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Natürlich sind nicht alle Varianten, das Arbeitsverhältnis zu beenden, so einfach wie die einvernehmlichen aus dem vorhergehenden Abschnitt. Nicht einvernehmliche Beendigungen sind selten angenehme Erfahrungen sowohl für den Personalchef als auch für den Noch- Beschäftigten und Sie müssen schon am Ende der Fahnenstange angelangt sein, bevor Sie diese letzte Maßnahme gegen einen Beschäftigten anwenden. Noch mal: Sie müssen kündigen müssen, erst dann dürfen Sie kündigen.
Unproblematisch ist es. wenn Sie jemandem während der ersten sechs Monate im Betrieb ordentlich, das heißt unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, kündigen wollen: freie Bahn dem Entlassungsplan. Das Gleiche gilt, wenn Ihre Firma nur bis zu zehn Arbeit-nehmer beschäftigt. Ansonsten gilt aber der Kündigungsschutz und Sie brauchen einen Grund, um zu kündigen. Den müssen Sie auch Ihrem Betriebsrat, falls einer da ist. genau mitteilen. Ihr Betriebsrat hat ein Recht, vor Ihre Kündigungen angehört zu werden. Sonst ist Ihre Kündigung nämlich kaputt.
Für Kündigungen gibt es drei Variationen:
Betriebsbedingte Kündigungen: Sie kommen in Frage, wenn durch unternehmerische Entscheidungen Arbeitsplätze wegfallen, zum Beispiel wegen Rationalisierungen in der Produktion durch neue Maschinen oder durch Sparzwänge. Wenn Ihre Firma mehrere wichtige Vertragsabschlüsse nicht tätigen konnte und gezwungen ist, Einsparungen vor-zunehmen oder eine Abteilung stillzulegen, hat sie eventuell keine andere Wähl, als die Kosten durch betriebsbedingte Kündigungen zu senken.
Achtung: Die Arbeitsgerichte prüfen dabei drei Dinge. Nämlich: erstens, ob wirklich eine unternehmerische Entscheidung vorliegt: zweitens, ob wirklich Arbeitsplätze dadurch wegfallen: und drittens, ob die Entscheidung wirklich zum Wegfall genau dieser Arbeits-plätze geführt hat.
Bei der Auswahl der Arbeitnehmer, die Sie betriebsbedingt kündigen, müssen Sie bestimmte Regeln beachten, indem Sie soziale Belange berücksichtigen. Die Chance, in dieser eh schon üblen Situation die leistungsschwächsten Beschäftigten loszuwerden, dürfen Sie nicht so kaltblütig nutzen. Für die Reihenfolge ist stattdessen wichtig: Wie lange ist die/der Beschäftigte schon im Betrieb? Wie alt ist er/sie? Muss sie/er eine Familie versorgen? Sortieren Sie die in Frage kommenden Arbeitnehmer auf einer Liste mit diesen Sozialpunkten. Die Letzten beißen die Hunde. Es gibt aber eine Ausnahme. Wenn Sie an Arbeitnehmern ein besonderes Interesse für die Firma haben, dürfen Sie sie behalten. Wenn zum Beispiel nur Werner Ihren einzigen Gabelstapler fahren kann, kommt er nicht auf die Liste.
Personenbedingte Kündigungen: Dahinter versteckt sich hauptsächlich die Kündigung wegen einer Krankheit des Beschäftigten. Wenn die Prognose so ausfällt, dass der Arbeitnehmer in Zukunft voraussichtlich nicht richtig arbeiten kann, dürfen Sie ihm kündigen. Ihr Problem: an die Prognose heranzukommen. Sie können Ihre Beschäftigten nämlich nicht dazu zwingen, sich untersuchen zu lassen. Das kann nur das Gericht im Prozess. Aber den wollen Sie ja verhindern. Außerdem müssen Sie beweisen, dass die Firma durch die Krankheit des Beschäftigten wirtschaftliche Einbußen erleidet. Bei Langzeitkranken. die keine Lohnfortzahlung mehr bekommen, ist auch das schwierig. Bei immer wieder- Kranken sieht es da zwar besser aus. dafür aber ganz dunkel bei der Krankheitsprognose vielleicht war es ja jetzt das letzte Mal… Deshalb: Seien Sie Ihrer Sache sehr sicher, wenn Sie personenbedingt kündigen wollen. Ein verlorener Kündigungsschutzprozess durch zwei Instanzen geht ganz schön ins Geld. Und das könnten Sie doch besser in neue Arbeitsplätze investieren.
Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmern dar! gekündigt werden, wenn es keine Hoffnung gibt, ihre geforderte Leistung zu bessern oder wenn ihr Fehlverhalten so gravierend ist. dass die einzige Möglichkeit, das Problem zu lösen, ist, sich vom Problem zu lösen – und zu kündigen. Im US-Bundesstaat Tennessee urteilte 1SS-1 ein Gericht, ein Arbeitgeber dürfe dem Beschäftigten jederzeit grundlos kündigen, es sei denn, der Vertrag verbiete dies: Hire and fire. Selbst in Amerika ist man davon mittlerweile abgekommen und wir haben ja unser Bundesarbeitsgericht und seit einiger Zeit auch den Europäischen Gerichtshof.
