Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung helfen und begleiten Teil II – Manager als Beruf

Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung helfen und begleiten Teil I

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer Entrichtung
In Gegensatz zur landläufigen Meinung ist die Entwicklung einer Karriere nicht etwas, das einfach passiert. Es bedarf der andauernden Anstrengung der Angestellten und der Unterstützung durch deren Vorgesetzte. Lässt einer von beiden locker, wird der Mitarbeiter sich nicht weiterentwickeln und das Unternehmen wird die Folgen den Herausforderungen der Zukunft nicht gewachsene Mitarbeiter – tragen müssen. Das ist eindeutig ein schlechtes Ergebnis. .Als Manager möchten Sie, dass Ihr Unternehmen auf die Zukunft vorbereitet ist und ihr nicht nur hinterherläuft.

Es ist die Aufgabe der Mitarbeiter, festzulegen, in welchen Bereichen sie Hilfe bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten benötigen, um diese dann von ihren Vorgesetzten vermittelt zu he- kommen. Nach einer Weiterentwicklung werden neue Chancen gesehen und die Manager arbeiten Hand in Hand mit den Mitarbeitern zusammen, um Möglichkeiten zu planen und einzuführen. Die Aufgabe des Managers ist es jedoch, den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter wachsam zu beobachten und ein offenes Auge für jede nur mögliche Entwicklungschance zu haben. Diejenigen unter Ihnen, die in kleineren Unternehmen tätig sind, sitzen vielleicht in einer Position, in der sie bestimmen können, wohin sich das Unternehmen in den nächsten Jahren bewegen wird. Mit dieser Information bewaffnet, müssen Sie darauf sehen, dass das Unternehmen dann auch Mitarbeiter hat. die den neuen Aufgaben gewachsen sein werden. Es ist dann Ihre Aufgabe, die Mittel und die Unterstützung, die dazu notwendig ist, verfügbar zu halten. Nur so werden die Mitarbeiter in der Lage sein, dem Unternehmen weiterhin optimal zu dienen. Um Ihre Mitarbeiter auf die zukünftigen Aufgaben vorzubereiten, sollten Sie folgende Schritte unternehmen:

1. Treffen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern zur Besprechung der Karriere
Nachdem Sie Ihre Mitarbeiter eingeschätzt haben, sollten Sie sich mit ihnen treffen und mit ihnen besprechen, wo Sie ihren Platz im Unternehmen und wo sie sich seibst sehen. Es muss eine gemeinsame Anstrengung sein! Die schönsten Pläne, die Sie mit einem Mitarbeiter Vorhaben – ihn beispielsweise vom einfachen Verkäufer zum Bereichsleiter Verkauf machen zu wollen – nützen absolut nichts, wenn er keine Lust hat, Führungsaufgaben zu übernehmen.

2. Diskutieren Sie die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters
Davon ausgehend, dass Sie beim vorherigen Schritt festgestellt haben, auf einer Wellen-länge mit Ihrem Mitarbeiter zu stehen, ist es nun an der Zeit, offen und ehrlich seine Stärken und Schwächen zu besprechen. Dabei sollte das Ziel sein, festzustellen, welche neuen Fähigkeiten der Mitarbeiter erlernen sollte, damit er die angestrebte Position in Zukunft auch ausfüllen kann. Dabei sollten Sie auch die Herausforderungen der Zukunft nicht außer Acht lassen. Der Schwerpunkt Ihrer Anstrengungen und der Kosten sollte genau dort liegen, in der Zukunft nämlich!

3. Schätzen Sie ein, wo sich Ihre Mitarbeiter zur Zeit befinden
Bevor Sie nun einen richtigen Plan erarbeiten können, müssen Sie noch bestimmen, wo sich der Mitarbeiter momentan befindet. Hat Frank gezeigt, dass er über potenzielle Führungsqualitäten verfügt? Ist die Qualitätssicherungsgruppe der Softwareentwicklung fit genug, die zukünftigen Anforderungen zu erfüllen? Wenn nicht, können Sie dann interne Kandidaten für diesen Bereich heranziehen, oder müssen Sie neue Mitarbeiter einstellen? Eine Einschätzung Ihrer Mitarbeiter gibt Ihnen eine allgemeine Übersicht der Wege, die Sie zur Förderung der Mitarbeiter zu gehen haben.

4. Pläne zur Entwicklung einer Karriere
In diesen Plänen wird exakt festgelegt, welche Hilfe (Unterricht, Freizeit, Reisespesen usw.) der Mitarbeiter zur Entwicklung seiner Fähigkeiten von Ihnen bekommt und wann das genau der Fall sein wird. Die Pläne beinhalten Meilensteine auf dem Weg zu den unterschiedlichsten Lernzielen und Beschreibungen aller anderen Hilfsmittel und Unter-stützungen, die Sie mit dem Mitarbeiter vereinbart haben.

