Kategorie: Bewerbung

Ähnlich sieht die Situation bei den Stellenangeboten der Personal- oder Unternehmensberater aus. Denn auch hier erfährt man aus der Anzeige nicht, um welchen Arbeitgeber es sich handelt. Solche oftmals recht groß gehaltenen Anzeigen finden Sie üblicherweise (aber nicht nur!) recht oft in Stellenmärkten überregionaler Tageszeitungen (z.B. Süddeutsche Zeitung, Frankfurter Allgemeine Zeitung oder auch im Handelsblatt). Wie bei der Chiffreanzeige möchte der suchende Arbeitgeber nicht in Erscheinung treten, die Gründe dafür dürften im Prinzip die gleichen sein, wie sie oben bereits bei der Chiffreanzeige angesprochen worden sind. Allerdings sollten Sie auch wissen, dass der inserierende Personal- oder Unternehmensberater die eingehenden Bewerbungen nicht sofort an seinen Klienten weitergibt, sondern diesem als Serviceleistung entweder eine die Bewerbungseingänge kommentierende Vorauswahl abnimmt oder (Regelfall) sogar das komplette Auswahlverfahren. In vielen, aber nicht allen Fällen läuft das so ab: Sie schicken Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen an den Personalberater und behandeln diesen quasi erst einmal so, als sei er der Arbeitgeber. Findet Ihre Bewerbung Anklang, werden Sie zu einem Informationsgespräch
beim Personalberater eingeladen.

Achtung: Klären Sie vorher unbedingt die Übernahme etwaiger Reisekosten ab! Ist Ihre Bewerbung weniger interessant, dann erhalten Sie vom Personalberater nach einiger Zeit die Mappe zurück, den Auftraggeber erfahren Sie dabei nicht. Bei einem Informationsgespräch kommt es darauf an, dass sich der Personal- oder Unternehmensberater von Ihnen einen Eindruck verschaffen will. Oftmals geschieht das sehr professionell, auch unter Einbezug einer psychologischen Gesprächstaktik. Nicht selten aber können Sie auch eine Überraschung erleben, und zwar in der Form, dass Sie vor diesem Gespräch gebeten werden, einen kleinen schriftlichen Test zu machen, dessen Antworten dann blitzschnell gerastert und in ein Analysediagramm übertragen werden, das dem Berater dann als Gesprächsunterlage dient. Auch Sie selbst können dann zu den Ergebnissen kommentierend Stellung nehmen. Manch ein Bewerber rechnet nicht mit dieser Vorgehensweise und ist völlig irritiert oder auch entsetzt, wie man mit ihm, z. B. als gestandener Führungskraft, umgeht. Das soll hier nicht weiter vertieft werden, da es nur darauf ankommt. Ihnen näher zu bringen, was sich hinter der Stellenanzeige von Beratungsunternehmen verbergen kann.

Die Gesprächsergebnisse hält der Berater dann fest und schreibt dem Auftraggeber – Arbeitgeber ein Bewerberprofil (mit oder ohne Empfehlung). Erst wenn auch der Auftraggeber eine positive Einschätzung von Ihrer Bewerbung hat, werden Sie zum zweiten Gespräch eingeladen, diesmal in Anwesenheit z. B. des Personalleiters beim Beratungsunternehmen oder (seltener) des Beraters beim Personalchef des Auftraggebers. Seriöse Personalberatungsfirmen nennen Ihnen bereits bei der ersten Einladung den Namen der vertretenen Firma und auch den Grund, warum die Beratungsfirma eingeschaltet wurde. Ist das nicht der Fall, sollten Sie vorsichtig sein. Es gibt Bewerber, die grundsätzlich nicht auf Anzeigen von Personal- Beratungsfirmen schreiben, und zwar aus folgenden Gründen: Erstens hat man doppelten Bewerberstress, erst beim Berater, dann beim Arbeitgeber. Und zweitens sollte ein Unternehmer, je nachdem, wen genau er sucht, schon in der Lage sein, selbst eine Bewerberauswahl zu treffen und auch selbst zu inserieren. Dem muss man entgegenhalten, dass besonders kleine und mittlere Unternehmen nicht immer über z.B. auch für Führungskräfte qualifizierte Personalfachleute verfügen und sich deshalb lieber von einer Personalberatung professionell helfen lassen.

Ein Hauptanliegen des Arbeitgebers bezieht sich auf das spezifische Unternehmensinteresse des Bewerbers. Denn man möchte doch eine(n) Mitarbeiterin) gewinnen, der oder die erkennen lässt, dass er oder sie ein ganz spezielles Interesse an der Firma oder jedenfalls an der Aufgabe hat. In diesem Bereich unterlaufen vielen Bewerbern haarsträubende Ungeschicklichkeiten. Auf die einfache Frage eines Personalleiters, ob man schon einmal etwas von der Firma gehört habe, wurden folgende Antworten gegeben:

„Nein, deshalb bin ich ja hier, um von Ihnen zu hören, was die Firma so alles macht.“ (Antwort eines Akademikers!) „Um ehrlich zu sein, nein, ich hatte auch keine Zeit, mich mal kundig zu machen.“ (Es handelte sich um die SIEMENS AG, größter Arbeitgeber am Ort!)

„Oh Gott, da bringen Sie mich in Verlegenheit, ja, was machen Sie eigentlich, das ist eine gute Frage. Warten Sie mal, ich denke Bücher für Lehrer oder so.“ (Es handelte sich um einen regional bekannten Schulbuchverlag.)

„Ja, da habe ich mich genau erkundigt, Ihre Firma stand ja mal in der Zeitung. Also, ich finde es gut, wenn Sie sich so einsetzen und aktiv sind und sich am Markt behaupten.“ (Antwort eines Akademikers in einem Forschungszentrum!) „Natürlich, klar doch, meine Mutter kauft ja regelmäßig in Ihrer Filiale in Frankfurt ein.“ (Antwort eines Betriebswirtes in einem Kaufhauskonzern.)

