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Wenn man sich auf Stellenanzeigen beworben hat, die von Personalberatern geschaltet worden sind, muss man mit einem doppelten Auswahlverfahren rechnen, in der Regel legen die Personalberater ihre Entscheidungen den Auftraggebern, also den Unternehmen, vor. Dort kommt es dann erneut zu einem Gespräch, mit oder ohne Beteiligung des Personalberaters, oder bei diesem mit Beteiligung eines Unternehmensvertreters. Der Personalberater selbst trifft keine Entscheidung, das wird von vielen Bewerbern immer wieder verkannt. Er erarbeitet lediglich die Vorbereitung einer Arbeitgeberentscheidung, indem er in Form eines Gutachtens eine Bewerberanalyse erstellt, die für den Arbeitgeber Grundlage für ein weiteres, qualifiziertes Bewerbungsgespräch ist. Die Entscheidungskriterien des Personalberaters kann der Arbeitgeber übernehmen, er muss es aber nicht. Üblicherweise läuft das Verfahren folgendermaßen ab: Der Personalberater wählt unter den Bewerbern zwei oder drei aus, die er für geeignet hält, sie dem Arbeitgeber besonders zu empfehlen. Mit diesen wird dann ein weiteres Gespräch vereinbart, das aber im Hause des Arbeitgebers stattfindet. Hier werden dann spezielle Themen, vor allem unternehmensbezogene Fragen, erörtert. Die Entscheidung über Ihre Einstellung trifft allein der Arbeitgeber, nicht der Personalberater.
Die Mitbestimmung des Betriebsrates
Hier gehen wir ein auf die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung. In der privaten Wirtschaft ist das der Betriebsrat, in öffentlich-rechtlichen Unternehmen der Personalrat. In den nachfolgenden Ausführungen wird der Einfachheit halber nur vom Betriebsrat gesprochen. Werui Ihnen ein Arbeitgeber nach dem Bewerbungsgespräch mitteilt, man habe sich für Sie entschieden, dann besteht noch kein Grund zum Jubeln, denn den Arbeitsvertrag haben Sie ja noch nicht. Dieser wird in den meisten Fällen erst erstellt, wenn auch der Betriebsrat zugestimmt hat. Bei leitenden Angestellten oder Mitarbeitern in so genannten Tendenzbetrieben (Verlage, kirchliche, politische oder karitative Einrichtungen z. B.) entfällt die Mitbestimmung üblicherweise. Ansonsten gilt, dass der Betriebsrat eine Woche Zeit hat, sich mit einer beabsichtigten Einstellung zu befassen. Diese Frist sollte man als Bewerber bei etwa einzuhaltenden Kündigungsfristen einkalkulieren.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (v. 25.9.2001) § 99 hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in personellen Angelegenheiten, zu denen nicht nur Einstellungen, sondern auch Versetzungen und tarifliche Umgruppierungen gehören. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor der Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Bewerber zu erteilen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der geplanten Personalmaßnahme geben und die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Nach § 99 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche eventuelle Verweigerungsgründe zur Einstellung mitteilen. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, dann güt nach dem Gesetz seine Zustimmung als erteilt. Erst wenn der Betriebsrat
zugestimmt hat, kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag an den Bewerber aushändigen.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, dann kann er das nur aus den im Betriebsverfassungsgesetz vorgeschriebenen Gründen tun. Dazu gehört u.a., dass der Arbeitgeber bei seiner Personalauswahl gesetzliche Vorschriften missachtet hat, der neue Mitarbeiter den Betriebsfrieden stören würde oder z. B. durch seine Einstellung Arbeitsplätze von internen Mitarbeitern gefährdet werden. Ebenso kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber eine interne Stellenausschreibung unterlassen hat, zu der er z.B. aufgrund einer Betriebsvereinbarung verpflichtet gewesen wäre. Bei einer Zustimmungsverweigerung kann der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung des Betriebsrates auf Antrag vom örtlich zuständigen Arbeitsgericht ersetzen lassen. Dem Arbeitgeber fällt dabei die Beweislast darüber zu, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu einer bestimmten Einstellung zu Unrecht verweigert hat. Lehnt das Arbeitsgericht den Antrag des Arbeitgebers ab, dann darf er die Einstellung nicht vornehmen; stimmt es zu, kann die Einstellung normal vorgenommen werden.