Die zehn besten Methoden, Mitarbeiter zu fördern
Sie sollten der Mentor der Mitarbeiter sein.
Lassen Sie sich von einem Mitarbeiter hei Besprechungen vertreten.
Teilen Sie Ihre Mitarbeiter in Teams ein.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Aufgaben, die ihre Fähigkeiten herausfordern.
Erweitern Sie den Nahmen und den Schwierigkeitsgrad der Aufgaben.
Schicken Sie Ihre Mitarbeiter auf Lehrgänge zu neuen Themen.
Nehmen Sie sich einen Mitarbeiter hinzu, wenn Sie einen Kunden anrufen.
Stellen Sie Mitarbeiter anderen Top Managern Ihres Unternehmens vor und ermöglichen Sie die Erledigung besonderer Aufträge für ihn.
Nehmen Sie einen Mitarbeiter zu einem Management-Meeting mit.
Gestatten Sie es einem Mitarbeiter. Sie während eines Arbeitstages zu begleiten.

5. Halten Sie sich an Ihren Teil der Abmachungen und vergewissern Sie sich, dass der .Mitarbeiter sich an seinen Teil hält

Brechen Sie Ihre Zusagen bezüglich des Plans nicht! Gewährleisten Sie, dass die verein-barte Unterstützung erfolgt und zwar zu dem Zeitpunkt, zu dem sie tatsächlich vereinbart wurde. Sorgen Sie auch dafür, dass die Mitarbeiter sich an ihren Teil des Deals halfen. Überprüfen Sie regelmäßig die Fortschritte. Verpassen die Mitarbeiter Termine aufgrund anderer Prioritäten, dann sollten Sie die Aufgaben neu verteilen, damit ausreichend Zeit für die gesteckten Ziele verfügbar ist.

Wann ist also der beste Zeitpunkt, sich mit einem Mitarbeiter hinzusetzen und seine Karriere Planung vorzunehmen? Je früher, desto besser! Leider binden die meisten Unternehmen die Karriereplanung an die alljährlichen Leistungsbeurteilungen. Positiv daran ist natürlich, dass wenigstens einmal im Jahr über die Karriere gesprochen wird. Negativ ist leider, dass die Karriere in solchen Gesprächen eher eine Art Nebengedanke und nicht das zentrale Thema ist. Nicht nur. dass aufgrund der heutigen enorm schnellen Markt- und Technologieentwicklung ein einmaliges Gespräch für die Entwicklung einer Karriere nicht ausreicht. Die Planung einer Karriere ist wie eine Pflanze, sie muss regelmäßig versorgt werden, nicht nur einmal im Jahr.

Jedes halbe Jahr ein Karrieregespräch mit jedem Ihrer Mitarbeiter ist sicherlich nicht zu viel, viermal jährlich wäre noch besser. Jedes Gespräch sollte eine kurze Einschätzung der Situation des Mitarbeiters und die Überlegung enthalten, was er oder sie denkt, was getan werden muss, um die Bedürfnisse zu erfüllen. Braucht man hierzu zusätzliche Unterstützung, ist der Zeitpunkt gekommen, um festzulegen, wie diese aussehen wird und wie sie geplant wird. Die bereits existierenden Pläne werden korrigiert und die Hilfsmittel je nach Bedarf neu zugeordnet.

Finden Sie einen Mentor und seien Sie selbst einer
Solange Sie noch ein unerfahrener Mitarbeiter sind, der sich langsam in einem Unternehmen hocharbeiten möchte, sollten Sie sich jemanden suchen, der Sie auf diesem Weg begleitet und Ihnen krall seiner Erfahrung zeigt, was wichtig und wertvoll ist. Jemand, der sich bereits hochgearbeitet hat, kann Ihnen zeigen, was Sie auf Ihrem Weg nach oben unbedingt tun und was Sie unbedingt lassen sollten. Solch eine Person nennt man einen Mentor.

Ist das nicht die Aufgabe eines Managers‘! Mein! Kin Mentor ist üblicherweise jemand, der im Unternehmen eine höhere Position bekleidet und nicht Ihr direkter Vorgesetzter ist. Es ist eindeutig die Aufgabe eines Managers, seine Mitarbeiter zu coachen und zu begleiten, und obwohl Manager sicherlich als Mentor für Ihre Mitarbeiter fungieren können, sind Mentoren zumeist Menschen, die an anderer Stelle des Unternehmens ihren Platz haben und dort als vertrauliche Berater und Zuhörer für andere dienen.