Dass solche Antworten den Arbeitgeber nicht eben für den Bewerber einnehmen, ist verständlich. Unterstellen Sie bitte, dass ein neuer Arbeitgeber immer Unternehmensinteresse erwartet, und bereiten Sie sich gründlich auf entsprechende Fragen vor. Während man bei einfachen Berufen den Maßstab nicht so hoch anlegt, aber dennoch erwartet, dass zumindest der Unternehmenszweck bekannt ist, werden bei qualifizierten Berufen Firmen- und Branchenkenntnisse der Bewerber vorausgesetzt. Wenn Sie sich diesbezüglich unvorbereitet bewerben, werden Sie kaum eine Chance haben, erst recht nicht, wenn Sie Antworten wie in den Beispielsfällen geben. In Personalleiterrunden kursieren solche Antworten denn auch zwangsläufig zur allgemeinen Erheiterung. Dazu noch ein Beispiel aus einem Schulbuchverlag, das ebenfalls illustriert, wie man eine Absage geradezu provoziert:

Ein Gymnasiallehrer bewarb sich für eine Außendienstposition. Dass er es dabei mit Schulbüchern zu tun hatte, hatten seine Gesprächspartner unterstellt. Auf die Frage, ob denn die Produkte und/oder die Firma bekannt seien, meinte der Bewerber, er glaube, schon mal das eine oder andere Geldanlage-Portal in der Hand gehabt zu haben, im Prinzip sähen ja alle Schulbücher gleich aus, zum Programm könne er nichts sagen, weil er meistens mit den Werken der Konkurrenz gearbeitet hätte. Nun sei er gespannt, was er verkaufen solle (gefragt war nur Beratung).

Jedes Unternehmen will Mitarbeiter gewinnen, die Interesse an dem Unternehmen haben. Stellen Sie sich bei einer Bewerbung darauf ein, schriftlich wie mündlich. Erkundigen Sie sich über das neue Unternehmen, seine Produkte und seine Zielsetzungen und etwaige Besonderheiten. Denken Sie immer daran, dass irgendwann im Bewerbungsgespräch die Frage kommt: „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“ Darauf sollten Sie vorbereitet sein.

Innerbetriebliche Besonderheiten
Im Rahmen der Betrachtung der Arbeitgebersituation ist noch einzugehen auf innerbetriebliche Besonderheiten. Das sind Spezifika, die einem Bewerber kaum bekannt sein können. Aber für die zu besetzende Position ist es manchmal sehr wichtig sie zu kennen. In erster Linie ist daran zu denken, dass der Arbeitgeber vor einer externen Stellenausschreibung bestimmte Rücksichten zu nehmen hat, z. B. auf den Stelleninhaber. Denn wenn die Position verbessert werden soll, kommt man nicht umhin, ein klares Anforderungsprofil zu entwerfen, aus dem sich Rückschlüsse auf Minderleistungen des jetzigen Stelleninhabers ergeben könnten. Manch eine Ausschreibung, intern wie extern, unterbleibt zunächst auch, weil mit dem Betriebsrat noch keine Einigung erzielt wurde. Mitunter stehen dann schon Kandidaten für die Position fest, haben auch die Zusagen, müssen aber warten, bis der betreffende interne Mitarbeiter seinen Platz geräumt hat. Sehr häufig ist auch der Fall anzutreffen, dass man bestimmte interne Mitarbeiter nicht auf frei werdenden Plätzen haben möchte.

Deshalb unterbleibt zunächst eine interne Stellenausschreibung und man versucht mit einer externen außerhalb des Unternehmens jemanden zu finden. Nicht selten werden freie Positionen auch mit Mitarbeitern von Zeitarbeitsfirmen besetzt, um Lücken zu schließen. Das Gleiche gilt, wenn man nicht will, dass der alte Stelleninhaber den neuen einarbeitet, weil man an diesen eben ganz andere Anforderungen stellt. Für Sie als Bewerber muss es darauf ankommen, erstens solche Situationen einzukalkulieren und zweitens im Bewerbungsgespräch zu hinterfragen, warum die Stelle frei geworden ist. Wenn Sie z. B. als aufmerksamer Leser der Stellenanzeigen dreimal in größeren Abständen die gleiche Anzeige vom selben Arbeitgeber finden, dann ist zumindest Vorsicht geboten. Möglicherweise hat keiner der Bewerber die Probezeit überstanden. Es kann aber auch sein, dass sich dahinter interner Zündstoff verbirgt, z. B. wenn ein Abteilungsleiter sehr individuelle Vorstellungen, wenn nicht gar Marotten, hat.

Schließlich sei noch erwähnt, und dies gilt besonders für innerbetriebliche Bewerbungen, dass manch ein Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarungen gehalten ist, frei werdende Positionen innerbetrieblich auszuschreiben. Meistens stehen aber bereits Mitarbeiter fest, die man sich für die Position ausgesucht hat. Fragen Sie deshalb Ihren Personalchef, ob es Zweck hat, sich auf eine innerbetriebliche Stellenausschreibung zu bewerben, bevor Sie sich Enttäuschungen einhandeln. Übrigens finden sich auch extern „Alibianzeigen“ (dazu mehr im nächsten Bewerbung-Artikel), besonders von öffentlichen Arbeitgebern. Ein Indiz dafür, sich auf solche Anzeigen nicht zu bewerben, sind die zum Teil extrem kurzen Ausschreibungs- oder Bewerbungsfristen. Innerbetriebliche Besonderheiten sind für den Bewerber, der von außen kommt, nicht zu durchschauen. Fragen Sie im Bewerbungsgespräch, warum die Stelle frei geworden ist. Wundern Sie sich auch nicht, wenn Sie nach einem erfolgreichen Gespräch über Gebühr vertröstet werden oder Ihnen nach der Einstellung personelle Ungereimtheiten auffallen. Es hat sicher nichts mit Ihrer Person zu tun. Aber versuchen Sie den Dingen auf den Grund zu kommen. Je eher Sie die innerbetrieblichen Besonderheiten erkennen, desto besser können Sie sich darauf einstellen.

