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Wie Sie nun wissen, dient das Bewerbungsgespräch in aller Regel dem persönlichen Kennenlernen und im Mittelpunkt stehen Bewerberpersönlichkeit und Aufgabengebiet. Vertragliche Fragen beschränken sich beim ersten Gespräch normalerweise auf Ihre Gehaltsvorstellungen und auf Ihren frühestmöglichen Eintrittstermin. Dennoch kommt es nicht selten vor, dass der Personalleiter kurz weitere Vertragspunkte streift, deren Vertiefung er für das etwaige zweite Bewerbungsgespräch in Aussicht stellt. Es gibt aber durchaus auch Bewerbungsgespräche, die sich im Wesentlichen aus zwei Hauptblöcken zusammensetzen: 1. Erläuterung des Aufgabengebietes und 2. Besprechung der vertraglichen Konditionen. In einem solchen Falle sollten Sie schon vorbereitet sein, besonders dann, wenn man Ihnen Fragen zum Vertragsinhalt vorlegt. Fragen zum Vertragsinhalt sind auch abhängig von der Position. Bewerber auf ganz normale Positionen fragen relativ häufig sehr genau und sehr umfangreich nach Einzelheiten. Das mag seinen Grund darin haben, dass das Interesse an einer Verbesserung im Vordergrund steht. In qualifizierten und leitenden Positionen werden bestimmte Sozialleistungen als selbstverständlich vorausgesetzt, es geht dann vor allem noch um die Festlegung eines Jahresgehaltes und der darin enthaltenen Bestandteile (z.B. auch privat nutzbares Dienstfahrzeug), im Übrigen wartet man dann bei Interesse des Arbeitgebers auf ein schriftliches Vertragsangebot. Folgende wichtige Vertragspunkte könnten angesprochen werden:
Genaue Stellen- bzw. Tätigkeitsbeschreibung mit Angaben zu Unterstellungen und Überstellungen
– Genauer Eintrittstermin
– Gehalt einschließlich Zusatzleistungen, das heißt 13. Gehalt
– Gehaltliche Eingruppierung z.B. laut Tarifvertrag m
– Tarif- und manteltarifvertragliche Besonderheiten
– Interne Besonderheiten aufgrund von Betriebsvereinbarungen (z.B. Zusatzurlaub bei längerer Betriebszugehörigkeit, Essensgeld oder Stellung eines Nahverkehrstickets)
– Urlaub
– Zusatzurlaub bei Schwerbehinderten
– Arbeitszeiten
– Reisetätigkeiten und deren Abrechnung
– Probezeitregelungen
– Kündigungsfristen
Wenn Sie sich auf eine neue Position bewerben, dann werden Sie selbst am besten wissen, wie Ihre jetzige arbeitsvertragliche Situation aussieht. Leider gehen viel zu wenig Bewerber vor einem Bewerbungsgespräch noch einmal alle Punkte ihres jetzigen Arbeitsvertrages durch, um zu prüfen, was eventuell wichtig sein könnte. Es wurde bereits an anderer Stelle der Rat gegeben, sich auf vier wichtige Fragen zu konzentrieren:
■ Genaue Beschreibung des Arbeitsgebietes
■ Gehalt
■ Eventuell Zusatzleistungen des Arbeitgebers
■ Eintrittstermin
Das sei an dieser Stelle wiederholt. Diese vier Bereiche müssen Sie im Kopf haben. Sie sollten als guter Bewerber auch ohne schriftlichen Fragebogen oder Merkzettel in der Lage sein, zu diesen Themenkomplexen entsprechende Fragen zu stellen, aber auch Antworten parat haben. Es könnte ja sein, dass der Personalleiter zu Beginn der Diskussion über die vertragliche Problematik Sie ganz allgemein fragt, wie denn Ihre vertragliche Situation aussieht und ob Ihr jetziger Arbeitgeber tarifgebunden ist. Damit will er wissen, ob tarifvertragliche Leistungen vorliegen und ggf. welche, und er will vielleicht auch in Erfahrung bringen, was Ihnen wichtig ist, nur das Gehalt oder auch die Nebenleistungen. Dass diese es manchmal (nicht nur rechnerisch) in sich haben, ist inzwischen kein Geheimnis mehr. Dazu gleich ein Beispiel. Wenn Sie z.B. ein Arbeitgeber darauf hinweist, dass er tarifgebunden ist und sich fast alle Konditionen nach diesen Verträgen richten, dann sollten Sie spätestens beim zweiten Vorstellungsgespräch fragen, ob Sie diese Tarifverträge kurz einsehen