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Fehlverhalten ist ein ganz anderes Paar Schuhe als Leistungsprobleme, also folgen Sie hier einer eigenen Maßregel-Spur. Obwohl Fehlverhalten und Leistungsstörungen beide negative Auswirkungen auf die Firma haben können, wird Fehlverhalten meist als gröberer Verstoß angesehen als ein Leistungsdefizit, weil es auf ein Problem mit den Einstellungen, vielleicht sogar mit den Grundeinstellungen des Arbeitnehmers hinweist. Und Leistungsverhalten zu ändern ist viel einfacher, als die Grundeinstellungen eines Beschäftigten zu ändern. Fehlverhalten müssen Sie härter in Angriff nehmen als Leistungsprobleme. Auf dieser Spur kommt deshalb die Abmahnung zum Zug. Sie bereitet im schlimmsten Fall eine so genannte verhaltensbedingte Kündigung vor, im besten Fall verhindert sie weiteres Fehlverhalten. Die Maßregelungen gegen Fehlverhalten haben auch viel unmittelbarere Folgen für Ihre Beschäftigten als solche, die sich gegen schlechte Leistung richten. Während die Leistung über einen gewissen Zeitraum auf Kurs getrimmt werden kann – indem ein Plan erstellt wird, Zusatztraining verordnet wird und so weiter – muss Fehlverhalten unverzüglich abgestellt werden! Wenn Sie Ihre Beschäftigten wegen Fehlverhaltens maßregeln, geben Sie ihnen zu erkennen, dass ihr Benehmen nicht akzeptiert wird.
Wiederholtes und anhaltendes Fehlverhalten kann recht zügig zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Wie auf der ersten Spur sind die folgenden Schritte in der Reihenfolge vom mildesten zum härtesten Mittel angeführt. Ihre Wahl hängt davon ab, wie ernst das Fehlverhalten Ihres Arbeitnehmers ist und von seiner Vorgeschichte. Die Gerichte bezeichnen das als Umstände des Einzelfalls und sind sehr dafür, dass Sie als Manager alle diese Umstände auch in Ihre Entscheidung einfließen lassen.
• Mündliche Ermahnung: Wenn das Fehlverhallen Ihres Arbeitnehmers nur leicht gewichtig ist oder er zum ersten Mal auffällig wird, stellt die mündliche Ermahnung das mildeste Mittel dar, Ihrem Beschäftigten zu erkennen zu geben, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird. (Bernd, ich habe mitbekommen, dass Sie wiederholt Sandra bedrängt haben, mit Ihnen in die Kantine zu gehen – obwohl sie Ihnen bei zahlreichen Gelegenheiten gesagt hat, dass sie nicht daran interessiert ist. Das ist nicht tolerierbar. ich erwarte von Ihnen, dass Sie diese Belästigungen umgehend einstellen. In vielen Fällen ist eine mündliche Ermahnung, die Ihren Beschäftigten deutlich zeigt, dass Ihnen das Fehlverhalten nicht entgeht, schon alles, was Sie brauchen, um die Lage zu bereinigen.
• Schriftliche Ermahnung/Abmahnung: Unglücklicherweise kapieren es nicht alle Ihre Arbeitnehmer sofort, wenn Sie ihnen eine mündliche Ermahnung servieren. Es kann auch sein, dass die Schwere des Vorfalls es erfordert, dass Sie die mündliche Ermahnung überspringen und sofort mit der schriftlichen Abmahnung gegensteuern. Schriftliche Ab-mahnungen zeigen Ihren Beschäftigten, dass Sie es ernst meinen und den Vorfall in die Personalakte aufnehmen. Der unmittelbare Vorgesetzte übermittelt die schriftliche Abmahnung, unterschreiben sollte sie der Personalchef.
• Versetzung: Obwohl Sie einen Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens versetzen können, ist davon eigentlich abzuraten. Versetzungen sind eher bei Leistungsstörungen angemessen, wenn die Hoffnung besteht, dass ein Arbeitnehmer den Anforderungen auf niedrigerer Ebene gerecht wird.
• Suspendierung: Die Suspendierung ist eine Art der Arbeitsfreistellung, das heißt, Ihr Arbeitnehmer bleibt zu Hause. Eine Suspendierung ist aber noch keine Kündigung, denn das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Sie ist dann angebracht, wenn Ihr Beschäftigter in den Verdacht einer schweren Verfehlung wie Diebstahl oder Betrug geraten ist. Normaler- weise erhält der suspendierte Arbeitnehmer während dieser Ermittlungen seinen Lohn weiter, es sei denn, das ist Ihnen als Arbeitgeber nicht zumutbar.
• Kündigung: in besonders krassen Fällen von Fehlverhalten kann die Kündigung Ihre erste und letzte Wahl sein. Das gilt insbesondere für die schwer wiegende Verletzung von
Sicherheitsbestimmungen, Diebstahl. offener Arbeitsverweigerung und anderen Fällen groben Fehlverhaltens. Die Kündigung kann auch der Schlusspunkt wiederholten Fehlverhaltens sein, das mildere Mittel nicht abstellen konnten: das Ultima-ratio-Prinzip. Im Geldanlageartikel 1(5 erfahren Sie mehr über Kündigungen von Arbeitnehmern.