Wichtig:
∙ Arbeitgeber haben in aller Regel klare Vorstellungen davon, was sie von einem neuen Stelleninhaber erwarten. Für den Erfolg des Bewerbers ist es deshalb wichtig über diese Arbeitgebererwartungen genau im Bilde zu sein, nicht nur, um sich darauf einstellen zu können, sondern auch, um zu prüfen, ob es ihnen gerecht wird, und zwar in fachlicher wie in persönlicher Hinsicht. Ein kluger Bewerber wird zudem deutliches Interesse an dem Unternehmen bekunden und auch betriebliche Besonderheiten der Firma berücksichtigen.

Die meisten Bewerber gehen mit weichen Knien in ein Bewerbungsgespräch, weil sie Angst haben, Fehler zu machen oder den Erwartungen des Arbeitgebers nicht gerecht zu werden. Diese Befürchtungen sind weitgehend unbegründet, wenn man sich nur gründlich genug auf das Gespräch vorbereitet. Dazu ist der erste Schritt, es muss wiederholt werden, die ausführliche Analyse des Anzeigentextes. Im Folgenden sollen Sie einen Eindruck erhalten, welche Überlegungen der Arbeitgeber anstellt, bevor er eine Position ausschreibt. Vorab sei es noch einmal betont: Die Erwartungen des Arbeitgebers zu kennen ist bereits der halbe Bewerbungserfolg. Diese Kenntnisse müssen Sie sich erarbeiten. Machen Sie sich am besten ein Strategiekonzept, nach dem Sie genau vorgehen und alle Ihre Erfahrungswerte festhalten. Natürlich kommt es vor, dass der Arbeitgeber selbst noch gar keine klaren Vorstellungen von dem neuen Mitarbeiter hat und sich auch beim Bewerbungsgespräch unbestimmt verhält.

Nehmen Sie das nicht einfach hin, sondern versuchen Sie diplomatisch den unentschlossenen Arbeitgeber für sich zu interessieren. Viele Personalleiter oder -Sachbearbeiter beherrschen leider nicht die Kunst der Gesprächsführung. Es soll sogar Vorkommen, dass der Personalleiter gar nicht weiß, wie einzelne Positionen im Unternehmen überhaupt beschaffen sind, sodass das Bewerbungsgespräch sich im Abspulen von Routinefragen erschöpft. Das kann peinlich werden, wenn Sie gezielte Fachfragen stellen. Deshalb werden die Gespräche oft zu zweit geführt, das heißt, der Personalleiter bittet den Fachabteilungsleiter dazu. Den guten Gesprächspartner erkennen Sie daran, dass er nicht nur fachlich und arbeitsrechtlich versiert ist, sondern darüber hinaus die geschickte und psychologisch durchdachte Gesprächsführung beherrscht, mit der er Sie an die zu besetzende Position heranführt. Gegenüber einem solchen Gesprächspartner haben Sie die besten Chancen, bezüglich der Arbeitgebererwartung all das in Erfahrung zu bringen, was für Sie wissenswert ist.

Fachbezogene Erwartungshaltung
Am einfachsten sind noch Informationen darüber zu erhalten, was der Arbeitgeber an fachlichen Voraussetzungen erwartet. Stellenanzeigen, vorausgesetzt, sie sind klar formuliert, enthalten wichtige Anhaltspunkte, die Sie dann auch wörtlich nehmen sollten. Andernfalls bewerben Sie sich an den fachlichen Anforderungen vorbei, wie es im folgenden Fall geschah:

Eine Baufirma in Berlin suchte per Anzeige eine(n) Bilanzbuchhalter(in) mit einigen Jahren Berufserfahrung und guten Englischkenntnissen und wünschte sich die Berufserfahrungen möglichst in der Baubranche (Formulierung: „… wären von Vorteil“). Die fachlichen Anforderungen waren also klar umrissen. Dennoch bewarben sich zahlreiche Damen und Herren, die ihre Prüfung zum Bilanzbuchhalter gerade erst gemacht hatten oder kurz davor standen und demzufolge keine Berufserfahrungen hatten. Ebenso bewarben sich sehr viele Leute aus dem Ostteil Berlins, die keine oder nur geringe Englischkenntnisse hatten, da Englisch in der ehemaligen DDR in der Regel nicht gelehrt wurde.

Die ausdrücklichen Anforderungen wurden also nicht beachtet. Übrigens hatte der Personalleiter der Firma in diesem Fall von den Bewerbern ein Anforderungsprofil erstellt, um danach seine Auswahl für ein Bewerbungsgespräch zu treffen. Das Dokument sehen Sie unten auf dieser Seite. Es ist nicht nur ein gutes Beispiel für eine sorgfältige Bewerberauswahl, sondern dokumentiert die Arbeitgetgebererwartung hinsichtlich der fachlichen Qualifikation. Stellen Sie sich nach diesem Muster eine eigene Checkliste auf, füllen Sie sie wahrheitsgemäß aus, und prüfen Sie so im Vorfeld Ihre Chancen auf eine Anzeige. Die fachbezogene Erwartungshaltung des Arbeitgebers setzt sich aus drei Komponenten zusammen:
– Fachkenntnisse in der Position
– Fachkenntnisse in der Branche
– verwertbare bzw. wünschenswerte Zusatzkenntnisse

Anzeige Bilanzbuchhalter Berliner Morgenpost 10.6.2000

Beispiel eines Bewerberübersichtsbogens. Die Namen wurden verändert, die fachlichen Eintragungen sind identisch. Gefordert war fachlich: Bilanzbuchhalter, einige Jahre Berufserfahrung, Englischkenntnisse, möglichst Baubranche

Die ausgeschriebene Position gibt die Fachkenntnisse vor. Wenn für eine Autowerkstatt ein Kfz-Mechaniker gesucht wird, verlangt die ausgeschriebene Tätigkeit eben nur einen solchen, artverwandte Berufe sind nicht gefragt. Wenn eine Bank einen Kreditsachbearbeiter sucht, muss der Bewerber Bankkaufmann und im Kreditwesen erfahren sein. Ein Buchhalter, der lediglich mit Kreditoren zu tun hatte, ist fehl am Platze. Die Anforderungen an die Fachkenntnisse können durchaus auch höher angesetzt sein, als für die Position zunächst notwendig erscheint, z. B. wenn beabsichtigt ist, die Position zu erweitern oder anzuheben. Beispiel: Für das Kreditwesen einer Bank wird ein Diplom-Kaufmann mit zusätzlicher Bankausbildung gesucht. In aller Regel heißt es dann in der Anzeige, dass die ausgeschriebene Position ausbaufähig sei. Branchenkenntnisse werden nicht immer vorausgesetzt, sind aber in vielen Positionen sehr hilfreich.