dürften, sofern nicht – was der Regelfall ist – die dort enthaltenen Konditionen auch in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich enthalten sind. Dann reicht es, wenn Sie das Vertragsangebot abwarten und sorgfältig studieren. Der Hinweis auf die Tarifgebundenheit kann aber auch nachteilig sein, nämlich in der Weise, dass ein Arbeitgeber nur das bietet, was ihm der Tarifvertrag verschreibt, jedoch nicht mehr. In einem solchen Fall müssen Sie tatsächlich sehr genau vergleichen, welche vertraglichen Konditionen unter Einbeziehung der freiwilligen Leistungen bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber gelten und was künftig auf Sie zukommt. Doch nun zum angekündigten Beispiel:
Eine Bewerberin (31 Jahre alt) bewarb sich als Finanzbuchhalterin in einem Unternehmen, weil sie sich beruflich und gehaltlich verbessern wollte. Der ausgeschriebene Tätigkeitsbereich sagte ihr sehr zu und ließ auch die Chance erkennen, beruflich weiterzukommen, was im letzten Unternehmen nicht der Fall war. Der neue Arbeitgeber bot € 2 500,- brutto an, womit die Bewerberin freudig einverstanden war, da sie bislang nur € 2 400,-verdiente. Sie bekam die Position und unterschrieb den Arbeitsvertrag, in dem auf einen für die betreffende Branche relevanten Tarif- und Manteltarifvertrag Bezug genommen wurde. Erst nach einigen Monaten bemerkte die Bewerberin, dass sie sich zwar positionsmäßig, nicht jedoch finanziell verbessert hatte. Beim letzten Arbeitgeber waren ihr 13,9 Gehälter im Jahr sicher, das heißt € 33 750,-, beim neuen Arbeitgeber nur 13,5 Gehälter, das heißt € 33 360,-. Ferner hatte sie € 15,- im Monat an Essensgeld (€ 180,- p.a.), € 25,- an Fahrgeldzuschuss (€ 300,- p.a.) und € 39,- pro Monat an Übernahme für vermögenswirksame Leistungen (€ 468,- p.a.), was beim neuen Arbeitgeber mit € 312,- p.a. weniger war. Aufs Jahr gerechnet war sie also bisher auf € 34 308,- gekommen gegenüber € 34 062,- beim neuen Arbeitgeber, also rund € 250,- weniger.
Nun könnten Sie einwenden, dass € 250,- aufs Jahr gerechnet keine Größenordnung seien, wenn man dafür einen besseren Arbeitsplatz bekommen hat. Dennoch macht dieses Beispiel deutlich, dass Sie bei einem Positionswechsel genau rechnen müssen und auch bereits für das Vorstellungsgespräch entsprechend vorbereitet sein sollten. Damit Sie ohne Papier und Taschenrechner im Vorstellungsgespräch gelassen reagieren können, merken Sie sich diesen Tipp:
■ Errechnen Sie Ihr Jahresgehalt einschließlich aller Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Sonderzuwendungen (z.B. regelmäßige Prämien) usw. und merken Sie sich die Summe.
Im oben genannten Beispiel waren das € 33 360,-. Im Vorstellungsgespräch müssen Sie die gehaltliche Größenordnung des neuen Arbeitgebers zu erfahren versuchen einschl. des Hinweises, ob 13, 13,5 oder gar 14 Gehälter gezahlt werden, damit Sie rasch Ihr neues Jahresbruttoentgelt errechnen können. Liegt es höher als Ihr jetziges, dann verbessern Sie sich in jedem Fall, weitere Zusatzeistungen brauchen Sie dann gar nicht mehr abzufragen bzw. sollten Sie dem zweiten Gespräch Vorbehalten. Wenn man Ihnen, um beim Beispielsfall zu bleiben, € 2 500,- monatlich signalisiert bei 14 Gehältern, dann wissen Sie, dass Sie mit € 35 000 – im Jahr deutlich über Ihrem jetzigen Gehalt liegen, mit weiteren Leistungen bauen Sie die Verbesserung nur noch aus. Im Übrigen gilt für das Thema Gehalt, was bereits früher eiwähnt wurde. Bereiten Sie sich auf eine solche Frage gut vor, prüfen Sie, was Sie jetzt verdienen und künftig verdienen wollen. Lassen Sie dabei Ehrlichkeit und Realitätssinn walten. Legen Sie immer Wert auf die Feststellung, dass es Ihnen in erster Linie auf die Position ankommt, von der Sie annehmen, dass sie auch leistungsgerecht dotiert wird.
