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Freistellung Auch bei Aufhebungsverträgen im Rahmen von Personalreduzierungen kann sich wegen mangelnder Beschäftigungsmöglichkeit ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer für die vertragliche Restlaufzeit freizustellen. Häufig nehmen Arbeitgeber dabei fälschlicherweise an, dass mit der vereinbarten Freistellung noch bestehende Urlaubsansprüche „automatisch“ angerechnet und erledigt seien. Das ist unzutreffend. Wird von den Parteien bei der Vereinbarung der Freistellung nicht ausdrücklich die Urlaubsanrechnung geregelt, so erfolgt im Zweifel keine Anrechnung . Eine ...

Ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann auch der Aufhebungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit bewirken. Die vier Fallgruppen des Gesetzes (§ 144 Abs. 1 SGB III) für die Verhängung einer Sperrzeit lassen sich danach unterscheiden, -ob der Arbeitnehmer/Arbeitslose die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Arbeitsaufgabe durch eigene Kündigung oder durch verschuldete arbeitgeberseitige Kündigung) oder -ob er die Beendigung der Arbeitslosigkeit verhindert hat (Arbeitsablehnung), also durch dieses Verhalten die Arbeitslosigkeit ...

Mit dem neuen § 8a AtG wird ab 07.2004 eine spezielle Insolvenzsicherungspflicht für Arbeitszeitguthaben aus Altersteilzeit im Blockmodell verankert. Danach ist eine Insolvenzsicherung erforderlich, wenn sich aus der Altersteilzeitvereinbarung ergibt, dass das aufzubauende Wertguthaben den Betrag des Dreifachen des Regelarbeitsentgelts nach § 6 Abs. 1 AtG einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag übersteigen wird. Diese Überschreitung dürfte im Regelfall im Laufe der Arbeitsphase gegeben sein. Damit kommt faktisch für ...

Das Ergebnis der Beratungsleistung hängt in hohem Maß von der Qualität des Beraters ab. Gleichwohl haben – speziell bei umfangreichen Personalabbaumaßnahmen – nur wenige Klienten unmittelbaren Einfluss auf die Auswahl ihrer Berater. Es wird typischerweise ein Beratungsunternehmen beauftragt, dass die Qualität und die Anzahl der benötigten Berater sicherstellt. Outplacementklienten haben lediglich die Möglichkeit, vom zugewiesenen Berater zu einem anderen zu wechseln, wenn sie mit Ersterem nicht gut Zusammenarbeiten können. Im Sinne ...

Bei der Einschätzung von Beratungsuntemehmen spielen vier Aspekte eine besondere Rolle: das Outplacementunternehmen, dessen Beratungsangebote, die Qualifikation seiner Berater und dessen materielle Ausstattung. Da die Qualifikation der Berater bereits im vorausgehenden Abschnitt besprochen wurde, werden an dieser Stelle für die übrigen drei Bereiche Anhaltspunkte für deren Einschätzung geboten. Checkliste zur Auswahl von Outplacementberatungen –           Outplacement als Haupt- oder Nebenzweck der Unternehmung –           Unternehmensgeschichte, Dauer im Markt –           Geographische Verbreitung und ...

Rechtliche Grundlagen und Vorgehen Das Betriebsverfassungsgesetz räumt der Arbeitnehmervertretung bestimmte Rechte im Zusammenhang mit Personalabbaumaßnahmen ein. Auch unabhängig davon ist eine möglichst frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrates bedeutsam für dessen aktive Unterstützung des Trennungsprozesses (Rausch, 2004). Entscheidet sich die Unternehmensleitung für eine Betriebsveränderung nach § 111 und § 112 BetrVG oder einen Betriebsübergang laut § 613a BGB, so hat nach §§ 92, 106, 111 und 112 BetrVG die Unterrichtung des Betriebsrates ...

Personalabbau ist schon lange nicht mehr auf Unternehmen in der Krise beschränkt, sondern wird als Mittel gesehen, um die Profitabilität auch in wirtschaftlich guten Zeiten zu steigern. Die finanziellen Ziele der Personalreduktion werden allerdings oft nicht erreicht (Andrzejewski, 2008). Ein Grund dafür sind Mängel in der Professionalität des Trennungsmanagements. So können unerwünschte Folgen unprofessioneller Trennungen erhöhte Aufwendungen für Rechtsstreitigkeiten, Produktivitätsrückgang aufgrund von Unruhe bei den Verbleibenden und Abwanderung von Leistungsträgern ...

In dieser Finanz-Webseite stehen Entscheidungsfelder für Outplacement im Mittelpunkt. Zunächst werden die verschiedenen Formen von Outplacement dargestellt und die mit ihnen verbundenen Kosten. Anschließend werden die Kriterien beschrieben, die für die Auswahl von Outplacementanbietern relevant sind. Bei der Erwägung eines Outplacements für gekündigte Mitarbeiter ist immer auch die Frage zu klären, ob die Maßnahme intern oder extern durchgeführt wird. Vor- und Nachteile beider Alternativen werden diskutiert. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für ...

Ziele und Nutzen Das Ziel der Tätigkeit von Transfer- oder Beschäftigungsgesellschaften ist, von betriebsbedingtem Personalabbau betroffene Beschäftigte bei der Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit zu unterstützen, damit sie nicht arbeitslos werden. Die Mitglieder der Beschäftigungsgesellschaft werden von ihrer Arbeit freigestellt, um die gewonnene Zeit für die Neuorientierung am Arbeitsmarkt zu nutzen. Transfergesellschaften können intern als Bereich eines Unternehmens (betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit, beE) oder extern, d. h. mit eigener Gesellschaftsform, als Beschäftigungs- ...

Für die Einrichtung einer Transfergesellschaft empfehlen Backes und Knuth ein Vorgehen in vier Phasen, die unterschiedliche Arbeitsschwerpunkte aufweisen: Phasen bei der Einrichtung einer Transfergesellschaft Informationsphase –           Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung informieren sich bei der Arbeitsagentur über Fördermöglichkeiten und deren Voraussetzungen –           Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung laden ein oder zwei Transfergesellschaften ein, um deren Erfahrungen und notwendige Umsetzungsschritte kennenzulernen (typischerweise kostenlos, da Teil deren Akquisition) Beratungsphase –           Die zentralen Akteure (Unternehmensleitung, Arbeitnehmervertretung und ...