Wenn Sie sich als Außendienstmitarbeiter in einem Verlag bewerben, wird sich der neue Arbeitgeber freuen, wenn Sie das Konkurrenzumfeld kennen oder sogar direkt von der Konkurrenz kommen. Manche Arbeitgeber stehen Bewerbern mit Branchenkenntnissen eher skeptisch gegenüber, weil sie befürchten, dass der neue Stelleninhaber frisch gewonnene Informationen an alte „Kontakte“ weitergeben könnte. Doch das sind Ausnahmefälle. Mit der Forderung von Branchenkenntnissen verbindet der Arbeitgeber meistens den Wunsch, einen Profi zu bekommen, der sich auskennt und der nicht erst unter Zeitaufwand in die Besonderheiten der Branche eingearbeitet werden muss. Das ist besonders wichtig, wenn eine Stelle schnell besetzt werden soll. Wenn Branchenkenntnisse nicht in der Stellenanzeige ausdrücklich gefordert sind und Sie nicht bereits aus der gleichen Branche kommen, tun Sie als Bewerber dennoch gut daran, sich wenigstens kundig zu machen.

In vielen Fällen nutzen Arbeitgeber gerade bei Neubesetzungen die Gelegenheit, eine Position effektiver zu gestalten und verlangen zusätzliche Fachkenntnisse oder andere verwertbare Fähigkeiten. Beispiel: Eine Sachbearbeiterposition im Vertrieb war bislang von einem Mitarbeiter besetzt, der wenig flexibel war. Bei der Neuausschreibung verlangte man Zusatzqualifikationen wie Englischkenntnisse und Führerschein und die Bereitschaft zu reisen. Wenn zusätzlich zur eigentlichen Fachqualifikation bestimmte Kenntnisse gefordert werden, dann ist das meistens ein Indiz dafür, dass die Stelle keine starre Aufgabenstellung hat und vom Bewerber ein gewisses Maß an Flexibilität erfordert. Prüfen Sie vor einer Bewerbung sehr gründlich, ob Ihre fachlichen Voraussetzungen mit den Anforderungen des Arbeitgebers übereinstimmen. Sie ersparen sich
viele Enttäuschungen!

Personenbezogene Erwartungshaltung
Der personenbezogenen Erwartungshaltung eines Arbeitgebers auf den Grund zu kommen ist sehr viel schwieriger, denn sie ist sehr vielschichtig. Es soll versucht werden, Ihnen hier ein paar Anhaltspunkte an die Hand zu geben. Man unterscheidet zunächst primäre und sekundäre Erwartungen. Zu den primären zählen: Alter, Geschlecht, Familienstand, persönliche Stärken in der Arbeit, im Auftreten, in der Überzeugungskraft, im Führungsverhalten, Arbeitszeitverhalten und Ähnliches. Sekundär sind Erwartungen, die in aller Regel betrieblich-interne Hintergründe haben, z.B. ob Sie rauchen, lieber mit Männern oder Frauen Zusammenarbeiten oder lieber allein oder im Team arbeiten wollen oder können. Beide Bereiche sind indes gleich wichtig, denn dem Arbeitgeber wird stets daran gelegen sein, bei der Neubesetzung einer Position jemanden zu finden, dessen Persönlichkeit optimal ins Gefüge passt. Diese Dinge werden üblicherweise erst im Bewerbungsgespräch erörtert. Manche Absage, die dem Bewerber unerklärlich ist, weil er die fachlichen Voraussetzungen erfüllte, haben hier ihren Ursprung.

So kann es durchaus sein, dass Sie nicht in die persönliche Erwartungshaltung des Arbeitgebers passen, z. B., weil er befürchten muss, dass es zu Konflikten kommt, wenn er Sie als jüngere Bewerberin an einen Arbeitsplatz setzt, den Sie mit einer älteren Kollegin teilen müssen. Das Alter spielt zwar nicht immer, aber doch häufig eine wichtige Rolle, vor allem dann, wenn man junge, dynamische Mitarbeiter mit langjährig tätigen zusammenbringt; dann sind Spannungen unausweichlich. Manchmal wird das Alter in der Stellenanzeige vorgegeben, sehr oft aber wird diese Thematik erst im Bewerbungsgespräch angesprochen. Ähnliches gilt für die Auswahl nach dem Geschlecht, und zwar auch dann, wenn die Position, wie gesetzlich vor- geschrieben, geschlechtsneutral ausgeschrieben wurde. Denn in einer reinen Frauenabteilung könnte es ein Mann schwer haben, in einer reinen Männerriege könnte eine Frau für Unruhe sorgen; wobei stets Ausnahmen die Regel bestätigen.

Wichtig ist auch der Familienstand. Denn manche Positionen bringen Belastungen mit sich, die sich auf die ganze Familie negativ auswirken. Wer verheiratet ist und Kinder hat, wird sich nur ungern mit einer regelmäßigen Reisetätigkeit anfreunden. Für eine ledige Frau mit einem Kind wird eine Außendiensttätigkeit oder eine Arbeit, bei der sie flexibel sein muss, zur erheblichen Belastung. Von besonderer Bedeutung für den Arbeitgeber ist natürlich auch Ihr Sozial- verhalten, Ihr Führungsverhalten und die Fähigkeit sich in ein Team einzufügen. Hier werden Sie vor allem Erwartungshaltungen vorfinden, die unternehmensspezifisch geprägt sind. Zu diesen Eigenschaften werden Sie im Bewerbungsgespräch gründlich befragt. Schildern Sie in aller Bescheidenheit Ihre positiven Eigenschaften, aber stellen Sie Ihr Licht nicht unter den Scheffel. Versuchen Sie aufrichtig und natürlich zu sein; behalten Sie jedoch immer Ihr Ziel im Auge und bedenken Sie, was man von Ihnen für diese bestimmte Position erwartet. Beachten Sie auch die sekundären Erwartungshaltungen (siehe oben). Sie werden sie erst im Bewerbungsgespräch erfahren, aber Sie können sich darauf einstellen und vorbereiten. Dazu ein Beispiel:

