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Wie zu Beginn dieses Geldanlageartikels erklärt wurde, gibt es generell zwei Gründe, Arbeitnehmer zu maßregeln: Leistungsprobleme und Fehlverhalten. Das zweispurige System der Maßregelungen enthält einen Satz an Optionen für Leistungsprobleme und einen zweiten für Fehlverhalten. Diese Zweispurigkeit beruht darauf, dass Fehlverhalten – normalerweise eine vorsätzliche Handlung, was den Beschäftigten angeht – als eine viel ernster zu nehmende Pflichtverletzung angesehen wird als eine Leisungsunterschreitung. Leistungsprobleme sind oft nicht direkt ein Fehler des Arbeitnehmers und können häufig mit richtigem Training oder Motivierung gelöst werden. Diese beiden Spuren spiegeln das Konzept der progressiven Maßregelungen wider. Progressive Maßregelung heißt, dass Sie immer das mildeste Mittel anwenden sollten, das geeignet ist. um das Problem anzugehen. Wenn zum Beispiel Ihr Arbeitnehmer auf eine mündliche Ermahnung reagiert und sich im Ergebnis bessert: super; Sie können sich dann Ihrer nächsten Management-Herausforderung stellen. Allerdings wenn der Arbeitnehmer auf eine mündliche Ermahnung nicht reagiert, machen Sie den nächsten Schritt, in der Hoffnung, dass die Problemlösung dann Fortschritte macht. Dies kann eine schriftliche Ermahnung sein.
Die Hoffnung ist. dass lhr(e) Arbeitnehmer(in) diesen Wink mit dem Zaunpfahl versteht und sein oder ihr Verhalten bessert, bevor Sie mit der ganzen Holzhandlung winken und ihm/ihr eine Abmahnung schicken müssen. Eine Abmahnung ist eine Ermahnung, die zusätzlich den Satz enthält: Im Wiederholungsfälle müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Sie können natürlich auch andere Mittel androhen, lind wenn es (schluck!} darauf hinausläuft. sollten Sie sorgfältig und konsequent abmahnen, sonst besteht Ihr Problem nicht nur aus einem Arbeitnehmer zu viel, sondern auch aus einem Prozess zu viel. Wenn Sie nun die Maßregelung Ihrer Arbeitnehmer vorhereilen, prüfen Sie zunächst, ob das, was Sie abstellen wollen, mit mangelnder Leistung zu tun hat oder auf Fehlverhalten beruht. Wenn Sie zu einem Ergebnis gekommen sind, wählen Sie den besten Weg. Ihre Botschaft an den Mann oder die Frau zu bringen. Wenn der Verstoß geringfügig ist – zum Beispiel mangelnde Aufmerksamkeit für Details – kann eine mündliche Ermahnung ausreichen. Wenn Sie aber einen Beschäftigten am Arbeitsplatz im Vollrausch erwischen, dürfen Sie auch schon an eine Abmahnung denken. Das ist dann Ihr Bier. Auf jeden Fall sollten Sie dafür sorgen, dass die Maßregelung so bald wie möglich nach dem Verstoß ausgeführt wird. Für außerordentliche Kündigungen gilt sogar die Zwei-Wochen-Frist. Sie wollen die Leistung Ihres Beschäftigten anheben, bevor das Problem anschwillt. Sie wollen definitiv nicht aus Maßregelungen nur ein Jahresereignis machen, indem Sie alle Probleme Ihrer Beschäftigten für das Zwischenzeugnis aufbewahren. Autsch!
• Anmerkung: Der Katalog von Maßregelungen weicht möglicherweise in Ihrer Firma etwas von dem ah. den wir in diesem Geldanlageartikel .skizzieren. Vielleicht gibt es bei Ihnen sogar eine Betriebsbußenvereinbarung mit dem Betriebsrat. So etwas wird aber in der Praxis selten angewandt. Vergessen Sie nicht: Strafen sind peinlich. Und die Idee der Betriebsbuße stammt aus dem letzten Jahrhundert.
Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben, hat jeder Beschäftigte eine Arbeitsplatzbeschreibung. eine Aufgabendefinition und ein paar Leistungsvorgaben. Die ersten beiden stellen eine Art Verzeichnis der verschiedenen Pflichten dar, die eine bestimmte Stelle mit sich bringt. Leistungsvorgaben hingegen sind ein Maßstab, auf dessen Benutzung zur Leistungseinschätzung Sie sich mit Ihren Beschäftigten geeinigt haben. Am besten stehen sie im Arbeitsvertrag. Leistungsvorgaben sind so das Fundament regelmäßiger Leistungseinschätzung und -Bewertung. Sie sind auch gutes Füllmaterial für die Personalakten. Obwohl jede Firma ihre eigene, individuelle Form der Leistungsbewertung zu betreiben scheint, fallen Arbeitnehmer für gewöhnlich in eine von drei großen Kategorien: herausragende Leistung, annehmbare Leistung und unannehmbare Leistung. Was Maßregelungen von Arbeitnehmern betrifft, haben Sie es meistens mit der dritten Kategorie zu tun. Klar. Sie wollen immer Ihren Beschäftigten dabei helfen, noch bessere Beschäftigte zu werden, aber Ihre erste Sorge sollte sein, die Arbeitnehmer herauszufiltern, die ihre Leistung nicht erfüllen. und dieses Defizit zu korrigieren. Die folgenden Schritte sind in der Abfolge von der leichtesten zur schwerwiegendsten Maßregel aufgeführt. Vergessen Sie nicht: Benutzen Sie das mildeste Mittel, das zum gewünschten Erfolg führt. Wenn es nicht hilft, machen Sie mit dem nächsten Schritt der Liste weiter:
– Mündliche Ermahnung: Diese Form der Maßregelung ist sicherlich die am meisten verbreitete. Die meisten Manager greifen zuerst zu diesem Mittel, wenn sie die Leistung eines Beschäftigten anheben wollen. Es ist für einen Manager nichts Ungewöhnliches, eine Menge Arbeitnehmer mehrmals am Tag mündlich zu ermahnen. Das kann von einer schlichten, spontanen Anmerkung auf dem Flur f-Martha. Sie müssen mir Bescheid sagen. wenn unsere Kunden wegen eines Service-Problems anrufen.) bis zu einem eher formellen Termin im Büro reichen Weiter, ich mache mir Sorgen, dass Sie nicht verstanden haben. wie wichtig es ist. die Adresse zu kontrollieren, bevor die Bestellungen rausgehen. Wir sollten darüber reden, weiche Schritte wir da unternehmen können, um dieses Problem aus der Welt zu schaffen, und wie Sie das zu tun beabsichtigen.). Normalerweise werden mündliche Ermahnungen nicht in die Personalakten aufgenommen.
– Schriftliche Ermahnung und Abmahnung: Wenn Arbeitnehmer auf mündliche Ermahnungen nicht positiv reagieren oder die Schwere des Problems es rechtfertigt, sollten Sie an eine schriftliche Ermahnung oder Abmahnung denken. Der Unterschied zwischen beiden ist, dass in der Abmahnung ein großes sonst drinsteckt, nämlich dass im Wiederholungsfall die Kündigung oder andere Maßregelungen drohen. Die Gerichte haben hier ihre eigene Messlatte angelegt, das sonst darf nämlich nicht falscher Höflichkeit zum Opfer fallen. Die Androhung der Kündigung muss unmissverständlich aus der Abmahnung hervorgehen. Außerdem müssen Sie die Fehler Ihres Arbeitnehmers konkret beschreiben. Das zeigt auch, dass eine Abmahnung nicht schon bei Bagatellen angebracht ist und die schlechte Leistung schon ziemlich schlecht sein muss. Damit eine Abmahnung eine Abmahnung ist, muss sie nicht mal unbedingt schriftlich erfolgen. Aber beweisen müssen es am Ende Sie. Denn richtige Abmahnungen sind für eine Kündigung überlebenswichtig. Besser ist: schriftlich abmahnen, Kopie in die Personalakte. (Auch über mündliche Abmahnungen gehört dort ein Vermerk hin.) Nur aus den Akten beweisen sich die Fakten. Schriftliche Abmahnungen werden den Arbeitnehmern unter vier Augen ausgehändigt. Nachdem sie Gelegenheit hatten, das Papier zu lesen, folgen mündliche Diskussionen über ihre Pläne, ihre Leistung zu verbessern.
