Karriereplanung und Gehaltsdiskussionen – Leistungsbewertung im Management

In den meisten Unternehmen ist es Usus, Beurteilungsgespräche auch für die Gespräche über die Karriere und – sozusagen als Sahnehäubchen – über eine eventuelle Gehaltserhöhung zu missbrauchen. Als ob es nicht ohne diese Themen schon genug zu bereden gäbe. Dieses Verfahren birgt aber ein paar Probleme in sich. Vielleicht sogar mehr als nur einige! Erstens: Trotz der weitverbreiteten Praxis, eine Verbindung zwischen Beurteilungsgesprächen, Karriere und Gehaltserhöhung herzustellen, sind dies eigentlich eigenständige Themen und als solche brauchen sie eigenständige Überlegungen und Vorgehensweisen. Das Problem aber ist, Manager (mit ihrem permanent überfüllten Kalender) für mehr als ein paar Minuten festzunageln. In den meisten Unternehmen versucht man einfach, in der kurzen Zeit, die man einem Manager abringen kann, so viel wie möglich aus solchen Gespräche herauszuquetschen. So kommt es zu diesem regelmäßigen Tätigkeitsdrang, wenn wieder ein Beurteilungsgespräch ansteht. Zweitens: Wenn Sie die Gehaltserhöhungen direkt an die offizielle Beurteilung knüpfen, sind Ihre Angestellten so neugierig auf die genaue Höhe der erhofften Gehaltserhöhung, dass sie vermutlich nicht einmal mehr hören, was Sie genau zu sagen haben.

Mensch, ich brauche wirklich eine Gehaltserhöhung dieses Jahr. Ich will mir endlich ein eigenes Haus leisten können. Derjenige wird natürlich häufig Ja. ja oder Ich verstehe sagen, in Gedanken ist er aber schon bei dem für ihn wichtigsten Punkt, der Gehaltserhöhung. Das ganze einführende Geplänkel interessiert ihn nur wenig. Gott sei Ihnen gnädig, wenn Sie am Ende einer solchen, von Ihrem Mitarbeiter überlebten Tortur vergessen, die erhoffte Gehaltserhöhung anzusprechen. Drittens: Wenn die erhoffte Gehaltserhöhung ausbleibt, zählt dies für den Mitarbeiter viel mehr als alle positiven Beurteilungspunkte, die Sie aufgezählt haben..- ich Martin. Sie sind der Beste hier in dieser Abteilung und ich wünschte, ich hätte irgendwo eine Möglichkeit. Ihnen eine Gehaltserhöhung zu gewähren. Es ist aber einfach nicht drin. Meine Hände sind gebunden, tut mir wirklich leid. Was glauben Sie. wird Ihr Angestellter aus dieser Nachricht heraushören? Wir garantieren Ihnen, dass es einen niedergeschlagenen Mitarbeiter gehen wird. Und wir garantieren, dass Ihr bester Mitarbeiter sich fragen wird, ob es sich überhaupt lohnt, sich so anzustrengen. Warum sollte er? Er hat die gleiche Gehaltserhöhung wie der vor fünf Jahren in Rente gegangene Kollege bekommen, nämlich gar keine! Viertens:

Genau wie die Leistungsbeurteilung ist die Planung einer Karriere nicht etwas, was alle ein oder zwei Jahre nebenbei gemacht werden sollte. Sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter sollten ständig nach Gelegenheiten Ausschau halten, die Kenntnisse und Fähigkeiten auszubauen. Gehen wir einmal davon aus, dass Sie einige Monate nach der letzten Beurteilung einen Kurs angeboten bekommen, der wie für einen Ihrer Mitarbeiter geschaffen erscheint. Was machen Sie jetzt? Warten Sie noch neun Monate bis zur nächsten Beurteilung oder setzen Sie sich gleich mit dem Mitarbeiter an einen Tisch und sprechen mit ihm über diesen Kurs? Für Ihre Gesundheit ist es besser, wenn Sie sich nicht für die erste Antwort entschieden haben! Und fünftens: Eine offizielle Beurteilung fordert die volle Konzentration, Ihre und die Ihrer Mitarbeiter. Zusätzliche Information, Tagesordnungspunkte oder andere Themen – egal wie gut der Zeitpunkt auch gewählt und wie wichtig sie auch sein mögen – lenken die Aufmerksamkeit beider Parteien nur von dem eigentlichen Ziel des Gesprächs ab: Die Kommunikation über die Ergebnisse der Leistungsbewertung und die Entwicklung von Strategien, um die zukünftige Leistung zu verbessern. Alles andere stellt dem nur im Weg!