Zu besetzen war die Position einer Sachbearbeiterin Vertrieb. Die betrieblichen Gegebenheiten machten es erforderlich, dass innerhalb eines Sachgebietes drei Frauen in einem Raum zusammensaßen, zwei rauchten, die dritte nicht, die dann nicht zuletzt deswegen irgendwann kündigte. Während des Bewerbungsgesprächs bot der Personalleiter einer Bewerberin eine Zigarette an. Die Dame lehnte dankend ab, indem sie betonte: „Ich bin konsequente Nichtraucherin.“ Damit war für den Personalchef die Entscheidung schon gefallen, denn es war ihm sofort klar, dass diese Bewerberin unmöglich zu den beiden Raucherinnen passte. Obwohl sie sehr gute Voraussetzungen hatte, musste er ihr absagen.

Ein typischer Fall einer personenbezogenen Erwartungshaltung; die Absage hatte nichts mit der fachlichen Qualifikation der Bewerberin zu tun. Die persönliche Erwartungshaltung des Arbeitgebers ist, mangels interner Kenntnisse, für den Bewerber leider kaum durchschaubar. Ihre Bedeutung ist aber nicht zu unterschätzen. Halten Sie sich in Ihrem Bewerbungsschreiben also eher persönlich bedeckt und versuchen Sie im geschickten Gespräch herauszufinden, was man von Ihnen erwartet.

Abwerbeversuche betreffen in aller Regel hoch qualifizierte Mitarbeiter, gelegentlich aber auch einfachere Positionen, so z. B., wenn sich ein ausgeschiedener Abteilungsleiter selbständig gemacht hat und „seine“ ehemaligen Mitarbeiter für sich und sein Unternehmen gewinnen will. Viele Arbeitnehmer reagieren überrascht und irritiert auf solche Abwerbeversuche, weil sie von sich aus keine Neigung zu einem Firmenwechsel haben. Der Abwerbeversuch dient deshalb dazu, jemanden zum Firmenwechsel zu motivieren. Je höher die Position, um die es geht, um so verlockender werden die Angebote sein, jemanden zum Wechsel zu bewegen (nicht selten zur Konkurrenz). Dass solche Abwerbeversuche nicht ungefährlich und auch rechtlich brisant sind, ist manchem nicht klar. Das Beispiel zeigt, wie so etwas ablaufen kann:

Hans Hoffmann, 45 Jahre alt, ist Leiter des Finanzwesens eines renommierten Großunternehmens, leitender Angestellter und direkt der Geschäftsführung unterstellt. Er ist Mitglied in verschiedenen Gremien und in einem Erfa-Kreis und zudem in der Branche als Fachmann für electronic-banking bekannt, das er in seinem Unternehmen erfolgreich eingeführt hat. Eines Abends gegen 18 Uhr, seine Sekretärin war bereits weg, klingelte das Telefon, und eine freundliche Dame bat ihn höflich um ein kurzes Gespräch. Sie erläuterte, für die Agentur X zu arbeiten, die diverse Kunden betreue. Bei einem dieser Kunden sei durch altersbedingtes Ausscheiden eines Geschäftsführers eine Vakanz mit Schwerpunkt Finanzwesen entstanden. Sie habe nun gehört, dass er ein branchenbekannter Fachmann sei, und erlaube sich die höfliche Anfrage, ob er schon einmal daran gedacht habe, von der zweiten in die erste Führungsebene zu wechseln. Hoffmann erfasste sofort die Situation, zeigte sich interessiert, erfuhr aber nicht, um welches Unternehmen es sich handelte, dies wollte die Anruferin erst bei einem Treffen offenbaren. Doch die Verlockungen gingen sehr geschickt weiter:

Die Anruferin fragte mehr oder weniger dezent, ob er mehr als € 100 000,- im Jahr verdiene, was Hoffmann verneinte. Daraufhin sagte sie, dann könne er sich in jedem Fall verbessern, weil die Position mit satten € 150 000,- ausgestattet sei. Hoffmann bat sich Bedenkzeit aus, ließ sich die Telefonnummer der Agentur geben und sagte dann schließlich ab. Er verspürte keine Neigung zu einem Wechsel, weil er in seinem Unternehmen etliche Vorteile genoss und auch nicht in eine andere Stadt umziehen wollte. Aus Loyalität zum Unternehmen informierte er zudem seinen Geschäftsführer über den Anruf.

So oder ähnlich laufen viele Abwerbeversuche ab. Nicht immer aber reagieren die Angerufenen so besonnen wie im Beispielsfall. Geschmeichelt von höherwertigen Angeboten lassen sie sich nicht selten dazu hinreißen, ihre jetzige Situation und zum Teil auch Firmeninterna auszuplaudern. Das kann schief gehen, denn schließlich weiß man nie, wer hinter dem Anruf steckt, und außerdem ist allzu große Vertrauensseligkeit keine gute Visitenkarte für das andere Unternehmen. (Sie werden kaum glauben, was selbst gestandene Manager Headhuntern alles erzählen.) Manchmal erfolgen Abwerbeanrufe deshalb auch nur, um Firmeninterna herauszubekommen. Eine für alle Beteiligten gefährliche Sache. Denn die Abwerbung ist unter bestimmten Voraussetzungen wettbewerbswidrig und kann leicht zu hohen Schadensersatzforderungen führen. Nicht selten ergeben sich für den Umworbenen zum schlechten Schluss noch persönlich Nachteile, wie der folgende Fall zeigt:

Ein Redaktionsleiter in einem Medienunternehmen wurde von einer Unternehmensberatung angerufen und ziemlich direkt gefragt, ob er Neigungen hätte, das Unternehmen zu wechseln. Angeboten wurde eine Geschäftsführerposition. Der Redaktionsleiter ließ sich darauf ein und versprach Rückruf. Am anderen Tage informierte er seine Vorgesetzten von dem Abwerbeversuch. Da bei diesem Gespräch auch seine Unzufriedenheit mit dem jetzigen Aufgabenfeld deutlich wurde, meinte der Geschäftsführer, wenn er gehen wolle, so könne er das tun, man werde ihn nicht hindern. Fortan hatte der Redaktionsleiter den Ruf des Unzufriedenen und potenziellen Wechslers, man vertraute ihm keine Planungsvorhaben mehr an. Der Nachteil für ihn war unübersehbar, obwohl er dem Abwerber einen „Korb“ gegeben hatte.