Vermeiden Sie übertriebene Gehaltsforderungen. Sie können sich dabei nur Ihre Chancen verderben. Tasten Sie sich an das Gehaltsgefüge des Arbeitgebers heran und geben Sie eine Frage nach Ihrem Wunschgehalt in höflicher Form zurück: „Ich habe zwar ein Wunschgehalt, das sich aus meinem jetzigen Einkommen und einer Verbesserung zusammensetzt, doch weiß ich nicht, welches Gehaltsgefüge in Ihrem Hause besteht, das ja auch zu beachten sein wird. Ich bin sicher, dass es – sofern meine Bewerbung Aussicht auf Erfolg hat – nicht am Gehalt scheitern wird. Zu Kompromissen oder einem Stufenmodell bin ich jedenfalls bereit und würde nun gern wissen, wie Sie die Dotierung der Position sehen.“ Damit machen Sie nichts falsch, signalisieren Verhandlungsbereitschaft und müssen Ihr Wunschgehalt nicht gleich offen legen. Nur in den seltensten Fällen wird man Sie nach einer solchen Antwort noch fragen, was Sie denn nun konkret verdienen wollen. Wichtig ist ferner, dass Sie auf die Frage nach Ihrem Eintrittstermin eine Antwort geben können. Meistens wird das bereits in den Stellenanzeigen abgefragt und muss demzufolge bereits im Bewerbungsanschreiben stehen.
Dennoch fragen viele Arbeitgeber noch einmal gern nach, weil sich so mancher Bewerber bei dieser Frage schon in Widersprüche verwickelt hat. Ausgangslage für Sie muss sein, zu wann die neue Position zu besetzen ist. Das erfahren Sie aus der Stellenanzeige oder aus dem Gespräch. Anhand Ihrer vertraglichen Kündigungsfristen können Sie dann errechnen, ab wann Sie für eine neue Position frei sind. Dabei müssen Sie auch bedenken, nicht vom Termin des Vorstellungsgespräches ab zu rechnen, sondern Sie sollten eine gewisse Dauer der Entscheidungsphase beim Arbeitgeber einschließlich der Fristen zur Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates (eine Woche) einplanen. Wenn Sie also am 11.4.2002 zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen waren und Ihnen der Arbeitgeber signalisiert hat, dass er sich Ende April entscheiden werde, dann können Sie sich gut und gerne darauf einstellen, dass Sie zu etwa Mitte Mai 2002 eine definitive Entscheidung bekommen. Das genügt allemal, um mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber zu kündigen. Aber: Kündigen Sie erst dann, wenn Sie einen neuen Arbeitsvertrag sicher in der Tasche haben!
Tatsache ist, dass das Kündigungsfristengesetz Ihnen als Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, mit einer kurzen Frist von vier Wochen zu kündigen. Steht also in Ihrem Arbeitsvertrag z. B. „es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“, dann können Sie gemäß oben genannter Frist auch kündigen. Sind aber über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinaus, wie im Beispielsfall, individuelle Abmachungen zu längeren Kündigungsfristen getroffen worden, dann gelten diese weiter. Bedenken Sie bei den Fragen zu den vertraglichen Konditionen bitte immer, dass diese in aller Regel am Ende des Vorstellungsgespräches gestellt werden oder von Ihnen zu stellen sind. Der oben genannte Fragenkatalog soll Ihnen lediglich zur Vorbereitung und zu Ihrer eigenen Sicherheit aufzeigen, was der Arbeitgeber ansprechen wird, oder auch, was für Sie wichtig sein könnte. Das heißt aber nicht, dass Sie gleich alles punktuell abfragen müssen. Warten Sie lieber ab, wie der Arbeitgeber in diesen Themenkomplex einsteigt und worauf er Wert legt, und reagieren Sie entsprechend darauf. Noch einmal: Gezieltere Fragen zu vertraglichen Konditionen sind üblicherweise Gegenstand eines zweiten Bewerbungsgespräches. Sozialleistungen und betriebliche Zusatzleistungen des neuen Arbeitgebers hingegen können Sie an geeigneter Stelle en bloc abfragen.