Mit grundlosen Kündigungen ist da Feierabend. Insbesondere darf natürlich niemandem wegen seines Alters. Geschlechts, seiner Abstammung, Hautfarbe. Religionszugehörigkeit gekündigt werden. Tun Sie es trotzdem oder erwecken auch nur den Anschein, sind Sie schon in Schwierigkeiten. Wenn Sie den Kündigungsschutzprozess nicht verlieren, kann es trotzdem teuer werden. Über 40% der Prozesse enden heute mit einem Vergleich. Das bedeutet: vergleichsweise kurze Prozessdauer mit vergleichsweise hoher Abfindung für Ihren entlassenen Mitarbeiter.
Gute Gründe, Ihre Beschäftigten zu feuern
Solange Sie Ihre Beschäftigten nicht diskriminieren, indem Sie ihnen kündigen, haben Sie immer noch eine erhebliche Entscheidungsmacht. Allerdings kann das juristische Eis, auf dem Sie sich bewegen, sehr dünn sein. Das hängt von den Gründen ab, die Sie für eine verhaltensbedingte Kündigung haben und anführen (und beweisen können).
Nach allem gibt es dennoch bestimmte Verhaltensweisen, die übereinstimmend als Gründe für Kündigungen angesehen werden. Manche dieser Verhaltensweisen sind so grob pflichtwidrig, dass sie unmittelbare Maßnahmen rechtfertigen keine mündliche Ermahnung, keine Abmahnung. Man spricht dann von einer außerordentlichen Kündigung. Fristen brauchen nicht eingehalten zu werden: sofortige und unmissverständliche Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses: auf der Stelle! Aber verschlafen Sie nicht die Gelegenheit: Die Gründe für die Entlassung dürfen Sie nicht länger als zwei Wochen kennen. Ansonsten scheinen Sie das Ganze ja nicht für dringend zu halten. Der Normalfall sind jedoch die ordentlichen Kündigungen. Sie erfolgen zu einem Kündigungstermin mit einer vorlaufenden Kündigungsfrist. Einen guten Grund brauchen Sie aber auch für ordentliche Kündigungen!
Zu den Verhaltensweisen, die einen guten Grund für eine Kündigung darstellen, gehören:
Beleidigungen: Politisch korrekt spricht man heute von verbalem Missbrauch. Das ändert nichts daran, dass es um nachhaltige Belästigungen, bösartige Kränkungen und ähnliche Äußerungen gehl. Wenn Ihre Arbeitnehmer fortgesetzt durch ihre Beleidigungen das Be-triebsklima stören und so zu erkennen geben, dass sie an einer Zusammenarbeit nicht mehr interessiert sind, können Sie ihnen fristgemäß kündigen. Wenn es sich um besonders schwere, grob kränkende Äußerungen handelt, auch fristlos. Ihre Beschäftigten haben das Recht auf ein Betriebsklima, in dem sie frei von solchen Störungen arbeiten können. Beleidigungen gegenüber Kunden und Geschäftspartnern sind außerdem schlecht für das Geschäft. Einem Hotelportier, der einer Krau in der Ankunftshalle das Götz-Zitat an den Kopf warf, wurde deshalb zu Recht fristlos gekündigt.
Unfähigkeit: Trotz ihrer anhaltenden Bemühungen, sie für den Job fit zu machen, sind manche Arbeitnehmer einfach nicht dafür gemacht. Wenn Sie versucht haben, ihnen zu helfen und sie immer noch nicht ihre Pflichten auf angemessenem Standard erfüllen können. ist es ganz klar das Beste für den Arbeitnehmer und die Firma, getrennte Wege zu gehen. Eine fristlose Kündigung kommt hier normalerweise nicht in Frage, ohne Abmahnungen geht es hier nicht. Vergessen Sie nicht: Sie müssen die Unfähigkeit und die schlechte Leistung durch Fakten nachweisen können.
Wiederholtes Zuspätkommen und unentschuldigtes Fehlen: Beides sind gute Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie sind davon abhängig, dass Ihre Beschäftigten ihre Arbeit nach Plan erbringen. Verspätungen gefährden nicht nur die Fähigkeit Ihrer Beschäftigten, ihre Aufgaben pünktlich zu erfüllen, sondern geben außerdem ein sehr schlechtes Beispiel für die Arbeitnehmer ab, die pünktlich sind. Wenn Ihre Arbeitnehmer weiterhin zu spät kommen, nachdem Sie sie entsprechend abgemahnt haben, haben Sie den Kündigungsgrund, den Sie brauchen.
weiterlesen Unfreiwillige Kündigung des Arbeitsverhältnisses Teil II