Dieses Beispiel macht deutlich, dass man bei Abwerbeversuchen nicht vorsichtig genug sein kann. Prüfen Sie deshalb genau, worauf Sie sich einlassen. Zugegeben: Ein Abwerbeversuch kann für Sie ein willkommener Anlass sein, über andere Möglichkeiten nachzudenken, nur sollten Sie das für sich behalten und sich beim Anbieter erst dann förmlich bewerben bzw. Ihr Interesse bekunden, wenn feststeht, dass Sie sich wirklich verbessern können und auch in Ihrem jetzigen Beruf keine Nachteile dadurch haben. Wenn Sie sich auf einen Abwerbeversuch hin bewerben, dann sollten Sie gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber absolutes Stillschweigen darüber bewahren, warum Sie wechseln wollen. Kündigen Sie fristgemäß mit dem schlichten Hinweis, sich verändern zu wollen. Beim Bewerbungsgrund „Abwerbeversuch“ ist klar, dass der Bewerber oder die Bewerberin zunächst kein ganz spezielles Interesse an dem neuen Unternehmen haben kann. Das darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass der neue Arbeitgeber dennoch schon bestimmte Erwartungen hat, auf die man eingehen sollte. Anders gesagt, auch bei einer Abwerbung muss man typische Bewerbereigenschaften heraussteilen: Sachkunde und Erfahrungen in seinem Arbeitsgebiet, Interesse am neuen Arbeitsplatz und an der neuen Firma und das Betonen von Besonderheiten, die für die neue Firma wertvoll sein könnten.

Manch einem graut vorm Arbeitsamt und das hat auch seine Gründe. Denn wer möchte schon gern Schlange stehen sowohl bei der Antragstellung für das Arbeitslosengeld als auch bei der Vermittlung? In der Tat ist es leider so, dass nicht wenige Mitarbeiter der Arbeitsämter, besonders im Bereich der Vermittlung, überlastet sind und deshalb nicht auf jeden individuellen Wunsch eingehen können. Es ist auch aus der Sicht durchaus interessierter Arbeitgeber ein unverzeihlicher Fehler, wenn das Arbeitsamt auf ausgeschriebene oder ermittelte bzw. gemeldete freie Stellen ohne weiteren Kommentar die Bewerbungsunterlagen an die Arbeitsuchenden verschickt. Häufig passen Bewerberwünsche und Anforderungsprofile nämlich schon auf den ersten Blick gar nicht zusammen. Hier sollte, vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit, wirklich einmal nachgedacht werden, wie man seitens der Arbeitsämter die spezielle Vermittlung optimieren kann. Umso mehr sollten Sie als Arbeitsuchender oder Bewerber selbst aktiv werden und dem Arbeitsamt Hilfe leisten. Ein ganz wichtiger Punkt ist es, die vorgedruckten Bewerbungsbogen so genau wie möglich auszufüllen, besonders im Hinblick auf den gewünschten Aufgabenbereich.

Hier machen die Bewerber nämlich oft sehr unbestimmte und weitläufige Angaben und sind dann enttäuscht, wenn keine Reaktion kommt. Aber je spezieller Sie Ihre Wünsche formulieren, umso besser die Chance auch gezielt vermittelt zu werden. Wer seine Wunschvorstellungen zu weit fasst, um der vermeintlichen Gefahr zu entgehen, seine Chancen einzuengen, tut sich keinen Gefallen, weil sich die meisten Arbeitgeber dann fragen, welches von den vielen Aufgabengebieten man denn nun eigentlich bevorzugt. Dieses Problem lässt sich dadurch lösen, indem man neben der Wunschvorstellung zwei oder drei Alternativen, ebenfalls konkret formuliert, anbietet. Der Initiativbewerber wurde zum Gespräch eingeladen und dann auch eingestellt. Die Einladung hatte er dem Umstand zu verdanken, dass er ein sehr ansprechendes Schreiben aufgesetzt hatte und später im Gespräch auch ein spezielles Firmeninteresse gezeigt hat. Daraus ergibt sich Folgendes: Auch Initiativbewerbungen müssen sehr konkret, durchdacht und firmenspezifisch sein. Der neue Arbeitgeber, der Sie noch nicht kennt, muss allein durch Ihren Brief berufliches Interesse an Ihnen bekommen.

Wenn z.B. ein arbeitsloser technischer Redakteur (einer Fachzeitschrift) bei „gewünschte Gebiete“ schreibt: „Medienbereich, PR- und Öffentlichkeitsarbeit und Verbände“, dann kann man damit auf Anhieb wenig anfangen. Besser wäre es deshalb zu sagen: „1. Tätigkeit als Redakteur bei einer technischen Fachzeitschrift oder ähnliche Aufgaben in Verlagen, 2. Tätigkeit in PR- Agentur, Schwerpunkt: Konzeption technischer Texte, 3. Tätigkeit als Redakteur in technisch orientierten Fachverbänden.“ Überlassen Sie die Stellensuche nicht allein dem Arbeitsamt, sondern lesen Sie selbst auch den Stellenmarkt und schließen Sie sich mit dem Arbeitsvermittler kurz, wenn Sie etwas für Sie Interessantes gefunden haben. Sprechen Sie mit ihm ab, ob er Ihre Unterlagen verschickt oder ob Sie es in diesem Fall besser selbst machen wollen. Diese Vorgehensweise ist besonders bei Fachberufen nicht nur hilfreich, sondern auch notwendig. Die Arbeitsämter inserieren manchmal auch selbst in überregionalen Zeitungen. Durch gezielte Hinweise können Sie selbst am Text solcher Inserate mitwirken und Ihre Vermittlungschancen