Natürlich ist es für einen Bewerber unerfreulich, nach einer positiven Bewerbungsentscheidung vom Arbeitgeber vertröstet zu werden, weil der Betriebsrat nicht zugestimmt hat und nun das Arbeitsgericht eine Entscheidung herbeiführen muss. Viele Personalleiter versuchen deshalb bei Schwierigkeiten, sich im Vorfelde mit dem Betriebsrat auseinander zu setzen, z. B. indem sie erreichen, dass bei nur einer infrage kommenden Bewerbung eine interne Stellenausschreibung unterbleiben kann, ohne dass der Betriebsrat später einschreitet. Der Arbeitgeber kann aber auch eine so genannte „Eileinstellung“ vornehmen, z. B. wenn er den neuen Mitarbeiter dringend benötigt, weil jemand im Betrieb vorzeitig ausgefallen ist. Hier regelt § 100 des Betriebsverfassungsgesetzes, dass eine Personalmaßnahme vorläufig erfolgen kann, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert oder sich noch gar nicht geäußert hat. Über die Sach- und Rechtslage ist der betroffene Bewerber umfassend aufzuklären. Auch der Betriebsrat ist unverzüglich zu informieren und muss sich umgekehrt seinerseits umgehend dem Arbeitgeber mitteilen, wenn die vorläufige Einstellung aus seiner, des Betriebsrates, Sicht sachlich nicht gerechtfertigt ist.
Gegen eine solche Entscheidung kann dann der Arbeitgeber wiederum innerhalb von drei Tagen das Arbeitsgericht anrufen und sich die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen sowie feststellen lassen, dass die vorläufige Personalmaßnahme sachlich dringend notwendig war. Unterliegt der Arbeitgeber mit seinen Anträgen, dann endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Seien Sie bei solchen Einstellungsvoraussetzungen (hier also vorläufige Einstellung) immer vorsichtig. Zum einen wirft es nicht gerade ein gutes Licht auf das Betriebsklima, wenn der Arbeitgeber am Betriebsrat vorbei eine Einstellung vornimmt, möglicherweise auch noch mit dem saloppen Hinweis, das werde sich schon alles regeln. Und zum anderen haben Sie-abgesehen von der Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers – als Bewerber das Risiko zu tragen, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz gekündigt haben, jedoch die neue Tätigkeit nicht antreten können, weil der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat.
Solche Fälle sind zwar in der Praxis selten, trotzdem sollten Sie sich immer absichern. Ganz wichtig, und dies wird immer wieder vergessen, ist es für Bewerber, mindestens eine Woche Entscheidungszeitraum durch die Mitbestimmungsphase einzuplanen. Verkannt wird dabei in erster Linie das interne Verfahren zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bei der Bewerberauswahl. Als guter Bewerber oder als gute Bewerberin sollten Sie sich deshalb auf solche zeitlichen, internen und/oder gesetzlichen Besonderheiten einstellen und – wie erwähnt – stets vorsichtig sein, wenn Ihnen ohne weitere Bemerkungen ein Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt wird. In aller Regel bedeutet dies, dass der Arbeitgeber von sich aus interne Fragen wie die Mitentscheidung von Fachkollegen oder die Mitbestimmung des Betriebsrates bereits geklärt hat. Dennoch sollten Sie bei Zweifeln und besonders dann, wenn das Prozedere nicht ausdrücklich angesprochen wurde, von sich aus nachfragen, ob im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, der über die Einstellung mitzubestimmen hat. Klugerweise stellen Sie die Frage aber so, dass nicht Ihr Interesse am Betriebsrat, sondern das an der endgültigen Vertragsentscheidung im Vordergrund steht.