Meistens wird man Ihnen aber schon vorher während des Gespräches einige Hinweise geben, auf die Sie dann entweder per Nachfrage eingehen können oder aber (noch besser) die Sie souverän zur Kenntnis nehmen. Schätzen Sie für Ihre Fragen in dieser Hinsicht immer die jeweilige Gesprächssituation ab. Gibt Urnen der Arbeitgeber über die oben genannten Elementarpunkte nur pauschal Auskünfte, dann heißt das, dass Sie im zweiten Gespräch oder beim konkreten Vertragsangebot nachfragen können. Stellt er Ihnen frei, zum Vertrag Fragen zu stellen, dann sollten Sie sich nicht mit Einzelheiten verzetteln. Ganz unmöglich, aber leider nicht selten, ist es, als eine der ersten Fragen die nach dem Urlaub zu stellen. Der Urlaub ist für alle arbeitenden Menschen wichtig, aber das wissen auch die Arbeitgeber. Infolgedessen haben sie eine interne Urlaubsplanung. Eine Urlaubsdauer von 30 Tagen im Jahr hat sich heutzutage allgemein durchgesetzt und ist in den meisten Manteltarifverträgen festgeschrieben. Fragen danach sind deshalb eher überflüssig. Anders ist es bei Saisonbetrieben und bei Unternehmen, die zu bestimmten Zeiten (Messen, feste Auslieferungstermine usw.) generell Urlaubssperren haben. Hier kann man durchaus auf angemessene Weise nachfragen. Wichtig sind noch zwei Punkte: die Arbeitszeit und die Probezeit.
Die Arbeitszeiten sind ebenfalls meistens manteltarifvertraglich geregelt, aber es gibt Positionen, in denen erwartet wird, dass man über die normale Arbeitszeit hinaus im Unternehmen ist (z.B. im EDV-Bereich) oder auch bereit ist, bei Bedarf (Auftragsbearbeitung) Mehrarbeit zu leisten. In vielen Unternehmen bestehen Gleitzeitregelungen, die zwar für die eben beschriebenen Positionen keine Gültigkeit haben, nach denen man sich aber dennoch erkundigen sollte. Wenn ein Bewerber für eine leitende Position (Diplom-Physiker, der sich bei einem Forschungsinstitut bewarb) allen Ernstes fragt: „Von warm bis wann muss ich denn arbeiten?“, zeugt das nicht nur von mangelndem Realitätssinn, sondern legt auch die Vermutung nahe, dass das Interesse des Kandidaten an seiner Arbeit und an der Firma durch konkrete Zeitvorgaben begrenzt ist. Besser wäre es, einfach zu fragen: „Wie sehen die Arbeitszeitkonditionen bei Ihnen aus, gibt es feste oder gleitende Arbeitszeit, gibt es bei Mehrarbeit Möglichkeiten des Freizeitausgleiches und sind bestimmte feste Termine einzuhalten?“ Mit dem letzten Hinweis signalisieren Sie zudem Unternehmensinteresse und die Bereitschaft, sich auf unternehmensspezifische Besonderheiten einzustellen bzw. zumindest solche erkannt zu haben. Erfragen sollten Sie in jedem Fall, wenn es sich ergibt, ob der Arbeitgeber eine Probezeit vorgesehen hat.
Das ist zwar in den meisten Verträgen Standard, doch kann diese Frage bei manchen Positionen von ganz besonderer Wichtigkeit sein. Insbesondere dann, wenn Sie sich nach auswärts oder gar um eine Auslandstätigkeit bewerben. In diesen Fällen ist die Dauer der Probezeit nicht nur unter dem arbeitsrechtlichen Aspekt zu sehen, sondern es ergeben sich ganz konkrete Probleme, die organisiert und geregelt werden müssen. Wenn Sie sich z. B. beruflich von Berlin nach München verändern und ein halbes Jahr Probezeit im Vertrag haben, dann können Sie davon ausgehen, dass Sie spätestens nach einem halben Jahr umziehen müssen. Daher ist auch zu regeln, wer während der Probezeit z. B. die Kosten für Heimfahrten oder für Ihre Unterbringung am Arbeitsort trägt. Fragen zu vertraulichen Konditionen sind zwar wichtig, bergen aber viele Bewerberfehler in sich. Konzentrieren Sie sich im ersten Bewerbungsgespräch auf das Wesentliche: Arbeitsgebiet, Gehalt, Sonderleistungen und Eintrittstermin. Nur wenn es sich ergibt, können Sie weitere Punkte abfragen. Ansonsten werden Einzelheiten immer im zweiten Bewerbungsgespräch und/oder beim konkreten Vertragsangebot erörtert. Verzetteln Sie sich nicht mit nebensächlichen Einzelheiten, zeigen Sie
sich souverän.