dadurch erhöhen. Seit der Eingliederung der Fachvermittlungsdienste in den übrigen Service der Ämter gibt es an einigen Orten für Berufsanfänger im akademischen Bereich so genannte Hochschulteams. Bedauerlicherweise herrscht bei manchen Arbeitgebern der Eindruck vor, dass Bewerber, die über das Arbeitsamt kommen, selbst nicht aktiv und somit möglicherweise auch gar nicht an der speziellen Stelle interessiert seien. Das kann, aber es muss nicht so sein. Umso wichtiger ist es, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitsvermittler abstimmen und sich natürlich auch auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten, um für Fragen nach dem Grund der Bewerbung, nach dem Firmeninteresse usw. gewappnet zu sein. Je mehr und je genauer Sie den Arbeitsvermittler mit Angaben über sich und Ihre Berufsabsichten versorgen, umso höher sind die Vermittlungschancen. Sie müssen nicht erst arbeitslos ein, um die Hilfe des Arbeitsamtes in Anspruch zu nehmen.

Um Arbeitslosigkeit zu vermeiden, sollten Sie z. B. auch bei drohender Kündigung, bei geplanten Betriebsstillegungen oder Konkurs rechtzeitig das Arbeitsamt um Hilfe bitten. Lassen Sie sich auch nicht abschrecken, wenn Ihnen gesagt wird: „Wir haben mit den Arbeitslosen genug zu tun, bitte kommen Sie wieder, wenn Sie Ihre Kündigung haben, dann sehen wir weiter.“ Denn auch die Arbeitsämter sind gehalten, ihren Beitrag zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit – und damit zur Vermeidung von Kosten – zu leisten. Wenden Sie sich in einem solchen Fall an den Vorgesetzten und scheuen Sie sich auch nicht, sich ggf. in moderater Form beim Präsidenten des örtlich zuständigen Arbeitsamtes zu beschweren. Es ist zwar immer noch besser selbst aktiv zu sein und sich zu bewerben. Dennoch sollte man, am besten zusätzlich, die Hilfen der Arbeitsämter durchaus
in Anspruch nehmen, denn sie kosten den Bewerber nichts!

Eine schwierige Ausgangsbasis als Bewerber haben auch ältere Arbeitnehmer. Besonders hart sind diejenigen betroffen, die durch finanziell verlockende Vorruhestandsregelungen mit 55 oder 57 Jahren ihre Tätigkeit aufgegeben haben, sich arbeitslos gemeldet haben und deshalb der Vermittlung zur Verfügung stehen müssen. In aller Regel stellt diese – oftmals durchaus leistungsfähigen – Mitarbeiter niemand mehr ein, und wenn, dann höchstens befristet für Projektarbeit (man möchte ja kein Risiko eingehen). Wesentlich bedenklicher ist die Situation, wenn keine Vorruhestandsregelung und auch sonst keine finanzielle Absicherung vorliegt. Wer ohne sein Verschulden (etwa wegen Wegfalls der Abteilung, Konkurs, aber auch wegen lang andauernder Krankheit usw.) arbeitslos geworden ist und mit 55 oder auch schon früher auf der Straße steht, hat es extrem schwer, sein Können und seine Fähigkeiten anzubieten.

Wägen Sie deshalb, um sich Enttäuschungen zu ersparen, die Situation selbstkritisch ab, prüfen Sie, ob Sie überhaupt noch arbeiten wollen oder eher auf ein Finanzierungskonzept bedacht sind, das es Ihnen ermöglicht, ohne Arbeit, doch weitgehend gesichert, die Zeit bis zum Rentenbezug zu überbrücken. Wollen Sie aber arbeiten, so müssen Sie der schwierigen Ausgangssituation zum Trotz selbst aktiv werden. Scheuen Sie sich nicht, etwas ganz anderes zu machen; es könnte sich erweisen, dass Sie daran noch mehr Gefallen finden als an Ihrer gewohnten Tätigkeit. In diesem Falle brauchen Sie sich nicht mit der Zusammenstellung umfangreicher Bewerbungsunterlagen abzumühen. Wenn Sie Kontakt aufnehmen wollen, rufen Sie einfach an, oder versuchen Sie, ein persönliches Gespräch herbeizuführen. Lesen Sie dazu das folgende Beispiel:

Ein Versandleiter wurde mit 56 Jahren in den Ruhestand verabschiedet, weil seine Abteilung aufgelöst wurde. Da weder tarifliche noch sonstige Regelungen Vorlagen, zahlte der Arbeitgeber als Trostpflaster ganze € 10 000,- die natürlich dem Gekündigten nicht viel weiterhalfen. Vom örtlichen Arbeitsamt hatte er keine Vermittlungshilfen zu erwarten. Er erinnerte sich an frühere berufliche Kontakte und rief bei einigen Speditionen an: Bei einer wurde er fündig, man engagierte den agilen Mittfünfziger für Lastwagentransporte von und nach Frankreich bei Bedarf. Trotz sporadischer Einteilung verdiente der Mann letztendlich sogar noch mehr als vorher.

Da gerade von tariflichen Regelungen die Rede war, noch ein Hinweis hierzu. Es gibt in den Manteltarifverträgen sehr vieler Branchen Klauseln, nach denen Arbeitnehmer in einem bestimmten Alter und bei einer bestimmten Firmenzugehörigkeit entweder gar nicht mehr kündbar sind (nur aus wichtigem Grund, also fristlos) oder doch zumindest Abfindungen zu erhalten haben. In aller Regel werden Auflösungsverträge frei verhandelt, und Sie sollten darauf bedacht sein, Ihre Position als älterer (und erfahrener) Mitarbeiter für sich zu nutzen. So lässt sich z.B. eine Vereinbarung treffen, nach der Sie bei Bedarf wieder in der Firma oder auch in anderen Betriebsteilen eingesetzt werden (befristet oder projektbezogen), oder eine Regelung, dass Sie außer Haus (z. B. als freier Mitarbeiter) mit Sonderaufgaben betraut werden.

