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Manager zu sein ist ein harter Job. Wenn Ihnen Leute sagen, er sei einfach, machen sie entweder Spaß oder lügen. Herausfordernd, ja. Sich ständig verändernd, ja. Befriedigend, ja. Einfach, nein. Und von allen harten Aufgaben, die Manager routinemäßig zu bewältigen haben, ist die Kündigung von Beschäftigten die härteste. Egal wie oft Sie es tun. es wird niemals einfacher.
Die Prozedur der Kündigung – Ziele setzen, Tatsachen sammeln, Leistung bewerten, die Maßregelungen, der Papierkram – ist nicht das Schwierige. Der schwierige Teil besteht aus all dem Gefühlsgepäck, das bei einer Kündigung mitgeschleppt wird – besonders, wenn Sie jemanden vor die Tür setzen, mit dem Sie länger gearbeitet und gute wie schlechte Zeiten geteilt haben. Trotzdem: So schwierig es ist, eine(n) Beschäftigten) beiseite zu nehmen und ihm/ihr zu sagen, dass seine/ihre Dienste nicht mehr benötigt werden – manchmal ist das Ihre einzige Wahl. Egal wie oft Sie versuchen, jemandem in Ihrer Firma zum Erfolg zu verhelfen, manchmal ist diese Person schlicht fehl am Arbeitsplätze. Die Frage ist: Wer erkennt das Problem zuerst und wer unternimmt etwas?
Sie sehen, die Entscheidung über Kündigungen ist nicht nur Ihnen überlassen. Manchmal feuern sich Arbeitnehmer auch selbst, ich kündige! Wenn Sie Glück haben, halten sie die Kündigungsfristen ein. Wenn nicht, haben Sie weniger Zeit, um sich durch neuerliche Einstellungsprozeduren zu wühlen. Lesen Sie in Artikel 5 nach, wie man gute Arbeitnehmer an-heuert.
Dieses Artikel handelt davon, warum Arbeitnehmern gekündigt werden kann, von den verschiedenen Kündigungsarten und wie sie durchgeführt werden. Sie entdecken den Unterschied zwischen betriebs-, personell- und verhaltensbedingten Kündigungen sowie die Not-wendigkeit, Ihre Handlungen zu dokumentieren und beweisbar zu machen.
Wenn sie das Wort Kündigung in den Mund nehmen, denken die meisten Leute an den Vorgang. einen Arbeiter zu feuern, der seine Arbeit nicht macht. Obwohl das die dramatischste und potenziell flüchtige Form der Kündigung ist (fragen Sie mal einen Manager, der es mit einem Arbeitnehmer zu tun hatte, der bei einer Kündigung in die Luft ging), gibt es Kündigungen in vielen Geschmacksrichtungen, je nach Situation. Es gibt zwei große Kategorien, wie man ein Arbeitsverhältnis beendet: freiwillig und unfrei-willig, Der Hauptunterschied zwischen beiden ist. dass das eine Mal der Arbeitnehmer aus seinem freien Willen heraus geht, während unfreiwillige Kündigungen gegen seinen Willen in die Tat umgesetzt werden müssen – oft mit Gebrüll und verzweifelten Tritten. Die beiden folgenden Abschnitte beschreiben beide Kategorien.
Freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitnehmer haben viele Gründe, ihr eigenes Beschäftigungsverhältnis aufzugeben. Ja, wir wissen es ist schwer zu glauben, dass überhaupt ein Arbeitnehmer Ihre besondere Spielart des Arbeitnehmerparadieses verlassen will, aber manche verlassen es trotzdem, wegen aller möglichen Beweggründe. Manchmal finden Arbeitnehmer bessere Aufstiegschancen oder ein höheres Gehalt bei einer anderen Firma. Manchmal sehen sich Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz in einer Sackgasse oder gehen wegen persönlichem Hickhack mit Vorgesetzten oder Kollegen. Manchmal gehen Beschäftigte wegen Gefühlsstress. weil die Familie sie braucht, wegen Suchtkrankheit oder aus anderen persönlichen Gründen.
In manchen Fällen, in denen der Arbeitnehmer freiwillig geht, möchten Sie eigentlich gar nicht, dass er geht. In anderen Fällen ermutigen Sie aktiv Ihre Beschäftigten zu gehen, Und es kommt immer wieder vor, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich lang genug bei Ihrer Firma bleibt, um dann in Rente zu gehen.
Die Hauptgründe dafür, dass Arbeitnehmer freiwillig gehen, sind also folgende:
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Es handelt sich um eine nicht angeregte Kündigung, wenn ein(e) Arbeitnehmer(in) sich dazu entschließt, seinen/ihren Arbeitsplatz in Ihrer Firma aufzugeben, ohne dass Sie dazu angestachelt oder einen Vorschlag gemacht haben. Unglücklicherweise scheinen immer die besten Arbeitnehmer zu kündigen. Obwohl Sie niemanden dazu zwingen können, für immer in Ihrer Firma zu bleiben (nicht, dass Sie das wollten), können Sie verhindern, dass Leute gehen, weil Probleme am Arbeitsplatz nicht richtig angegangen werden. Wenn zum Beispiel eine Abteilung einen hohen Personal Umsatz hat, ist das ein Warnzeichen, dass etwas mit den Arbeitsbedingungen nicht stimmt oder der Vorgesetzte dort seine Einstellungen überdenken sollte.
• Einvernehmliche Trennung: Von einer angeregten Kündigung spricht man, wenn Sie einem/einer Arbeitnehmer/in) Vorschlägen, dass er oder sie aufhören soll. Solche Kündigungen werden oft als gesichtswahrendes Mittel für Arbeitnehmer benutzt, die ansonsten bald vor die Tür gesetzt werden müssen. Statt Arbeitnehmer zu feuern, können Sie ihnen anbieten, selbst zu kündigen. Dieses Vorgehen kann den Schmerz lindern, gekündigt zu werden. Außerdem macht sich der Vorgang auch besser in der Personalakte und im Zeugnis des Arbeitnehmers als sonst durchzuführende Maßregelungen.
Im Übrigen sollten Sie immer versuchen, das Arbeitsverhältnis im Konfliktfall einvernehmlich zu beenden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen, müssen Sie sich mit den komplizierten Kündigungsregeln nicht herumschlagen.
• Ende durch Zeitablauf: Alles hat ein Ende, nur die Wurst hat zwei. Manche Arbeitsverträge sind befristet und die tun das, was sonst nur die Badewanne tut: Sie laufen aus. Rente: Wenn Arbeitnehmer das Ende ihrer Laufbahn erreichen und in Rente gehen, endet das Arbeitsverhältnis endgültig.