– Negative Leistungsbewertung: Wenn mündliche und schriftliche Ermahnungen bei der Leistungsverbesserung Ihrer Beschäftigten versagen, rechtfertigt die Situation eine negative Zwischenbewertung oder Leistungsbeurteilung für die Personalakte. Natürlich, weil solche Beurteilungen – wenn überhaupt – einmal im Jahr oder seltener vorgenommen werden, sind sie normalerweise nicht sehr geeignet, um akuten Problemsituationen zu begegnen. Sie fallen deshalb auch aus dem System heraus, wonach Kündigungen von Abmahnungen vorbereitet werden. Negative Leistungsbewertungen sind hierfür nicht wichtig. Deshalb gibt es sie vielleicht auch noch nicht in jeder Firma. Wenn Ihre Firma aber solche Zwischenbewertungen vornimmt, sollten Sie dieses Mittel nicht grundlos übergehen, und sei es, um die Dokumentation Ihres Beschäftigten auszubauen.
– Versetzung: Wiederholte negative Zwischenbewertungen oder ernst zu nehmende Leistungsdefizite können es rechtfertigen, Ihre Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der Firma zu versetzen. Geben Sie es ruhig zu: Manche Arbeitnehmer werden für Positionen eingestellt oder in sie befördert, die sie schlicht nicht bewältigen können.
Diese Situation ist nicht ihr Fehler. Aber Sie können Ihre Beschäftigten nicht am laufenden Band versagen lassen, wenn Sie keinerlei Hoffnung haben, ihre Leistung mit weiterem Training oder Anleitung auf ein akzeptables Niveau zu bringen. Obwohl sie entmutigen, erlauben es solche Versetzungen Ihren Beschäftigten, an einen Arbeitsplatz zu gelangen, den sie auch bewältigen können. Versuchen Sie immer, einen Arbeitsplatz auf gleicher Ebene zu finden, den der Beschäftigte bewältigen kann. Erstens brauchen Sie für eine Versetzung nach unten eine Änderungskündigung und die ist schon aufwendiger. Zweitens wird das dazu beitragen, dass Ihr Arbeitnehmer Motivation und Selbstbewusstsein erhält und zu einer Situation führen, die für den Beschäftigten und die Firma einen Gewinn darstellt. Wenn Sie damit auch den Betriebsrat überzeugen, der bei Versetzungen ein Mitspracherecht hat, haben Sie freie Bahn. Wenn Sie keinen Betriebsrat in der Firma haben, sowieso. Oft empfiehlt es sich aber auch hier, vorher den Arbeitnehmer abzumahnen.
– Änderungskündigung: Manchmal ist aber keine andere Alternative für einen Arbeitnehmer in der Firma vorhanden als ein paar Stufen weiter unten. Eine solche Versetzung ist eine Änderungskündigung: Dem Beschäftigten wird der jetzige Arbeitsplatz gekündigt und gleichzeitig ein neuer, meist schlechter bezahlter, angeboten. Das Problem ist: Auch eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit allen ihren Schwierigkeiten. Trotzdem müssen Sie sie versucht haben, bevor Sie einem Beschäftigten endgültig kündigen. Ihr Arbeitnehmer hat dann drei Wochen Zeit, sich die Sache zu überlegen.
– Kündigung: Wenn alles andere versagt, ist die Kündigung die letzte Maßnahme gegen Arbeitnehmer mit schlechter Leistung. Wie jeder Manager, der einmal einen Beschäftigten entlassen hat, weiß, macht eine Kündigung keinen Spaß. Schon das ist ein Grund, sie erst dann als Möglichkeit zu betrachten, wenn Sie alle anderen Wege zu Ende gegangen sind. Aber selbst wem eine Kündigung Spaß macht: Die Arbeitsgerichte verstehen keinen. Sie dürfen eine Kündigung erst dann erwägen, wenn wirklich alles andere versagt hat. Juristen sprechen vom Ultima-ratio-Prinzip. Vielleicht ist es in diesen Tagen ständiger Kündigungsschutzklagen überflüssig zu erwähnen, aber: Sie müssen diese gescheiterten Versuche sehr sorgfältig dokumentieren und mit Fakten absichern, uni sie notfalls vor Gericht beweisen zu können. Was bei Kündigungen sonst noch in und out ist, steht in Geldanlageartikel 16.
