit verbleibt, ohne dass es nennenswerte Weiterentwicklungen gibt.

Instabil                       Es kommt zu einem bzw. mehreren Wechseln der Tätigkeiten, d.h. es wird kein lebenslanger Beruf ausgebildet.

Multipel                      Kennzeichnend sind kurzfristige Tätigkeiten und häufige Tätigkeitswechsel, die unsystematisch aufeinander folgen.

Unterbrochen            Die Berufstätigkeit wird aufgrund der Geburt und Betreuung eines Kindes für längere Zeit ausgesetzt.

Doppelgleisig           Nach kurzer Unterbrechung der Berufstätigkeit aufgrund der Geburt eines Kindes wird die Tätigkeit bei gleichzeitiger Haushaltsführung bald wieder aufgenommen.

Laufbahnmuster

Super unterscheidet typische Laufbahnmuster, von denen er zwei speziell für Frauen formuliert hat. In der nächsten Tabelle werden jene vorgestellt, die in Bezug zur Berufstätigkeit stehen (Bergmann, 2004). Auf Muster, die nicht im Zusammenhang mit Erwerbstätigkeit stehen, wird nicht eingegangen.

Das tatsächliche Laufbahnmuster einer Person bezüglich Niveau, Dauer und Häufigkeit von beruflichen Tätigkeiten ist abhängig von persönlichen Merkmalen (wie Fähigkeiten, Interessen und Werten), sozio-ökonomischen (wie sozialer Status der Eltern) und Merkmalen des Arbeitsmarktes mit , seinem Angebot an Tätigkeitsmöglichkeiten.

Laufbahn- oder Berufs- bzw. Berufswahlreife
Eine weitere Rolle für das persönliche Laufbahnmuster spielt die sog. Laufbahn-, Berufs- oder Berufswahlreife. Dieses Konzept in Supers Theorie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, die von der Gesellschaft gestellten Entwicklungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen, d. h. berufliche Entscheidungen zu treffen. Für das Erwachsenenalter schlägt Super statt des Begriffs Berufsreife den der beruflichen Anpassungsfähigkeit vor. Werden die Entwicklungsaufgaben effektiv bewältigt, sollte das zu Zufriedenheit, Verbundenheit mit dem Beruf und beruflichem Erfolg führen (Bergmann, 2004).

Empirische Befunde
Aufgrund der fehlenden Integration verschiedener Elemente der Theorie wurden nur Teilbereiche in Studien überprüft. Bestätigt wurden die beruflichen Entwicklungsstadien, das Konzept der Laufbahn- oder Berufsreife sowie die Annahme, dass Menschen sich zu ihnen passende Berufe suchen, und dass diese Selbstkonzept-Berufskonzept-Kongruenz zu höherer Berufszufriedenheit führt (Bergmann, 2004; Super, 1994).