Der Tag, an dem Sie von einem Mentor auserwählt und unter seine Fittiche genommen wer-den, ist ein Tag, den Sie feiern sollten. Warum? Einfach, weil nicht jeder so glücklich ist, einen Mentor zu finden. Und vergessen Sie bei allem bitte nicht, dass Sie selbst eines Tages in der Position sein werden, ein Mentor für andere zu sein. Kommt dieser Tag. so sollten Sie nicht so sehr in Ihrer Arbeit gefangen sein, dass Sie keine Zeit finden, sich nach jemandem auszustrecken und ihm zu helfen, seinen Weg im Unternehmen zu finden. Mentoren bringen den Mitarbeitern, die sie begleiten, eindeutige Vorteile. Aber auch das Unternehmen profitiert davon, dass Sie Mitarbeiter begleiten und sie auf den Weg bringen, den sie sonst möglicherweise nicht gehen würden. Die folgenden Absätze geben Ihnen eine kurze Übersicht jener Vorteile, die sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen haben werden, wenn Sie sich entscheiden, ein Mentor zu sein.

• Erklären Sie, wie das Unternehmen wirklich funktioniert. Mentoren sind eine einzigartige Quelle, wenn es darum geht, zu lernen, wie ein Unternehmen wirklich funktioniert. Es gibt normalerweise einen Riesenunterschied zwischen dem. was formell milgeteilt wird, und dem. was sich tatsächlich in einem Unternehmen abspielt, besonders in den Reihen des höheren Managements. Ihr Mentor hat sehr wahrscheinlich eine genauere Einsicht in die Ereignisse hinter den offiziellen Bekanntmachungen und kann diese Informationen (natürlich nur soweit sie nicht vertraulich sind) an Sie weiterleiten. So brauchen Sie nicht alles über den harten Weg zu lernen.
• Inhalte durch Beispiele vermitteln. Sie können sehr viel lernen, wenn Sie genau beobachten, wie Ihr Mentor etwas erledigen lässt. Er hat vermutlich schon alles gesehen und kann Ihnen deshalb helfen, den effektivsten und effizientesten Weg zu beschreiten. Warum müssen Sie unbedingt das Rad neu erfinden?
• Geben Sie Erfahrungen weiter. Ein Mentor kann Ihnen nicht nur mit Informationen, sondern auch mit seinen Erfahrungen zur Seite stehen, die Ihren Weg im Unternehmen weit über die offizielle Karriereplanung hinaus fördern und unterstützen können. Obwohl es vielleicht nicht in Ihre Karriereplanung aufgenommen wurde, kann Ihr Mentor Sie auf ein Rhetorikseminar hinweisen. damit Sie lernen, in der Öffentlichkeit frei zu reden. Er kann Ihnen solche Tipps geben, da er möglicherweise schon weiß, dass dies für die weiteren Stufen Ihrer Karriereleiter sehr wichtig sein wird.

• Teilen Sie wichtige Erkenntnisse mit anderen. Wäre es nicht schön, wenn Sie wissen würden, dass man Sie von Ihrer Position auf eine andere versetzt hat? Oder, dass Ihr Chef allen Mitarbeitern, die nicht mit ihm einer Meinung waren, gekündigt hat? Mentoren können Ihnen häufig solche und andere kritische Erkenntnisse weitergeben. Obwohl nicht alles, was ein Mentor sagt, den alles entscheidenden Einfluss haben wird, können die Informationen, die er in bestimmten Fällen weitergibt, einen mächtigen Einfluss auf Ihre Karriere und die dazu benötigten Seminare haben. Sie sollten aber nicht vergessen, dass die Weitergabe von vertraulichen Informationen auch für einen Mentor etwas sehr Unangebrachtes ist.
• Entwickeln Sie einen Karriereleitfaden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass Ihr Mentor im Laufe der letzten Jahre mehr als nur einen Stern am Firmament hat auf und untergehen sehen. Er wird wissen, welche Wege zu einem schnellen Ende Ihrer Karriere und welche zu einem sicheren Erfolg führen werden. Diese Erkenntnisse können äußerst wichtig für Sie sein, wenn es um die Planung der nächsten Schritte auf der Karriereleiter geht, und gehören mit zu den wichtigsten Tipps, die ein Mentor Ihnen gehen kann.

Die Beziehung zu einem Mentor entsteht meistens dann, wenn in einer Führungskraft mit reichhaltigem Erfahrungsschatz ein berufliches Interesse an einem neuen oder unerfahrenen Mitarbeiter geweckt wird. Mitarbeiter können ihrerseits den Prozess in (lang bringen, indem Sie den Rat potenzieller Mentoren suchen oder in Projekten mit ihnen Zusammenarbeiten. Da man inzwischen in vielen Unternehmen die Wichtigkeit der Beziehung zu einem Mentor erkannt hat. hat man dort diesen Prozess offiziell geregelt und ihn so für eine weitaus größere Anzahl von Mitarbeitern zugänglich gemacht, als es auf dem traditionellen Weg möglich wäre. Haben Sie in Ihrem Unternehmen noch kein formelles Mentorenprogramm, dann wäre dies vielleicht eine Anregung, die Sie einbringen könnten.