Die berufliche Arbeit ist für die meisten Menschen ein zentraler und wichtiger Punkt, denn unsere Berufstätigkeit vermittelt zum einen Anerkennung und Zufriedenheit, zum einen verdienen wir mit unserer Arbeit schlicht das nötige Geld für unseren Lebensunterhalt und darüber hinausgehende Annehmlichkeiten. Umso schlimmer ist es, wenn man keine Arbeit hat und mehr oder weniger als Bittsteller vom Arbeitslosengeld oder anderer Unterstützung leben muss. Existenzsorgen, die Furcht vor sozialem Abstieg und so mancher Verzicht können psychisch wie physisch schlimme Folgen haben. Es ist, anders als früher, heute längst nicht mehr so, dass nur bestimmte Berufe z.B. in Krisenbranchen von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Sieht man sich das Millionenheer der Erwerbslosen an, dann ist festzustellen, dass alle Schichten, Akademiker wie Arbeiter, und alle Berufszweige betroffen sind. Durch rasante wirtschaftliche Entwicklungen, starke Konzentrationsbestrebungen in manchen Branchen und Wandlungen in den herkömmlichen Berufsfeldern hat sich die Arbeitswelt in den letzten beiden Jahrzehnten enorm verändert.

Die Vereinigung der ehemals beiden deutschen Staaten hat zudem in großem Umfang dazu beigetragen, dass viele ostdeutsche Betriebe Pleite gingen oder von Investoren gekauft wurden, die als Erstes Arbeitsplätze reduzierten. Auf der anderen Seite ist zu sehen, dass mi t Realisierung des europäischen Binnenmarktes völlig neue Perspektiven und Möglichkeiten eröffnet wurden. So ist es nicht mehr selten, dass man in den Stellenanzeigen großer Tageszeitungen auch internationale Stellenangebote findet. Ebenso hat sich der Ausbildungsbereich gewandelt. Neben herkömmlichen Berufsbildern werden besonders in größeren Unternehmen z.B. so genannte Trainee-Programme angeboten, die oftmals so konzipiert sind, dass die Absolventen zielgerecht an spezifische Aufgaben herangeführt und nach der Ausbildung entsprechend eingesetzt werden.

Dies alles erfordert von Bewerbern sowohl um qualifizierte Positionen als auch um Ausbildungsplätze nicht nur ein Umdenken, sondern auch eine durchdachte Vorbereitung. Wenn man bedenkt, dass – wie eingangs erwähnt – einer Arbeitsstelle eine elementare Bedeutung zukommt, dann muss man in der Praxis leider mit Bedauern und zum Teil auch mit einer gewissen Fassungslosigkeit feststellen, wie leichtfertig viele Bewerber hervorragende Chancen verspielen. Neben schlechter Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche sind oftmals mangelhafte Bewerbungsunterlagen, allzu leger gehaltene Anfragen und nicht selten auch eine maßlose Selbstüberschätzung der Bewerber anzutreffen. Daneben werden Stellenanzeigen häufig nicht richtig gelesen. Wenn bestimmte Fachkenntnisse gefordert werden, müssen diese eben auch vorhanden sein. Es hat dann keinen Zweck zu schreiben, dass man zwar die Anforderungen laut Anzeige nicht erfülle, aber dennoch glaube, aus diesen oder jenen Gründen geeignet zu sein.

Solche Briefe landen ziemlich schnell auf dem Absagestapel der Personalleiter. Die Frustration bei den Bewerbern ist dann entsprechend groß, nur selten gibt man sich allerdings die Mühe die eigenen Fehler zu hinterfragen. Das vorliegende Geldanlage-Portal will Ihnen hier eine Hilfe geben. Es will dazu beitragen, dass Sie Ihre Bewerbung optimal gestalten können, durch gute Gesprächsführung beim Bewerbungsgespräch überzeugen, und es zeigt Ihnen häufige Fehler auf, die Ihnen eben nicht passieren sollten. Der Ratgeber will Sie zudem heranführen an die Gedankenwelt der Entscheidungsträger, Ihnen verdeutlichen, wie und warum Personalleiter und Fachvorgesetzte ihre Entscheidungen treffen. Diese Hintergründe, die manch einem Bewerber verborgen bleiben, sollen Ihnen Sicherheit geben bei der Abfassung Ihrer Bewerbung und beim Bewerbungsgespräch selbst. Das macht die Stärke dieses Buches aus. Die Beispiele, die Sie in diesem Geldanlage-Portal finden, sind alle tatsächlich passiert, auch wenn das eine oder andere zum Kopfschütteln oder zum Schmunzeln anregt.

Natürlich sind die Beispiele durch entsprechende Änderung der Namen, der Orte und ggf. der Daten anonymisiert worden, womit der Gehalt, auf den es hier allein ankommt, jedoch nicht verloren gegangen ist. Ich bin seit 1969 in der betrieblichen Personalarbeit aktiv, war mehr als zehn Jahre in leitender Position Personalleiter im Verlagsbereich und bin seit Anfang 1999 als selbstständiger Personalberater tätig. Die nachfolgende Darstellung hat deshalb einen starken Praxisbezug, das Geldanlage-Portal lebt von meinen gesammelten Erfahrungen. Es ist für mich – auch eingedenk der hohen Arbeitslosenzahlen – immer wieder erschreckend festzustellen, wie leichtfertig Bewerber gute Chancen durch unüberlegtes Vorgehen aufs Spiel setzen. Solche Fehler müssen nicht sein, sie sind vermeidbar. Neben der – allein von Ihnen zu verantwortenden – Gestaltung der Bewerbungsunterlagen liegt der zweite Schwerpunkt des Buches auf dem richtigen Verhalten beim Bewerbungsgespräch; hier wird versucht, Ihnen die nötige Sicherheit zu vermitteln, und auch Sie an die Entscheidungskriterien der Arbeitgeber heranzuführen. Das vorliegende Werk geht zudem auf besondere Arbeitnehmergruppen ein.