Förderung und Downsizing
Sie haben die Zahlen noch in Erinnerung: X-Täusend Entlassungen bei der Krupp Stahl AG, Y Tausend bei MBB und Z-Tausend bei der Bremer Vulkanwerft, alles innerhalb der letzten Jahre. Vielleicht haben Sie in Ihrem Unternehmen auch schon das scharfe Messer der Umstrukturierung, des Duwnsizing oder dem Abbau von Arbeitsplätzen zu spüren bekommen. In diesem Fall fragen Sie sich vielleicht, ob die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter nicht zu schwierig ist, wenn alles um Sie herum sich ständig verändert? Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter nächstes Jahr nicht einmal mehr eine Karriere in Aussicht, wozu sollen wir diese dann noch planen?

Trotzdem kann nichts weiter von der Wahrheit entfernt sein als diese Einstellung. Eben, weil sich die Unternehmen und die Wirtschaft blitzschnell verändern, ist die Entwicklung der Mitarbeiter wichtiger als je zuvor. Weil Abteilungen zusammengelegt, aufgelöst oder reorganisiert werden, müssen Angestellte Aufgaben übernehmen, auf die sie nie vorbereitet worden sind und dit‘ sie auch noch me erledigt haben. In vielen Situationen sind die Mitarbeiter einem harten internen Wettbewerb ausgesetzt oder müssen zusehen, dass sie sich gut an andere Abteilungen verkanten, damit sie im I Internehmen überhaupt überleben können. In dieser Zeit großer Veränderungen und Unsicherheiten haben viele Angestellte manchmal das (Gefühl, dass sie die Kontrolle über ihre Karriere und sogar ihr Leben verloren haben. Die Planung der Karriere gibt den Mitarbeitern in Unternehmen, die schnelle und einschneidende Veränderungen durchlaufen, die für sie notwendige I lilfe, um die Kontrolle üher ihr Leben und ihre Karriere wiederzuerlangen. Wir geben Ihnen jetzt einige Beispiele, wie die größten amerikanischen Unternehmen ihre Mitarbeiter auf drastische Formen der Reorganisation und des Downsizing vorbereitet haben.

• Das Ergebnis einiger einschneidender organisatorischer Veränderungen bei General Electric war, dass die wichtigsten technischen Angestellten ein gezieltes Training für ihre weitere Karriere erhielten. Das Unternehmen organisiert außerdem informelle Nachbesprechungen für Absolventen dieses internen Karrieretrainings.
• Raychem. ein Werkzeughersteller aus Menlo Park, Kalifornien, bietet seinen Angestellten die Dienste eines im Unternehmen ansässigen Karriere-Zentrums an. Dort können Mitar-beiter an Kursen für Bewerbungsschreiben und Gesprächstechniken teilnehmen und sich um Versetzung oder Beförderung innerhalb des Unternehmens bemühen. Der ehemalige CEO von Raychem. Robert J. Sladich. sagt dazu in der Business Week: Wir bekommen auf diese Weise Mitarbeiter, die voll engagiert sind, begeistert von dem. was sie tun und wesentlich produktiver und verbundener mit dem Unternehmen sind.
• Bei AT&T bietet die Führung allen Mitarbeitern spezielle dreitägige Seminare zur Karriereplanung an. Dies ist die Antwort auf einen massiven Abbau von Arbeitsplätzen in der Belegschaft.
• IBM überarbeitete die Karriereplanung Tausender von Angestellten, die als Folge einer Umstrukturierung aus der Verwaltung in den Vertrieb gesteckt wurden.

Trotz der unwidersprochenen negativen Einflüsse auf die Moral der Mitarbeiter bietet Downsizing der Unternehmensführung die einmalige Gelegenheit, die Zukunft des Unternehmens zu gestalten. Für viele Manager wird es das erste Mal sein, dass sie die Gelegenheit haben. bei solch einer Neugestaltung dabei zu sein. Die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter wird für ein Unternehmen umso wichtiger, je häufiger seine Mitarbeiter ihre Positionen wechseln müssen bzw. mit mehr Verantwortung ausgestaltet werden. Sie brauchen dann Ihre Unterstützung, jetzt! Gewährleisten Sie, dass Sie in diesem Augenblick verfügbar sind! Es könnte sein, dass diese Unterstützung das wertvollste ist. das Ihre Mitarbeiter je auf ihrem Weg nach oben bekommen werden.